LegalizeBundesgesetz über die Gleichbehandlung von Frauen und Männern und die Förderung von Frauen im Bereich des Bundes (Bundes-Gleichbehandlungsgesetz - B-GBG)
BGBl. Nr. 100/1993
§ 6. Bei der Einreihung von Verwendungen und Arbeitsplätzen in für den Monatsbezug oder das Monatsentgelt bedeutsame Kategorien, wie Besoldungs-, Verwendungs- und Funktionsgruppen oder Dienstklassen, sind keine Kriterien für die Beurteilung der Tätigkeit der Frauen einerseits und der Männer andererseits zu verwenden, die zu einer Diskriminierung führen.
Einkommensberichte des Bundes
§ 6a. (1) Die Bundeskanzlerin oder der Bundeskanzler ist verpflichtet, jährlich bis zum 1. Oktober einen Bericht zur Einkommensanalyse der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer des Bundes zu erstellen. Berichtszeitraum ist das jeweilige vorangegangene Kalenderjahr. Dieser Bericht hat Angaben über
die Anzahl der Frauen und die Anzahl der Männer in der jeweiligen Verwendungs-, Entlohnungs- oder Gehaltsgruppe und
das Medianeinkommen von vollbeschäftigten Frauen und Männern in der jeweiligen Verwendungs-, Entlohnungs- oder Gehaltsgruppe
(2) Der Bericht ist derart zu anonymisieren, dass keine Rückschlüsse auf Einzelpersonen möglich sind.
(3) Der Bericht ist unverzüglich nach seiner Fertigstellung von der Bundeskanzlerin oder vom Bundeskanzler auf der Internethomepage des Bundeskanzleramtes zu veröffentlichen und den Leiterinnen und Leitern der Zentralstellen zu übermitteln. Von den Leiterinnen und Leitern der Zentralstelle ist der Bericht an die zuständigen Zentralausschüsse weiterzuleiten.
(4) Für Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer, für die es kein anzuwendendes Verwendungs-, Entlohnungs- oder Gehaltsgruppenschema gibt, gilt abweichend von Abs. 1 und 3, dass
ein Bericht nur zu erstatten ist, wenn die Anzahl dieser Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer in der jeweiligen Dienststelle mehr als 150 beträgt,
der Bericht entsprechend der für sie zur Anwendung gelangenden Besoldungsstruktur zu erstellen ist,
die Berichtspflicht die Leiterin oder den Leiter der jeweiligen Dienststelle trifft und
der Bericht dem jeweils zuständigen Personalvertretungsorgan zu übermitteln ist, das den Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern auf ihr Verlangen Einsicht in diesen zu gewähren hat.
Einkommensberichte des Bundes
§ 6a. (1) Die Bundeskanzlerin oder der Bundeskanzler ist verpflichtet, jährlich bis zum 1. Oktober einen Bericht zur Einkommensanalyse der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer des Bundes zu erstellen. Berichtszeitraum ist das jeweilige vorangegangene Kalenderjahr. Dieser Bericht hat Angaben über
die Anzahl der Frauen und die Anzahl der Männer in der jeweiligen Verwendungs-, Entlohnungs- oder Gehaltsgruppe und
das Medianeinkommen von vollbeschäftigten Frauen und Männern in der jeweiligen Verwendungs-, Entlohnungs- oder Gehaltsgruppe
(2) Der Bericht ist derart zu anonymisieren, dass keine Rückschlüsse auf Einzelpersonen möglich sind.
(3) Der Bericht ist unverzüglich nach seiner Fertigstellung von der Bundeskanzlerin oder vom Bundeskanzler auf der Website des Bundeskanzleramtes zu veröffentlichen und den Leiterinnen und Leitern der Zentralstellen zu übermitteln. Von den Leiterinnen und Leitern der Zentralstelle ist der Bericht an die zuständigen Zentralausschüsse weiterzuleiten.
(4) Für Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer, für die es kein anzuwendendes Verwendungs-, Entlohnungs- oder Gehaltsgruppenschema gibt, gilt abweichend von Abs. 1 und 3, dass
ein Bericht nur zu erstatten ist, wenn die Anzahl dieser Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer in der jeweiligen Dienststelle mehr als 150 beträgt,
der Bericht entsprechend der für sie zur Anwendung gelangenden Besoldungsstruktur zu erstellen ist,
die Berichtspflicht die Leiterin oder den Leiter der jeweiligen Dienststelle trifft und
der Bericht dem jeweils zuständigen Personalvertretungsorgan zu übermitteln ist, das den Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern auf ihr Verlangen Einsicht in diesen zu gewähren hat.
Abkürzung
B-GlBG
Einkommensberichte des Bundes
§ 6a. (1) Die Bundeskanzlerin oder der Bundeskanzler ist verpflichtet, jährlich bis zum 1. Oktober einen Bericht zur Einkommensanalyse der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer des Bundes zu erstellen. Berichtszeitraum ist das jeweilige vorangegangene Kalenderjahr. Dieser Bericht hat Angaben über
die Anzahl der Frauen und die Anzahl der Männer in der jeweiligen Verwendungs-, Entlohnungs- oder Gehaltsgruppe und
das Medianeinkommen von vollbeschäftigten Frauen und Männern in der jeweiligen Verwendungs-, Entlohnungs- oder Gehaltsgruppe
zu enthalten.
Das Einkommen von Teilzeitbeschäftigten ist auf Vollzeitbeschäftigung und jenes von unterjährig beschäftigten Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern auf Jahresbeschäftigung hochzurechnen.
(2) Der Bericht ist derart zu anonymisieren, dass keine Rückschlüsse auf Einzelpersonen möglich sind.
(3) Der Bericht ist unverzüglich nach seiner Fertigstellung von der Bundeskanzlerin oder vom Bundeskanzler auf der Website des Bundeskanzleramtes zu veröffentlichen und den Leiterinnen und Leitern der Zentralstellen zu übermitteln. Von den Leiterinnen und Leitern der Zentralstelle ist der Bericht an die zuständigen Zentralausschüsse weiterzuleiten.
(4) Für Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer, für die es kein anzuwendendes Verwendungs-, Entlohnungs- oder Gehaltsgruppenschema gibt, gilt abweichend von Abs. 1 und 3, dass
ein Bericht nur zu erstatten ist, wenn die Anzahl dieser Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer in der jeweiligen Dienststelle mehr als 150 beträgt,
der Bericht entsprechend der für sie zur Anwendung gelangenden Besoldungsstruktur zu erstellen ist,
die Berichtspflicht die Leiterin oder den Leiter der jeweiligen Dienststelle trifft und
der Bericht dem jeweils zuständigen Personalvertretungsorgan zu übermitteln ist, das den Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern auf ihr Verlangen Einsicht in diesen zu gewähren hat.
Abkürzung
B-GlBG
Einkommensberichte des Bundes
§ 6a. (1) Die Bundesministerin oder der Bundesminister für öffentlichen Dienst und Sport ist verpflichtet, jährlich bis zum 1. Oktober einen Bericht zur Einkommensanalyse der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer des Bundes zu erstellen. Berichtszeitraum ist das jeweilige vorangegangene Kalenderjahr. Dieser Bericht hat Angaben über
die Anzahl der Frauen und die Anzahl der Männer in der jeweiligen Verwendungs-, Entlohnungs- oder Gehaltsgruppe und
das Medianeinkommen von vollbeschäftigten Frauen und Männern in der jeweiligen Verwendungs-, Entlohnungs- oder Gehaltsgruppe
zu enthalten.
Das Einkommen von Teilzeitbeschäftigten ist auf Vollzeitbeschäftigung und jenes von unterjährig beschäftigten Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern auf Jahresbeschäftigung hochzurechnen.
(2) Der Bericht ist derart zu anonymisieren, dass keine Rückschlüsse auf Einzelpersonen möglich sind.
(3) Der Bericht ist unverzüglich nach seiner Fertigstellung von der Bundesministerin oder vom Bundesminister für öffentlichen Dienst und Sport auf der Website des Bundesministeriums für öffentlichen Dienst und Sport zu veröffentlichen und den Leiterinnen und Leitern der Zentralstellen zu übermitteln. Von den Leiterinnen und Leitern der Zentralstelle ist der Bericht an die zuständigen Zentralausschüsse weiterzuleiten.
(4) Für Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer, für die es kein anzuwendendes Verwendungs-, Entlohnungs- oder Gehaltsgruppenschema gibt, gilt abweichend von Abs. 1 und 3, dass
ein Bericht nur zu erstatten ist, wenn die Anzahl dieser Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer in der jeweiligen Dienststelle mehr als 150 beträgt,
der Bericht entsprechend der für sie zur Anwendung gelangenden Besoldungsstruktur zu erstellen ist,
die Berichtspflicht die Leiterin oder den Leiter der jeweiligen Dienststelle trifft und
der Bericht dem jeweils zuständigen Personalvertretungsorgan zu übermitteln ist, das den Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern auf ihr Verlangen Einsicht in diesen zu gewähren hat.
Abkürzung
B-GlBG
Einkommensberichte des Bundes
§ 6a. (1) Die Bundesministerin oder der Bundesminister für Kunst, Kultur, öffentlichen Dienst und Sport ist verpflichtet, jährlich bis zum 1. Oktober einen Bericht zur Einkommensanalyse der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer des Bundes zu erstellen. Berichtszeitraum ist das jeweilige vorangegangene Kalenderjahr. Dieser Bericht hat Angaben über
die Anzahl der Frauen und die Anzahl der Männer in der jeweiligen Verwendungs-, Entlohnungs- oder Gehaltsgruppe und
das Medianeinkommen von vollbeschäftigten Frauen und Männern in der jeweiligen Verwendungs-, Entlohnungs- oder Gehaltsgruppe
zu enthalten.
Das Einkommen von Teilzeitbeschäftigten ist auf Vollzeitbeschäftigung und jenes von unterjährig beschäftigten Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern auf Jahresbeschäftigung hochzurechnen.
(2) Der Bericht ist derart zu anonymisieren, dass keine Rückschlüsse auf Einzelpersonen möglich sind.
(3) Der Bericht ist unverzüglich nach seiner Fertigstellung von der Bundesministerin oder vom Bundesminister für Kunst, Kultur, öffentlichen Dienst und Sport auf der Website des Bundesministeriums für Kunst, Kultur, öffentlichen Dienst und Sport zu veröffentlichen und den Leiterinnen und Leitern der Zentralstellen zu übermitteln. Von den Leiterinnen und Leitern der Zentralstelle ist der Bericht an die zuständigen Zentralausschüsse weiterzuleiten.
(4) Für Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer, für die es kein anzuwendendes Verwendungs-, Entlohnungs- oder Gehaltsgruppenschema gibt, gilt abweichend von Abs. 1 und 3, dass
ein Bericht nur zu erstatten ist, wenn die Anzahl dieser Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer in der jeweiligen Dienststelle mehr als 150 beträgt,
der Bericht entsprechend der für sie zur Anwendung gelangenden Besoldungsstruktur zu erstellen ist,
die Berichtspflicht die Leiterin oder den Leiter der jeweiligen Dienststelle trifft und
der Bericht dem jeweils zuständigen Personalvertretungsorgan zu übermitteln ist, das den Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern auf ihr Verlangen Einsicht in diesen zu gewähren hat.
Abkürzung
B-GlBG
Einkommensberichte des Bundes
§ 6a. (1) Die Bundeskanzlerin oder der Bundeskanzler ist verpflichtet, jährlich bis zum 1. Oktober einen Bericht zur Einkommensanalyse der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer des Bundes zu erstellen. Berichtszeitraum ist das jeweilige vorangegangene Kalenderjahr. Dieser Bericht hat Angaben über
die Anzahl der Frauen und die Anzahl der Männer in der jeweiligen Verwendungs-, Entlohnungs- oder Gehaltsgruppe und
das Medianeinkommen von vollbeschäftigten Frauen und Männern in der jeweiligen Verwendungs-, Entlohnungs- oder Gehaltsgruppe
zu enthalten.
Das Einkommen von Teilzeitbeschäftigten ist auf Vollzeitbeschäftigung und jenes von unterjährig beschäftigten Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern auf Jahresbeschäftigung hochzurechnen.
(2) Der Bericht ist derart zu anonymisieren, dass keine Rückschlüsse auf Einzelpersonen möglich sind.
(3) Der Bericht ist unverzüglich nach seiner Fertigstellung von der Bundeskanzlerin oder vom Bundeskanzler auf der Website des Bundeskanzleramtes zu veröffentlichen und den Leiterinnen und Leitern der Zentralstellen zu übermitteln. Von den Leiterinnen und Leitern der Zentralstelle ist der Bericht an die zuständigen Zentralausschüsse weiterzuleiten.
(4) Für Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer, für die es kein anzuwendendes Verwendungs-, Entlohnungs- oder Gehaltsgruppenschema gibt, gilt abweichend von Abs. 1 und 3, dass
ein Bericht nur zu erstatten ist, wenn die Anzahl dieser Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer in der jeweiligen Dienststelle mehr als 150 beträgt,
der Bericht entsprechend der für sie zur Anwendung gelangenden Besoldungsstruktur zu erstellen ist,
die Berichtspflicht die Leiterin oder den Leiter der jeweiligen Dienststelle trifft und
der Bericht dem jeweils zuständigen Personalvertretungsorgan zu übermitteln ist, das den Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern auf ihr Verlangen Einsicht in diesen zu gewähren hat.
Sexuelle Belästigung
§ 7. (1) Eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes liegt auch vor, wenn die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer im Zusammenhang mit seinem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis
von der Vertreterin oder vom Vertreter des Dienstgebers selbst sexuell belästigt wird oder
durch Dritte sexuell belästigt wird und die Vertreterin oder der Vertreter des Dienstgebers es schuldhaft unterläßt, eine angemessene Abhilfe zu schaffen.
(2) Sexuelle Belästigung liegt vor, wenn ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten gesetzt wird,
das die Würde einer Person beeinträchtigt,
das für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und
a) das eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft oder
bei dem der Umstand, daß die betroffene Person ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten seitens einer Vertreterin oder eines Vertreters des Dienstgebers oder einer Kollegin oder eines Kollegen zurückweist oder duldet, ausdrücklich oder stillschweigend zur Grundlage einer Entscheidung mit nachteiligen Auswirkungen auf den Zugang dieser Person zur Aus- und Weiterbildung, Beschäftigung, Weiterbeschäftigung, Beförderung oder Entlohnung oder zur Grundlage einer anderen nachteiligen Entscheidung über das Dienst- oder Ausbildungsverhältnis gemacht wird.
Sexuelle Belästigung
§ 7. (1) Eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes liegt auch vor, wenn die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer im Zusammenhang mit seinem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis
von der Vertreterin oder vom Vertreter des Dienstgebers selbst sexuell belästigt wird,
durch Dritte sexuell belästigt wird oder
durch Dritte sexuell belästigt wird und die Vertreterin oder der Vertreter des Dienstgebers es schuldhaft unterläßt, eine angemessene Abhilfe zu schaffen.
(2) Sexuelle Belästigung liegt vor, wenn ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten gesetzt wird,
das die Würde einer Person beeinträchtigt,
das für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und
a) das eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft oder
bei dem der Umstand, daß die betroffene Person ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten seitens einer Vertreterin oder eines Vertreters des Dienstgebers oder einer Kollegin oder eines Kollegen zurückweist oder duldet, ausdrücklich oder stillschweigend zur Grundlage einer Entscheidung mit nachteiligen Auswirkungen auf den Zugang dieser Person zur Aus- und Weiterbildung, Beschäftigung, Weiterbeschäftigung, Beförderung oder Entlohnung oder zur Grundlage einer anderen nachteiligen Entscheidung über das Dienst- oder Ausbildungsverhältnis gemacht wird.
Ausschreibung von Arbeitsplätzen und Funktionen
§ 7. (1) Die beabsichtigte Besetzung eines Arbeitsplatzes, der innerhalb einer Verwendungs- oder Entlohnungsgruppe einer Funktionsgruppe oder einer höheren Bewertungsgruppe zugeordnet ist und nicht bereits auf Grund von in anderen Bundesgesetzen enthaltenen Bestimmungen über die Ausschreibung von Funktionen oder Arbeitsplätzen auszuschreiben ist, ist in der Dienststelle, in der der Arbeitsplatz besetzt werden soll, auf geeignete Weise bekannt zu machen.
(2) In Ausschreibungen von Arbeitsplätzen oder Funktionen sind die mit dem Arbeitsplatz (der Funktion) verbundenen Erfordernisse und Aufgaben so zu formulieren, dass sie Frauen und Männer gleichermaßen betreffen. Die Ausschreibung darf auch keine zusätzlichen Anmerkungen enthalten, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen.
(3) Unbeschadet des Abs. 2 hat die Ausschreibung jedoch zu enthalten:
den Hinweis, dass Bewerbungen von Frauen für Arbeitsplätze einer bestimmten Verwendung (Einstufung) oder für eine bestimmte Funktion besonders erwünscht sind, wenn der Anteil der Frauen im Wirkungsbereich der jeweiligen Dienstbehörde in einer solchen Verwendung oder Funktion unter 50% liegt und
– wenn Fördermaßnahmen nach den §§ 11b und 11c geboten sind – den Hinweis auf diesen Umstand.
(4) Die Abs. 2 und 3 gelten nicht für Arbeitsplätze oder für Funktionen, für die ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit ist.
Abkürzung
B-GlBG
Ausschreibung von Arbeitsplätzen und Funktionen
§ 7. (1) Die beabsichtigte Besetzung eines Arbeitsplatzes, der innerhalb einer Verwendungs- oder Entlohnungsgruppe einer Funktionsgruppe oder einer höheren Bewertungsgruppe zugeordnet ist und nicht bereits auf Grund von in anderen Bundesgesetzen enthaltenen Bestimmungen über die Ausschreibung von Funktionen oder Arbeitsplätzen auszuschreiben ist, ist in der Dienststelle, in der der Arbeitsplatz besetzt werden soll, auf geeignete Weise bekannt zu machen.
(2) In Ausschreibungen von Arbeitsplätzen oder Funktionen sind die mit dem Arbeitsplatz (der Funktion) verbundenen Erfordernisse und Aufgaben so zu formulieren, dass sie Frauen und Männer gleichermaßen betreffen. Die Ausschreibung darf auch keine zusätzlichen Anmerkungen enthalten, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen.
(3) Unbeschadet des Abs. 2 hat die Ausschreibung jedoch zu enthalten:
den Hinweis, dass Bewerbungen von Frauen für Arbeitsplätze einer bestimmten Verwendung (Einstufung) oder für eine bestimmte Funktion besonders erwünscht sind, wenn der Anteil der Frauen im Wirkungsbereich der jeweiligen Dienstbehörde in einer solchen Verwendung oder Funktion unter 50% liegt und
– wenn Fördermaßnahmen nach den §§ 11b und 11c geboten sind den Hinweis auf diesen Umstand.
(4) Die Abs. 2 und 3 gelten nicht für Arbeitsplätze oder für Funktionen, für die ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit ist.
(5) In den Ausschreibungen von Arbeitsplätzen und Funktionen ist das für den ausgeschriebenen Arbeitplatz oder die ausgeschriebene Funktion gebührende monatliche Mindestgehalt bzw. Mindestentgelt bekannt zu geben und dass sich dieses eventuell auf Basis der gesetzlichen Vorschriften durch anrechenbare Vordienstzeiten sowie sonstige mit den Besonderheiten des Arbeitsplatzes verbundene Bezugs- bzw. Entlohnungsbestandteile erhöht. Die Ausschreibung hat auch den Hinweis zu enthalten, dass das Gehalt bzw. Entgelt während der Ausbildungsphase niedriger ist.
Abkürzung
B-GlBG
Ausschreibung von Arbeitsplätzen und Funktionen
§ 7. (1) Die beabsichtigte Besetzung eines Arbeitsplatzes, der innerhalb einer Verwendungs- oder Entlohnungsgruppe einer Funktionsgruppe oder einer höheren Bewertungsgruppe zugeordnet ist und nicht bereits auf Grund von in anderen Bundesgesetzen enthaltenen Bestimmungen über die Ausschreibung von Funktionen oder Arbeitsplätzen auszuschreiben ist, ist in der Dienststelle, in der der Arbeitsplatz besetzt werden soll, auf geeignete Weise bekannt zu machen.
(2) In Ausschreibungen von Arbeitsplätzen oder Funktionen sind die mit dem Arbeitsplatz (der Funktion) verbundenen Erfordernisse und Aufgaben so zu formulieren, dass sie Frauen und Männer gleichermaßen betreffen. Die Ausschreibung darf auch keine zusätzlichen Anmerkungen enthalten, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen.
(3) Unbeschadet des Abs. 2 hat die Ausschreibung jedoch zu enthalten:
den Hinweis, dass Bewerbungen von Frauen für Arbeitsplätze einer bestimmten Verwendung (Einstufung) oder für eine bestimmte Funktion besonders erwünscht sind, wenn der Anteil der Frauen im Wirkungsbereich der jeweiligen Dienstbehörde in einer solchen Verwendung oder Funktion unter 50% liegt und
– wenn Fördermaßnahmen nach den §§ 11b und 11c geboten sind den Hinweis auf diesen Umstand.
(4) Die Abs. 2 und 3 gelten nicht für Arbeitsplätze oder für Funktionen, für die ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit ist.
(5) In den Ausschreibungen von Arbeitsplätzen und Funktionen ist das für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz oder die ausgeschriebene Funktion gebührende monatliche Mindestgehalt bzw. Mindestentgelt bekannt zu geben und dass sich dieses eventuell auf Basis der gesetzlichen Vorschriften durch anrechenbare Vordienstzeiten sowie sonstige mit den Besonderheiten des Arbeitsplatzes verbundene Bezugs- bzw. Entlohnungsbestandteile erhöht.
Diskriminierung als Dienstpflichtverletzung
§ 8. Jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes nach den §§ 3 bis 7 durch eine Bedienstete oder einen Bediensteten verletzt die Verpflichtungen, die sich aus dem Dienstverhältnis ergeben, und ist nach den dienst- und disziplinarrechtlichen Vorschriften zu verfolgen.
Sexuelle Belästigung
§ 8. (1) Eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes liegt auch vor, wenn die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer im Zusammenhang mit ihrem oder seinem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis
von der Vertreterin oder vom Vertreter des Dienstgebers selbst sexuell belästigt wird,
durch die Vertreterin oder den Vertreter des Dienstgebers dadurch diskriminiert wird, indem sie oder er es schuldhaft unterlässt, im Falle einer sexuellen Belästigung durch Dritte eine angemessene Abhilfe zu schaffen oder
durch Dritte sexuell belästigt wird.
(2) Sexuelle Belästigung liegt vor, wenn ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten gesetzt wird, das die Würde einer Person beeinträchtigt, für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht, entwürdigend, beleidigend oder anstößig ist und
eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft oder
bei dem der Umstand, dass die betroffene Person ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten seitens einer Vertreterin oder eines Vertreters des Dienstgebers oder einer Kollegin oder eines Kollegen zurückweist oder duldet, ausdrücklich oder stillschweigend zur Grundlage einer Entscheidung mit Auswirkungen auf den Zugang dieser Person zur Aus- und Weiterbildung, Beschäftigung, Weiterbeschäftigung, Beförderung oder Entlohnung oder zur Grundlage einer anderen Entscheidung über das Dienst- oder Ausbildungsverhältnis gemacht wird.
(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung zur sexuellen Belästigung einer Person vor.
Sexuelle Belästigung
§ 8. (1) Eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes liegt auch vor, wenn die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer im Zusammenhang mit ihrem oder seinem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis
von der Vertreterin oder vom Vertreter des Dienstgebers selbst sexuell belästigt wird,
durch die Vertreterin oder den Vertreter des Dienstgebers dadurch diskriminiert wird, indem sie oder er es schuldhaft unterlässt, im Falle einer sexuellen Belästigung durch Dritte eine angemessene Abhilfe zu schaffen oder
durch Dritte sexuell belästigt wird.
(2) Sexuelle Belästigung liegt vor, wenn ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten gesetzt wird, das die Würde einer Person beeinträchtigt oder dies bezweckt, für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht, entwürdigend, beleidigend oder anstößig ist und
eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft oder dies bezweckt oder
bei dem der Umstand, dass die betroffene Person ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten seitens einer Vertreterin oder eines Vertreters des Dienstgebers oder einer Kollegin oder eines Kollegen zurückweist oder duldet, ausdrücklich oder stillschweigend zur Grundlage einer Entscheidung mit Auswirkungen auf den Zugang dieser Person zur Aus- und Weiterbildung, Beschäftigung, Weiterbeschäftigung, Beförderung oder Entlohnung oder zur Grundlage einer anderen Entscheidung über das Dienst- oder Ausbildungsverhältnis gemacht wird.
(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung zur sexuellen Belästigung einer Person vor.
Belästigung
§ 8a. (1) Eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes liegt auch vor, wenn die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer im Zusammenhang mit seinem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis durch geschlechtsbezogene Verhaltensweisen
von der Vertreterin oder vom Vertreter des Dienstgebers selbst belästigt wird,
durch die Vertreterin oder den Vertreter des Dienstgebers dadurch diskriminiert wird, indem sie oder er es schuldhaft unterlässt, im Falle einer Belästigung durch Dritte eine angemessene Abhilfe zu schaffen oder
durch Dritte belästigt wird.
(2) Geschlechtsbezogene Belästigung liegt vor, wenn ein geschlechtsbezogenes Verhalten gesetzt wird, das die Würde einer Person beeinträchtigt, für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht, entwürdigend, beleidigend oder anstößig ist und
eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft oder
bei dem der Umstand, dass die betroffene Person eine geschlechtsbezogene Verhaltensweise seitens einer Vertreterin oder eines Vertreters des Dienstgebers oder einer Kollegin oder eines Kollegen zurückweist oder duldet, ausdrücklich oder stillschweigend zur Grundlage einer Entscheidung mit Auswirkungen auf den Zugang dieser Person zur Aus- und Weiterbildung, Beschäftigung, Weiterbeschäftigung, Beförderung oder Entlohnung oder zur Grundlage einer anderen Entscheidung über das Dienst- oder Ausbildungsverhältnis gemacht wird.
(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung zur Belästigung einer Person vor.
Belästigung
§ 8a. (1) Eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes liegt auch vor, wenn die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer im Zusammenhang mit seinem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis durch geschlechtsbezogene Verhaltensweisen
von der Vertreterin oder vom Vertreter des Dienstgebers selbst belästigt wird,
durch die Vertreterin oder den Vertreter des Dienstgebers dadurch diskriminiert wird, indem sie oder er es schuldhaft unterlässt, im Falle einer Belästigung durch Dritte eine angemessene Abhilfe zu schaffen oder
durch Dritte belästigt wird.
(2) Geschlechtsbezogene Belästigung liegt vor, wenn ein geschlechtsbezogenes Verhalten gesetzt wird, das die Würde einer Person beeinträchtigt oder dies bezweckt, für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht, entwürdigend, beleidigend oder anstößig ist und
eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft oder dies bezweckt oder
bei dem der Umstand, dass die betroffene Person eine geschlechtsbezogene Verhaltensweise seitens einer Vertreterin oder eines Vertreters des Dienstgebers oder einer Kollegin oder eines Kollegen zurückweist oder duldet, ausdrücklich oder stillschweigend zur Grundlage einer Entscheidung mit Auswirkungen auf den Zugang dieser Person zur Aus- und Weiterbildung, Beschäftigung, Weiterbeschäftigung, Beförderung oder Entlohnung oder zur Grundlage einer anderen Entscheidung über das Dienst- oder Ausbildungsverhältnis gemacht wird.
(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung zur Belästigung einer Person vor.
Vertretung von Frauen in Kommissionen
§ 9. (1) Bei der Zusammensetzung von in den Dienstrechtsvorschriften vorgesehenen Kommissionen, die zur Vorbereitung von Entscheidungen oder zur Entscheidung in Personalangelegenheiten berufen sind, ist auf das zahlenmäßige Verhältnis der weiblichen und männlichen Dienstnehmer in dem vom Zuständigkeitsbereich der Kommission betroffenen Personenkreis Bedacht zu nehmen.
(2) Von jeder Interessenvertretung soll bei der Nominierung von Mitgliedern derartiger Kommissionen auf dieses zahlenmäßige Verhältnis gemäß Abs. 1 Bedacht genommen werden.
Vertretung von Frauen in Kommissionen
§ 9. (1) Bei der Zusammensetzung von in den Dienstrechtsvorschriften vorgesehenen Kommissionen, die zur Vorbereitung von Entscheidungen oder zur Entscheidung in Personalangelegenheiten berufen sind, ist auf das zahlenmäßige Verhältnis der weiblichen und männlichen Dienstnehmer in dem vom Zuständigkeitsbereich der Kommission betroffenen Personenkreis Bedacht zu nehmen. Von den vom Dienstgeber zu bestellenden Personen sollen Frauen dabei in der Anzahl bestellt werden, die diesem zahlenmäßigen Verhältnis entspricht. Wird keine Frau zum Mitglied einer solchen Kommission oder eines ihrer Senate bestellt, hat die Vorsitzende der Arbeitsgruppe oder die von ihr namhaft gemachte Bedienstete das Recht, an den Sitzungen der Kommission oder des betreffenden Senates mit beratender Stimme teilzunehmen. Die Bestimmungen über die Mitgliedschaft und Vertraulichkeit gelten auch für Bedienstete mit beratender Stimme.
(2) Von jeder Interessensvertretung soll bei der Nominierung von Mitgliedern derartiger Kommissionen und ihrer Senate auf dieses zahlenmäßige Verhältnis gemäß Abs. 1 Bedacht genommen werden.
(3) Abs. 1 und 2 sind nur auf die Neubestellung von Kommissions- und Senatsmitgliedern anzuwenden.
(4) Abs. 1 und 2 gelten nicht für Kommissionen und ihre Senate, deren Zuständigkeitsbereich sich auf zwei oder mehrere Ressorts erstreckt.
Diskriminierung als Dienstpflichtverletzung
§ 9. Jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes nach den §§ 4 und 5 bis 8a durch eine Bedienstete oder einen Bediensteten verletzt die Verpflichtungen, die sich aus dem Dienstverhältnis ergeben, und ist nach den dienst- und disziplinarrechtlichen Vorschriften zu verfolgen.
Diskriminierung als Dienstpflichtverletzung
§ 9. Jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes nach den §§ 4, 5, 6 und 7 bis 8a durch eine Bedienstete oder einen Bediensteten verletzt die Verpflichtungen, die sich aus dem Dienstverhältnis ergeben, und ist nach den dienst- und disziplinarrechtlichen Vorschriften zu verfolgen.
Abschnitt
Rechtsfolgen der Verletzung des
Gleichbehandlungsgebotes
Begründung eines Dienst- oder
Ausbildungsverhältnisses
§ 10. (1) Ist das Dienst- oder Ausbildungsverhältnis wegen einer vom Bund zu vertretenden Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach § 3 Z 1 nicht begründet worden, so ist der Bund gegenüber der Bewerberin oder dem Bewerber zum Schadenersatz von bis zu fünf Monatsbezügen des für die Gehaltsstufe 2 der Dienstklasse V der Beamten der Allgemeinen Verwaltung gebührenden Betrages verpflichtet.
(2) Machen mehrere Bewerberinnen oder Bewerber um dieselbe Planstelle Ansprüche nach Abs. 1 geltend, ist die Summe dieser Ersatzansprüche mit fünf Monatsbezügen nach Abs. 1 begrenzt und auf die diskriminierten Bewerberinnen und Bewerber nach Köpfen aufzuteilen.
Abschnitt
Rechtsfolgen der Verletzung des
Gleichbehandlungsgebotes
Begründung eines Dienst- oder
Ausbildungsverhältnisses
§ 10. (1) Ist das Dienst- oder Ausbildungsverhältnis wegen einer vom Bund zu vertretenden Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach § 3 Z 1 nicht begründet worden, so ist der Bund der Bewerberin oder dem Bewerber zum angemessenen Schadenersatz verpflichtet.
(2) Der Ersatzanspruch beträgt, wenn die Bewerberin oder der Bewerber
bei diskriminierungsfreier Auswahl auf Grund der besseren Eignung die zu besetzende Planstelle erhalten hätte, mindestens drei Monatsbezüge, oder
im Aufnahmeverfahren diskriminiert worden ist, aber die zu besetzende Planstelle wegen der besseren Eignung des aufgenommenen Bewerbers auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht erhalten hätte, bis zu drei Monatsbezüge
Vertretung von Frauen in Kommissionen
§ 10. (1) Bei der Zusammensetzung von in den Dienstrechtsvorschriften vorgesehenen Kommissionen, die zur Vorbereitung von Entscheidungen oder zur Entscheidung in Personalangelegenheiten berufen sind, ist auf das zahlenmäßige Verhältnis der weiblichen und männlichen Dienstnehmer in dem vom Zuständigkeitsbereich der Kommission betroffenen Personenkreis Bedacht zu nehmen. Von den vom Dienstgeber zu bestellenden Personen sollen Frauen dabei in der Anzahl bestellt werden, die diesem zahlenmäßigen Verhältnis entspricht. Wird keine Frau zum Mitglied einer solchen Kommission oder eines ihrer Senate bestellt, hat die oder der Vorsitzende der Arbeitsgruppe oder eine von ihr oder ihm namhaft gemachte (weibliche) Bedienstete das Recht, an den Sitzungen der Kommission oder des betreffenden Senates mit beratender Stimme teilzunehmen. Die Bestimmungen über die Mitgliedschaft und Vertraulichkeit gelten auch für Bedienstete mit beratender Stimme.
(2) Von jeder Interessensvertretung soll bei der Nominierung von Mitgliedern derartiger Kommissionen und ihrer Senate auf dieses zahlenmäßige Verhältnis gemäß Abs. 1 Bedacht genommen werden.
(3) Abs. 1 und 2 sind nur auf die Neubestellung von Kommissions- und Senatsmitgliedern anzuwenden.
(4) Abs. 1 und 2 gelten nicht für Kommissionen und ihre Senate, deren Zuständigkeitsbereich sich auf zwei oder mehrere Ressorts erstreckt.
Tritt für den Militärischen Dienst mit 1.9.2009 in Kraft (vgl. § 47
Abs. 17).
Vertretung von Frauen in Kommissionen
§ 10. (1) Bei der Zusammensetzung von in den Dienstrechtsvorschriften vorgesehenen Kommissionen, Senaten, Kollegialorganen und Beiräten, die zur Vorbereitung von Entscheidungen oder zur Entscheidung in Personalangelegenheiten berufen sind, hat von den vom Dienstgeber zu bestellenden Mitgliedern mindestens ein Mitglied weiblich und ein Mitglied männlich zu sein. Die oder der Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen oder eine von ihr oder ihm namhaft gemachte Bedienstete oder ein von ihr oder ihm namhaft gemachter Bediensteter hat das Recht, an den Sitzungen der Kommission oder des betreffenden Senates, des Kollegialorgans oder Beirates mit beratender Stimme teilzunehmen. Die Bestimmungen über die Mitgliedschaft und Vertraulichkeit gelten auch für Bedienstete mit beratender Stimme.
(2) Von jeder Interessensvertretung soll bei der Nominierung von Mitgliedern derartiger Kommissionen und ihrer Senate auf dieses zahlenmäßige Verhältnis gemäß Abs. 1 Bedacht genommen werden.
(3) Abs. 1 und 2 sind nur auf die Neubestellung von Kommissions- und Senatsmitgliedern anzuwenden.
(4) Abs. 1 und 2 gelten nicht für Kommissionen und ihre Senate, deren Zuständigkeitsbereich sich auf zwei oder mehrere Ressorts erstreckt.
Tritt für den Militärischen Dienst mit 1.9.2009 in Kraft (vgl. § 47
Abs. 17).
Vertretung von Frauen in Kommissionen
§ 10. (1) Bei der Zusammensetzung von in den Dienstrechtsvorschriften vorgesehenen Kommissionen, Senaten, Kollegialorganen und Beiräten, die zur Vorbereitung von Entscheidungen oder zur Entscheidung in Personalangelegenheiten berufen sind, hat von den vom Dienstgeber zu bestellenden Mitgliedern mindestens ein Mitglied weiblich und ein Mitglied männlich zu sein. Die oder der Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen oder eine von ihr oder ihm namhaft gemachte Bedienstete oder ein von ihr oder ihm namhaft gemachter Bediensteter hat das Recht, an den Sitzungen der Kommission oder des betreffenden Senates, des Kollegialorgans oder Beirates mit beratender Stimme teilzunehmen. Die Bestimmungen über die Mitgliedschaft und Vertraulichkeit gelten auch für Bedienstete mit beratender Stimme.
(2) Von jeder Interessensvertretung soll bei der Nominierung von Mitgliedern derartiger Kommissionen und ihrer Senate auf dieses zahlenmäßige Verhältnis gemäß Abs. 1 Bedacht genommen werden.
(3) Abs. 1 und 2 sind nur auf die Neubestellung von Kommissions- und Senatsmitgliedern anzuwenden.
(4) Abs. 1 und 2 gelten nicht für Kommissionen und ihre Senate, deren Zuständigkeitsbereich sich auf zwei oder mehrere Ressorts erstreckt.
(5) Abweichend von Abs. 1 und 2 ist bei der Erstattung von Besetzungsvorschlägen für Richterplanstellen nach § 32 des Richter- und Staatsanwaltschaftdienstgesetzes (RStDG), BGBl. I Nr. 305/1961, § 32b RStDG anzuwenden. Dies gilt auch bei der Erstattung von Vorschlägen für Staatsanwaltschaftsplanstellen nach § 180 RStDG mit der Maßgabe, dass anstelle des Personalsenates die Personalkommission tritt.
Vertretung von Frauen in Kommissionen
§ 10. (1) Bei der Zusammensetzung von in den Dienstrechtsvorschriften vorgesehenen Kommissionen, Senaten, Kollegialorganen und Beiräten, die zur Vorbereitung von Entscheidungen oder zur Entscheidung in Personalangelegenheiten berufen sind, hat von den vom Dienstgeber zu bestellenden Mitgliedern mindestens ein Mitglied weiblich und ein Mitglied männlich zu sein. Die oder der Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen oder eine von ihr oder ihm namhaft gemachte Bedienstete oder ein von ihr oder ihm namhaft gemachter Bediensteter hat das Recht, an allen Verhandlungen und Sitzungen der Kommission oder des betreffenden Senates, des Kollegialorgans oder Beirates – ausgenommen an den Sitzungen der Disziplinarkommissionen – mit beratender Stimme teilzunehmen. Die Bestimmungen über die Mitgliedschaft und Vertraulichkeit gelten auch für Bedienstete mit beratender Stimme.
(2) Von jeder Interessenvertretung soll bei der Nominierung von Mitgliedern derartiger Kommissionen und ihrer Senate auf die Zusammensetzung nach Abs. 1 Bedacht genommen werden.
(3) Abs. 1 und 2 sind nur auf die Neubestellung von Kommissions- und Senatsmitgliedern anzuwenden.
(4) Abs. 1 und 2 gelten nicht für Kommissionen und ihre Senate, deren Zuständigkeitsbereich sich auf zwei oder mehrere Ressorts erstreckt.
(5) Abweichend von Abs. 1 und 2 ist bei der Erstattung von Besetzungsvorschlägen für Richterplanstellen nach § 32 des Richter- und Staatsanwaltschaftdienstgesetzes (RStDG), BGBl. I Nr. 305/1961, § 32b RStDG anzuwenden. Dies gilt auch bei der Erstattung von Vorschlägen für Staatsanwaltschaftsplanstellen nach § 180 RStDG mit der Maßgabe, dass anstelle des Personalsenates die Personalkommission tritt.
Gebot der sprachlichen Gleichbehandlung
§ 10a. (1) Die Ausschreibungen von Arbeitsplätzen und Funktionen sowie an Bedienstete gerichtete Schriftstücke in allgemeinen Personalangelegenheiten haben Personenbezeichnungen in weiblicher und männlicher oder geschlechtsneutraler Form zu enthalten. Für Schriftstücke in individuellen Personalangelegenheiten ist jene Formulierung zu verwenden, die dem jeweiligen Geschlecht entspricht.
(2) Abs. 1 gilt nicht für Ausschreibungen, bei denen ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit ist.
Festsetzung des Entgelts
§ 11. Erhält eine vertraglich Bedienstete oder ein vertraglich Bediensteter wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach § 3 Z 2 durch den Bund für gleiche Arbeit oder für eine Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, ein geringeres Entgelt als eine Bedienstete oder ein Bediensteter des anderen Geschlechtes, so hat sie oder er gegenüber dem Bund Anspruch auf Bezahlung der Differenz.
Abschnitt
Besondere Fördermaßnahmen für Frauen
Frauenförderungsgebot
§ 11. (1) Die Vertreterinnen oder Vertreter des Dienstgebers sind verpflichtet, nach Maßgabe der Vorgaben des Frauenförderungsplanes auf eine Beseitigung
einer bestehenden Unterrepräsentation von Frauen an der Gesamtzahl der dauernd Beschäftigten und der Funktionen sowie
von bestehenden Benachteiligungen von Frauen im Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis
(2) Frauen sind unterrepräsentiert, wenn der Anteil der Frauen an der Gesamtzahl der
dauernd Beschäftigten in der betreffenden Besoldungsgruppe, im betreffenden Entlohnungsschema oder in der betreffenden Verwendungs- oder Entlohnungsgruppe oder
– wenn eine Unterteilung in Funktionsgruppen (einschließlich Grundlaufbahn), Gehaltsgruppen oder Bewertungsgruppen besteht – dauernd Beschäftigten in der betreffenden Gruppe oder
sonstigen hervorgehobenen Verwendungen (Funktionen), welche auf die dauernd Beschäftigten in der betreffenden, keine Unterteilung in Gruppen aufweisende Kategorie nach Z 1 entfallen,
(3) Die Abs. 1 und 2 sind nicht auf die in § 1 Abs. 2 genannten Verwendungen anzuwenden.
Abschnitt
Besondere Fördermaßnahmen für Frauen
Frauenförderungsgebot
§ 11. (1) Die Vertreterinnen oder Vertreter des Dienstgebers sind verpflichtet, nach Maßgabe der Vorgaben des Frauenförderungsplanes auf eine Beseitigung
einer bestehenden Unterrepräsentation von Frauen an der Gesamtzahl der dauernd Beschäftigten und der Funktionen sowie
von bestehenden Benachteiligungen von Frauen im Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis
(2) Frauen sind unterrepräsentiert, wenn der Anteil der Frauen an der Gesamtzahl der
dauernd Beschäftigten in der betreffenden Besoldungsgruppe, im betreffenden Entlohnungsschema oder in der betreffenden Verwendungs- oder Entlohnungsgruppe oder
– wenn eine Unterteilung in Funktionsgruppen (einschließlich Grundlaufbahn), Gehaltsgruppen oder Bewertungsgruppen besteht – dauernd Beschäftigten in der betreffenden Gruppe oder
sonstigen hervorgehobenen Verwendungen (Funktionen), welche auf die dauernd Beschäftigten in der betreffenden, keine Unterteilung in Gruppen aufweisende Kategorie nach Z 1 entfallen,
(3) Die Abs. 1 und 2 sind nicht auf die in § 1 Abs. 2 genannten Verwendungen anzuwenden.
Abschnitt
Besondere Fördermaßnahmen für Frauen
Frauenförderungsgebot
§ 11. (1) Die Vertreterinnen oder Vertreter des Dienstgebers sind verpflichtet, nach Maßgabe der Vorgaben des Frauenförderungsplanes auf eine Beseitigung
einer bestehenden Unterrepräsentation von Frauen an der Gesamtzahl der dauernd Beschäftigten und der Funktionen sowie
von bestehenden Benachteiligungen von Frauen im Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis
(2) Frauen sind unterrepräsentiert, wenn der Anteil der Frauen an der Gesamtzahl der
dauernd Beschäftigten in der betreffenden Besoldungsgruppe, im betreffenden Entlohnungsschema oder in der betreffenden Verwendungs- oder Entlohnungsgruppe oder
– wenn eine Unterteilung in Funktionsgruppen (einschließlich Grundlaufbahn), Gehaltsgruppen oder Bewertungsgruppen besteht dauernd Beschäftigten in der betreffenden Gruppe oder
sonstigen hervorgehobenen Verwendungen (Funktionen), welche auf die dauernd Beschäftigten in der betreffenden, keine Unterteilung in Gruppen aufweisende Kategorie nach Z 1 entfallen,
(3) Die Abs. 1 und 2 sind nicht auf die in § 1 Abs. 2 genannten Verwendungen anzuwenden.
Frauenförderungspläne
§ 11a. (1) Nach Einholung eines Vorschlages der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen haben die Leiterin oder der Leiter der Zentralstelle einen Frauenförderungsplan für das Ressort zu erlassen, der im Bundesgesetzblatt II zu verlautbaren ist.
(2) Der Frauenförderungsplan ist auf der Grundlage des zum 1. Juli jedes zweiten Jahres zu ermittelnden Anteiles der Frauen an der Gesamtzahl der dauernd Beschäftigten sowie der zu erwartenden Fluktuation für einen Zeitraum von sechs Jahren zu erstellen und fortzuschreiben. Nach jeweils zwei Jahren ist er an die aktuelle Entwicklung anzupassen.
(3) Im Frauenförderungsplan ist jedenfalls festzulegen, in welcher Zeit und mit welchen personellen, organisatorischen sowie aus- und weiterbildenden Maßnahmen in welchen Verwendungen eine bestehende Unterrepräsentation sowie bestehende Benachteiligungen von Frauen beseitigt werden können. Dabei sind jeweils für zwei Jahre verbindliche Vorgaben zur Erhöhung des Frauenanteils in
jeder Besoldungsgruppe, in jedem Entlohnungsschema oder in jeder Verwendungs- oder Entlohnungsgruppe oder
– wenn eine Unterteilung in Funktionsgruppen (einschließlich Grundlaufbahn), Gehaltsgruppen oder Bewertungsgruppen besteht – in der betreffenden Gruppe oder
in den betreffenden hervorgehobenen Verwendungen (Funktionen), welche auf die betreffende nicht in Gruppen unterteilte Kategorie nach § 11 Abs. 2 Z 1 entfallen,
Frauenförderungspläne
§ 11a. (1) Nach Einholung eines Vorschlages der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen haben die Leiterin oder der Leiter der Zentralstelle einen Frauenförderungsplan für das Ressort zu erlassen, der im Bundesgesetzblatt II zu verlautbaren ist.
(2) Der Frauenförderungsplan ist auf der Grundlage des zum 31. Dezember jedes zweiten Jahres zu ermittelnden Anteiles der Frauen an der Gesamtzahl der dauernd Beschäftigten sowie der zu erwartenden Fluktuation für einen Zeitraum von sechs Jahren zu erstellen und fortzuschreiben. Nach jeweils zwei Jahren ist er an die aktuelle Entwicklung anzupassen.
(3) Im Frauenförderungsplan ist jedenfalls festzulegen, in welcher Zeit und mit welchen personellen, organisatorischen sowie aus- und weiterbildenden Maßnahmen in welchen Verwendungen eine bestehende Unterrepräsentation sowie bestehende Benachteiligungen von Frauen beseitigt werden können. Dabei sind jeweils für zwei Jahre verbindliche Vorgaben zur Erhöhung des Frauenanteils in
jeder Besoldungsgruppe, in jedem Entlohnungsschema oder in jeder Verwendungs- oder Entlohnungsgruppe oder
– wenn eine Unterteilung in Funktionsgruppen (einschließlich Grundlaufbahn), Gehaltsgruppen oder Bewertungsgruppen besteht in der betreffenden Gruppe oder
in den betreffenden hervorgehobenen Verwendungen (Funktionen), welche auf die betreffende nicht in Gruppen unterteilte Kategorie nach § 11 Abs. 2 Z 1 entfallen,
Vorrangige Aufnahme in den Bundesdienst
§ 11b. (1) Bewerberinnen, die für die angestrebte Planstelle gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber, sind, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen, entsprechend den Vorgaben des Frauenförderungsplanes solange vorrangig aufzunehmen, bis der Anteil der Frauen an der Gesamtzahl der dauernd Beschäftigten
in der betreffenden Besoldungsgruppe, im betreffenden Entlohnungsschema oder in der betreffenden Verwendungs- oder Entlohnungsgruppe oder
– wenn eine Unterteilung in Funktionsgruppen (einschließlich Grundlaufbahn), Gehaltsgruppen oder Bewertungsgruppen besteht – in der betreffenden Gruppe
(2) Die in der Person eines Mitbewerbers liegenden Gründe gemäß Abs. 1 dürfen gegenüber Bewerberinnen keine unmittelbar oder mittelbar diskriminierende Wirkung haben.
Vorrangige Aufnahme in den Bundesdienst
§ 11b. (1) Bewerberinnen, die für die angestrebte Planstelle gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber, sind, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen, entsprechend den Vorgaben des Frauenförderungsplanes solange vorrangig aufzunehmen, bis der Anteil der Frauen an der Gesamtzahl der dauernd Beschäftigten
in der betreffenden Besoldungsgruppe, im betreffenden Entlohnungsschema oder in der betreffenden Verwendungs- oder Entlohnungsgruppe oder
– wenn eine Unterteilung in Funktionsgruppen (einschließlich Grundlaufbahn), Gehaltsgruppen oder Bewertungsgruppen besteht – in der betreffenden Gruppe
(2) Die in der Person eines Mitbewerbers liegenden Gründe gemäß Abs. 1 dürfen gegenüber Bewerberinnen keine unmittelbar oder mittelbar diskriminierende Wirkung haben.
Vorrangige Aufnahme in den Bundesdienst
§ 11b. (1) Bewerberinnen, die für die angestrebte Planstelle gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber, sind, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen, entsprechend den Vorgaben des Frauenförderungsplanes solange vorrangig aufzunehmen, bis der Anteil der Frauen an der Gesamtzahl der dauernd Beschäftigten
in der betreffenden Besoldungsgruppe, im betreffenden Entlohnungsschema oder in der betreffenden Verwendungs- oder Entlohnungsgruppe oder
– wenn eine Unterteilung in Funktionsgruppen (einschließlich Grundlaufbahn), Gehaltsgruppen oder Bewertungsgruppen besteht in der betreffenden Gruppe
(2) Die in der Person eines Mitbewerbers liegenden Gründe gemäß Abs. 1 dürfen gegenüber Bewerberinnen keine unmittelbar oder mittelbar diskriminierende Wirkung haben.
Vorrang beim beruflichen Aufstieg
§ 11c. Bewerberinnen, die für die angestrebte hervorgehobene Verwendung (Funktion) gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber, sind, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen, entsprechend den Vorgaben des Frauenförderungsplanes solange vorrangig zu bestellen, bis der Anteil der Frauen an der Gesamtzahl der dauernd Beschäftigten
in der betreffenden Funktionsgruppe (einschließlich Grundlaufbahn), Gehaltsgruppe oder Bewertungsgruppe oder
in den sonstigen hervorgehobenen Verwendungen (Funktionen), welche auf die betreffende, nicht unterteilte Kategorie nach § 11 Abs. 2 Z 1 entfallen,
Vorrang beim beruflichen Aufstieg
§ 11c. Bewerberinnen, die für die angestrebte hervorgehobene Verwendung (Funktion) gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber, sind, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen, entsprechend den Vorgaben des Frauenförderungsplanes solange vorrangig zu bestellen, bis der Anteil der Frauen an der Gesamtzahl der dauernd Beschäftigten
in der betreffenden Funktionsgruppe (einschließlich Grundlaufbahn), Gehaltsgruppe oder Bewertungsgruppe oder
in den sonstigen hervorgehobenen Verwendungen (Funktionen), welche auf die betreffende, nicht unterteilte Kategorie nach § 11 Abs. 2 Z 1 entfallen,
Vorrang beim beruflichen Aufstieg
§ 11c. Bewerberinnen, die für die angestrebte hervorgehobene Verwendung (Funktion) gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber, sind, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen, entsprechend den Vorgaben des Frauenförderungsplanes solange vorrangig zu bestellen, bis der Anteil der Frauen an der Gesamtzahl der dauernd Beschäftigten
in der betreffenden Funktionsgruppe (einschließlich Grundlaufbahn), Gehaltsgruppe oder Bewertungsgruppe oder
in den sonstigen hervorgehobenen Verwendungen (Funktionen), welche auf die betreffende, nicht unterteilte Kategorie nach § 11 Abs. 2 Z 1 entfallen,
Vorrang bei der Aus- und Weiterbildung
§ 11d. Frauen sind zur Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, die zur Übernahme höherwertiger Verwendungen (Funktionen) qualifizieren, entsprechend den Vorgaben des Frauenförderungsplanes vorrangig zuzulassen.
Gewährung freiwilliger Sozialleistungen
§ 12. Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach § 3 Z 3 hat die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer Anspruch auf Gewährung der betreffenden Sozialleistung.
Abkürzung
B-GlBG
Abschnitt
Berichtswesen
Bericht an die Bundesministerin oder den Bundesminister fürFrauen, Medien und öffentlichen Dienst
§ 12. (1) Jede Leiterin oder jeder Leiter einer Zentralstelle hat bis zum 31. März des auf den Ablauf jedes zweijährigen Geltungszeitraumes der Frauenförderungspläne folgenden Jahres der Bundesministerin oder dem Bundesminister für Frauen, Medien und öffentlichen Dienst über den Stand der Verwirklichung der Gleichbehandlung und Frauenförderung in ihrem oder seinem Ressort im jeweils letzten Geltungszeitraum des Frauenförderungsplanes für das Ressort zu berichten.
(2) Diese Berichte haben nach dienst- und besoldungsrechtlichen Kriterien gegliederte statistische und anonymisierte Daten sowie Vorschläge zum Abbau der Benachteiligungen von Frauen im Ressort zu enthalten. Die Bundesministerin oder der Bundesminister für Frauen, Medien und öffentlichen Dienst hat durch Verordnung festzulegen, welche statistische und anonymisierte Daten in diese Berichte aufzunehmen sind und welche dieser Daten automationsunterstützt ermittelt, verarbeitet, übermittelt sowie veröffentlicht werden dürfen.
(3) Der von der Bundesministerin oder vom Bundesminister für Frauen, Medien und öffentlichen Dienst der Bundesregierung vorzulegende Bericht hat auch anonymisierte Angaben über die das 1. Hauptstück des I. Teiles dieses Bundesgesetzes betreffende Tätigkeit der Gleichbehandlungskommission, insbesondere über die Verfahren vor der Kommission und die sonstige Tätigkeit der Kommission, gegliedert nach Ressorts, sowie Vorschläge zur Verwirklichung der Gleichbehandlung nach dem 1. Hauptstück des I. Teiles dieses Bundesgesetzes im Bundesdienst zu enthalten.
Abschnitt
Berichtswesen
Bericht an die Bundesministerin oder den Bundesminister für
Gesundheit und Frauen
§ 12. (1) Jede Leiterin oder jeder Leiter einer Zentralstelle hat bis zum 31. März des auf den Ablauf jedes zweijährigen Geltungszeitraumes der Frauenförderungspläne folgenden Jahres der Bundesministerin oder dem Bundesminister für Gesundheit und Frauen über den Stand der Verwirklichung der Gleichbehandlung und Frauenförderung in ihrem oder seinem Ressort im jeweils letzten Geltungszeitraum des Frauenförderungsplanes für das Ressort zu berichten.
(2) Diese Berichte haben nach dienst- und besoldungsrechtlichen Kriterien gegliederte statistische und anonymisierte Daten sowie Vorschläge zum Abbau der Benachteiligungen von Frauen im Ressort zu enthalten. Die Bundesministerin oder der Bundesminister für Gesundheit und Frauen hat durch Verordnung festzulegen, welche statistische und anonymisierte Daten in diese Berichte aufzunehmen sind und welche dieser Daten automationsunterstützt ermittelt, verarbeitet, übermittelt sowie veröffentlicht werden dürfen.
(3) Der von der Bundesministerin oder vom Bundesminister für Gesundheit und Frauen der Bundesregierung vorzulegende Bericht hat auch anonymisierte Angaben über die das 1. Hauptstück des I. Teiles dieses Bundesgesetzes betreffende Tätigkeit der Gleichbehandlungskommission, insbesondere über die Verfahren vor der Kommission und die sonstige Tätigkeit der Kommission, gegliedert nach Ressorts, sowie Vorschläge zur Verwirklichung der Gleichbehandlung nach dem 1. Hauptstück des I. Teiles dieses Bundesgesetzes im Bundesdienst zu enthalten.
Abschnitt
Berichtswesen
Bericht an die Bundeskanzlerin oder den Bundeskanzler
§ 12. (1) Jede Leiterin oder jeder Leiter einer Zentralstelle hat bis zum 31. März des auf den Ablauf jedes zweijährigen Geltungszeitraumes der Frauenförderungspläne folgenden Jahres der Bundeskanzlerin oder dem Bundeskanzler über den Stand der Verwirklichung der Gleichbehandlung und Frauenförderung in ihrem oder seinem Ressort im jeweils letzten Geltungszeitraum des Frauenförderungsplanes für das Ressort zu berichten.
(2) Diese Berichte haben nach dienst- und besoldungsrechtlichen Kriterien gegliederte statistische und anonymisierte Daten sowie Vorschläge zum Abbau der Benachteiligungen von Frauen im Ressort zu enthalten. Die Bundeskanzlerin oder der Bundeskanzler hat durch Verordnung festzulegen, welche statistische und anonymisierte Daten in diese Berichte aufzunehmen sind und welche dieser Daten automationsunterstützt ermittelt, verarbeitet, übermittelt sowie veröffentlicht werden dürfen.
(3) Der von der Bundeskanzlerin oder vom Bundeskanzler der Bundesregierung vorzulegende Bericht hat auch anonymisierte Angaben über die das 1. Hauptstück des I. Teiles dieses Bundesgesetzes betreffende Tätigkeit der Gleichbehandlungskommission, insbesondere über die Verfahren vor der Kommission und die sonstige Tätigkeit der Kommission, gegliedert nach Ressorts, sowie Vorschläge zur Verwirklichung der Gleichbehandlung nach dem 1. Hauptstück des I. Teiles dieses Bundesgesetzes im Bundesdienst zu enthalten.
Abkürzung
B-GlBG
Abschnitt
Berichtswesen
Bericht an die Bundesministerin oder den Bundesminister für Bildung und Frauen
§ 12. (1) Jede Leiterin oder jeder Leiter einer Zentralstelle hat bis zum 31. März des auf den Ablauf jedes zweijährigen Geltungszeitraumes der Frauenförderungspläne folgenden Jahres der Bundesministerin oder dem Bundesminister für Bildung und Frauen über den Stand der Verwirklichung der Gleichbehandlung und Frauenförderung in ihrem oder seinem Ressort im jeweils letzten Geltungszeitraum des Frauenförderungsplanes für das Ressort zu berichten.
(2) Diese Berichte haben nach dienst- und besoldungsrechtlichen Kriterien gegliederte statistische und anonymisierte Daten sowie Vorschläge zum Abbau der Benachteiligungen von Frauen im Ressort zu enthalten. Die Bundesministerin oder der Bundesminister für Bildung und Frauen hat durch Verordnung festzulegen, welche statistische und anonymisierte Daten in diese Berichte aufzunehmen sind und welche dieser Daten automationsunterstützt ermittelt, verarbeitet, übermittelt sowie veröffentlicht werden dürfen.
(3) Der von der Bundesministerin oder vom Bundesminister für Bildung und Frauen der Bundesregierung vorzulegende Bericht hat auch anonymisierte Angaben über die das 1. Hauptstück des I. Teiles dieses Bundesgesetzes betreffende Tätigkeit der Gleichbehandlungskommission, insbesondere über die Verfahren vor der Kommission und die sonstige Tätigkeit der Kommission, gegliedert nach Ressorts, sowie Vorschläge zur Verwirklichung der Gleichbehandlung nach dem 1. Hauptstück des I. Teiles dieses Bundesgesetzes im Bundesdienst zu enthalten.
Abkürzung
B-GlBG
Abschnitt
Berichtswesen
Bericht an die Bundeskanzlerin oder den Bundeskanzler
§ 12. (1) Jede Leiterin oder jeder Leiter einer Zentralstelle hat bis zum 31. März des auf den Ablauf jedes zweijährigen Geltungszeitraumes der Frauenförderungspläne folgenden Jahres der Bundeskanzlerin oder dem Bundeskanzler über den Stand der Verwirklichung der Gleichbehandlung und Frauenförderung in ihrem oder seinem Ressort im jeweils letzten Geltungszeitraum des Frauenförderungsplanes für das Ressort zu berichten.
(2) Diese Berichte haben nach dienst- und besoldungsrechtlichen Kriterien gegliederte statistische und anonymisierte Daten sowie Vorschläge zum Abbau der Benachteiligungen von Frauen im Ressort zu enthalten. Die Bundeskanzlerin oder der Bundeskanzler hat durch Verordnung festzulegen, welche statistische und anonymisierte Daten in diese Berichte aufzunehmen sind und welche dieser Daten automationsunterstützt ermittelt, verarbeitet, übermittelt sowie veröffentlicht werden dürfen.
(3) Der von der Bundeskanzlerin oder dem Bundeskanzler der Bundesregierung vorzulegende Bericht hat auch anonymisierte Angaben über die das 1. Hauptstück des I. Teiles dieses Bundesgesetzes betreffende Tätigkeit der Gleichbehandlungskommission, insbesondere über die Verfahren vor der Kommission und die sonstige Tätigkeit der Kommission, gegliedert nach Ressorts, sowie Vorschläge zur Verwirklichung der Gleichbehandlung nach dem 1. Hauptstück des I. Teiles dieses Bundesgesetzes im Bundesdienst zu enthalten.
Abkürzung
B-GlBG
Abschnitt
Berichtswesen
Bericht an die Bundesministerin oder den Bundesminister für Bildung und Frauen
§ 12. (1) Jede Leiterin oder jeder Leiter einer Zentralstelle hat bis zum 31. März des auf den Ablauf jedes zweijährigen Geltungszeitraumes der Frauenförderungspläne folgenden Jahres der Bundesministerin oder dem Bundesminister für Bildung und Frauen über den Stand der Verwirklichung der Gleichbehandlung und Frauenförderung in ihrem oder seinem Ressort im jeweils letzten Geltungszeitraum des Frauenförderungsplanes für das Ressort zu berichten.
(2) Diese Berichte haben nach dienst- und besoldungsrechtlichen Kriterien gegliederte statistische und anonymisierte Daten sowie Vorschläge zum Abbau der Benachteiligungen von Frauen im Ressort zu enthalten. Die Bundesministerin oder der Bundesminister für Bildung und Frauen hat durch Verordnung festzulegen, welche statistische und anonymisierte Daten in diese Berichte aufzunehmen sind und welche dieser Daten mit Hilfe automatisierter Verfahren verarbeitet, übermittelt sowie veröffentlicht werden dürfen.
(3) Der von der Bundesministerin oder vom Bundesminister für Bildung und Frauen der Bundesregierung vorzulegende Bericht hat auch anonymisierte Angaben über die das 1. Hauptstück des I. Teiles dieses Bundesgesetzes betreffende Tätigkeit der Gleichbehandlungskommission, insbesondere über die Verfahren vor der Kommission und die sonstige Tätigkeit der Kommission, gegliedert nach Ressorts, sowie Vorschläge zur Verwirklichung der Gleichbehandlung nach dem 1. Hauptstück des I. Teiles dieses Bundesgesetzes im Bundesdienst zu enthalten.
Abkürzung
B-GlBG
Abschnitt
Berichtswesen
Bericht an die Bundeskanzlerin oder den Bundeskanzler
§ 12. (1) Jede Leiterin oder jeder Leiter einer Zentralstelle hat bis zum 31. März des auf den Ablauf jedes zweijährigen Geltungszeitraumes der Frauenförderungspläne folgenden Jahres der Bundeskanzlerin oder dem Bundeskanzler über den Stand der Verwirklichung der Gleichbehandlung und Frauenförderung in ihrem oder seinem Ressort im jeweils letzten Geltungszeitraum des Frauenförderungsplanes für das Ressort zu berichten.
(2) Diese Berichte haben nach dienst- und besoldungsrechtlichen Kriterien gegliederte statistische und anonymisierte Daten sowie Vorschläge zum Abbau der Benachteiligungen von Frauen im Ressort zu enthalten. Die Bundeskanzlerin oder der Bundeskanzler hat durch Verordnung festzulegen, welche statistische und anonymisierte Daten in diese Berichte aufzunehmen sind und welche dieser Daten mit Hilfe automatisierter Verfahren verarbeitet, übermittelt sowie veröffentlicht werden dürfen.
(3) Der von der Bundeskanzlerin oder dem Bundeskanzler der Bundesregierung vorzulegende Bericht hat auch anonymisierte Angaben über die das 1. Hauptstück des I. Teiles dieses Bundesgesetzes betreffende Tätigkeit der Gleichbehandlungskommission, insbesondere über die Verfahren vor der Kommission und die sonstige Tätigkeit der Kommission, gegliedert nach Ressorts, sowie Vorschläge zur Verwirklichung der Gleichbehandlung nach dem 1. Hauptstück des I. Teiles dieses Bundesgesetzes im Bundesdienst zu enthalten.
Abkürzung
B-GlBG
Abschnitt
Berichtswesen
Bericht an die Bundesministerin oder den Bundesminister für Frauen, Wissenschaft und Forschung
§ 12. (1) Jede Leiterin oder jeder Leiter einer Zentralstelle hat bis zum 31. März des auf den Ablauf jedes zweijährigen Geltungszeitraumes der Frauenförderungspläne folgenden Jahres der Bundesministerin oder dem Bundesminister für Frauen, Wissenschaft und Forschung über den Stand der Verwirklichung der Gleichbehandlung und Frauenförderung in ihrem oder seinem Ressort im jeweils letzten Geltungszeitraum des Frauenförderungsplanes für das Ressort zu berichten.
(2) Diese Berichte haben nach dienst- und besoldungsrechtlichen Kriterien gegliederte statistische und anonymisierte Daten sowie Vorschläge zum Abbau der Benachteiligungen von Frauen im Ressort zu enthalten. Die Bundesministerin oder der Bundesminister für Frauen, Wissenschaft und Forschung hat durch Verordnung festzulegen, welche statistische und anonymisierte Daten in diese Berichte aufzunehmen sind und welche dieser Daten mit Hilfe automatisierter Verfahren verarbeitet, übermittelt sowie veröffentlicht werden dürfen.
(3) Der von der Bundesministerin oder dem Bundesminister für Frauen, Wissenschaft und Forschung der Bundesregierung vorzulegende Bericht hat auch anonymisierte Angaben über die das 1. Hauptstück des I. Teiles dieses Bundesgesetzes betreffende Tätigkeit der Gleichbehandlungskommission, insbesondere über die Verfahren vor der Kommission und die sonstige Tätigkeit der Kommission, gegliedert nach Ressorts, sowie Vorschläge zur Verwirklichung der Gleichbehandlung nach dem 1. Hauptstück des I. Teiles dieses Bundesgesetzes im Bundesdienst zu enthalten.
Bericht an den Nationalrat
§ 12a. Die Bundesregierung hat dem Nationalrat bis zum 1. Oktober jedes zweiten Jahres unter Bedachtnahme auf die Berichte nach § 12 einen umfassenden Bericht über den Stand der Verwirklichung des 1. Hauptstückes des I. Teiles dieses Bundesgesetzes (Gleichbehandlungsbericht) vorzulegen.
Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung
§ 13. Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach § 3 Z 4 ist die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer auf ihr oder sein Verlangen in die entsprechenden Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen einzubeziehen.
Abkürzung
B-GlBG
Hauptstück
Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung (Antidiskriminierung)
Gleichbehandlungsgebote im Zusammenhang mit einem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis
§ 13. (1) Auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung darf im Zusammenhang mit einem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis gemäß § 1 Abs. 1 niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht
bei der Begründung des Dienst- oder Ausbildungsverhältnisses,
bei der Festsetzung des Entgelts,
bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen,
bei Maßnahmen der ressortinternen Aus- und Weiterbildung,
beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen und der Zuweisung höher entlohnter Verwendungen (Funktionen),
bei den sonstigen Arbeitsbedingungen und
bei der Beendigung des Dienst- oder Ausbildungsverhältnisses.
(2) Abs. 1 gilt nicht für unterschiedliche Behandlungen aus Gründen der Staatsangehörigkeit sowie eine Behandlung, die sich aus der Rechtsstellung von Staatsangehörigen dritter Staaten oder staatenloser Personen ergibt.
Abkürzung
B-GlBG
Hauptstück
Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung (Antidiskriminierung)
Gleichbehandlungsgebote im Zusammenhang mit einem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis
§ 13. (1) Auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung – insbesondere unter Bedachtnahme auf den Familienstand oder den Umstand, ob jemand Kinder hat – darf im Zusammenhang mit einem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis gemäß § 1 Abs. 1 niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht
bei der Begründung des Dienst- oder Ausbildungsverhältnisses,
bei der Festsetzung des Entgelts,
bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen,
bei Maßnahmen der ressortinternen Aus- und Weiterbildung,
beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen und der Zuweisung höher entlohnter Verwendungen (Funktionen),
bei den sonstigen Arbeitsbedingungen und
bei der Beendigung des Dienst- oder Ausbildungsverhältnisses.
(2) Abs. 1 gilt nicht für unterschiedliche Behandlungen aus Gründen der Staatsangehörigkeit sowie eine Behandlung, die sich aus der Rechtsstellung von Staatsangehörigen dritter Staaten oder staatenloser Personen ergibt.
Begriffsbestimmungen
§ 13a. (1) Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person auf Grund eines in § 13 genannten Grundes in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
(2) Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen, die einer ethnischen Gruppe angehören, oder Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, eines bestimmten Alters oder mit einer bestimmten sexuellen Orientierung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich.
(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung einer Person zur Diskriminierung vor.
Begriffsbestimmungen
§ 13a. (1) Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person auf Grund eines in § 13 genannten Grundes in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
(2) Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen, die einer ethnischen Gruppe angehören, oder Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, eines bestimmten Alters oder mit einer bestimmten sexuellen Orientierung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich.
(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung einer Person zur Diskriminierung vor.
(4) Eine Diskriminierung liegt auch vor, wenn eine Person auf Grund ihres Naheverhältnisses zu einer Person wegen deren ethnischer Zugehörigkeit, deren Religion oder deren Weltanschauung, deren Alters oder deren sexuellen Orientierung diskriminiert wird.
Ausnahmebestimmungen
§ 13b. (1) Bei Ungleichbehandlung wegen eines Merkmals, das im Zusammenhang mit einem der in § 13 genannten Diskriminierungsgründe steht, liegt keine Diskriminierung vor, wenn das betreffende Merkmal auf Grund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Rahmenbedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung darstellt und sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.
(2) Eine Diskriminierung auf Grund der Religion oder Weltanschauung liegt in Bezug auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von öffentlichen Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, nicht vor, wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt.
(3) Eine Diskriminierung auf Grund des Alters liegt nicht vor, wenn die Ungleichbehandlung
objektiv und angemessen ist,
durch ein legitimes Ziel, insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt ist und
die Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich sind.
(4) Ungleichbehandlungen nach Abs. 3 können insbesondere einschließen
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zum Dienst- oder Ausbildungsverhältnis und zur Aus- und Weiterbildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlassung und Entlohnung, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder des Dienstalters für den Zugang zum Dienst- oder Ausbildungsverhältnis oder für bestimmte mit dem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis verbundenen Vorteile,
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand.
(5) Eine Diskriminierung auf Grund des Alters liegt auch nicht vor bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit durch Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen oder Kategorien von Beschäftigten und die Verwendung im Rahmen dieser Systeme von Alterskriterien für versicherungsmathematische Berechnungen, solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechtes führt.
Beruflicher Aufstieg vertraglich Bediensteter
§ 14. (1) Ist eine vertraglich Bedienstete oder ein vertraglich Bediensteter wegen einer vom Bund zu vertretenden Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach § 3 Z 5 nicht beruflich aufgestiegen, so ist der Bund zum Ersatz des Schadens verpflichtet.
(2) Der Ersatzanspruch ist der Höhe nach begrenzt mit der Entgeltdifferenz für fünf Monate zwischen dem Entgelt, das die oder der Bedienstete bei erfolgtem beruflichem Aufstieg erhalten hätte, und dem tatsächlichen Entgelt.
(3) Machen mehrere Bedienstete Ansprüche nach Abs. 1 im Zusammenhang mit derselben Maßnahme geltend, so ist der Ersatzanspruch der einzelnen diskriminierten Bewerberin oder des einzelnen diskriminierten Bewerbers begrenzt mit dem durch die Anzahl der diskriminierten Bediensteten geteilten Ersatzanspruch, den die oder der vertraglich Bedienstete bei erfolgtem beruflichem Aufstieg bei Anwendung von Abs. 2 erhalten hätte.
Beruflicher Aufstieg vertraglich Bediensteter
§ 14. (1) Ist eine vertraglich Bedienstete oder ein vertraglich Bediensteter wegen einer vom Bund zu vertretenden Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach § 3 Z 5 nicht beruflich aufgestiegen, so ist der Bund zum angemessenen Ersatz des Schadens verpflichtet.
(2) Der Ersatzanspruch beträgt, wenn die oder der Bedienstete
bei diskriminierungsfreier Auswahl auf Grund der besseren Eignung beruflich aufgestiegen wäre, die Entgeltdifferenz für mindestens drei Monate oder
im Verfahren für den beruflichen Aufstieg diskriminiert worden ist, aber die zu besetzende Planstelle wegen der besseren Eignung des beruflich aufgestiegenen Bediensteten auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht erhalten hätte, die Entgeltdifferenz bis zu drei Monate
Einreihung von Verwendungen und Arbeitsplätzen
§ 14. Bei der Einreihung von Verwendungen und Arbeitsplätzen in für den Monatsbezug oder das Monatsentgelt bedeutsame Kategorien, wie Besoldungs-, Verwendungs- und Funktionsgruppen oder Dienstklassen, sind keine Kriterien für die Beurteilung der Tätigkeit zu verwenden, die zu einer Diskriminierung einer Person wegen einer im § 13 genannten Gründe führen.
Beruflicher Aufstieg von Beamtinnen und Beamten
§ 15. (1) Ist eine Beamtin oder ein Beamter wegen einer vom Bund zu vertretenden Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach § 3 Z 5 nicht mit einer Verwendung (Funktion) betraut worden, so ist der Bund zum Ersatz des Schadens verpflichtet.
(2) Der Ersatzanspruch ist der Höhe nach begrenzt mit der Bezugsdifferenz für fünf Monate zwischen dem Monatsbezug, den die Beamtin oder der Beamte bei erfolgter Betrauung mit der Verwendung (Funktion) erhalten hätte, und dem tatsächlichen Monatsbezug.
(3) § 14 Abs. 3 ist auf Beamtinnen und Beamte anzuwenden.
Beruflicher Aufstieg von Beamtinnen und Beamten
§ 15. (1) Ist eine Beamtin oder ein Beamter wegen einer vom Bund zu vertretenden Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach § 3 Z 5 nicht mit einer Verwendung (Funktion) betraut worden, so ist der Bund zum angemessenen Ersatz des Schadens verpflichtet.
(2) Der Ersatzanspruch beträgt, wenn die Beamtin oder der Beamte
bei diskriminierungsfreier Auswahl auf Grund der besseren Eignung beruflich aufgestiegen wäre, die Bezugsdifferenz für mindestens drei Monate, oder
im Verfahren für den beruflichen Aufstieg diskriminiert worden ist, aber die zu besetzende Planstelle wegen der besseren Eignung des beruflich aufgestiegenen Bediensteten auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht erhalten hätte, die Bezugsdifferenz bis zu drei Monate
Ausschreibung von Arbeitsplätzen und Funktionen
§ 15. (1) In Ausschreibungen von Arbeitsplätzen und Funktionen sind die mit dem Arbeitsplatz (der Funktion) verbundenen Erfordernisse und Aufgaben so zu formulieren, dass sie zu keiner Diskriminierung einer Person wegen einer im § 13 genannten Gründe führen.
(2) Abs. 1 gilt nicht für Arbeitsplätze oder für Funktionen, für die das Vorliegen eines Merkmals, das im Zusammenhang mit einem der in § 13 genannten Diskriminierungsgründe steht, unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit ist.
Gleiche Arbeitsbedingungen
§ 16. Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach § 3 Z 6 hat die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer Anspruch auf die Gewährung der gleichen Arbeitsbedingungen wie eine Dienstnehmerin oder ein Dienstnehmer des anderen Geschlechtes.
Belästigung
§ 16. (1) Eine Diskriminierung nach § 13 liegt auch vor, wenn die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer im Zusammenhang mit seinem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis
von der Vertreterin oder vom Vertreter des Dienstgebers selbst belästigt wird,
durch die Vertreterin oder den Vertreter des Dienstgebers dadurch diskriminiert wird, indem sie oder er es schuldhaft unterläßt, im Falle einer Belästigung durch Dritte eine angemessene Abhilfe zu schaffen oder
durch Dritte belästigt wird.
(2) Belästigung liegt vor, wenn eine unerwünschte Verhaltensweise, die mit einem der Gründe nach § 13 in Zusammenhang steht, gesetzt wird,
die die Würde der betroffenen Person beeinträchtigt,
die für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und
die eine einschüchternde, feindselige, entwürdigende, beleidigende oder demütigende Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft.
(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung zur Belästigung einer Person vor.
Belästigung
§ 16. (1) Eine Diskriminierung nach § 13 liegt auch vor, wenn die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer im Zusammenhang mit seinem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis
von der Vertreterin oder vom Vertreter des Dienstgebers selbst belästigt wird,
durch die Vertreterin oder den Vertreter des Dienstgebers dadurch diskriminiert wird, indem sie oder er es schuldhaft unterläßt, im Falle einer Belästigung durch Dritte eine angemessene Abhilfe zu schaffen oder
durch Dritte belästigt wird.
(2) Belästigung liegt vor, wenn eine unerwünschte Verhaltensweise, die mit einem der Gründe nach § 13 in Zusammenhang steht, gesetzt wird,
die die Würde der betroffenen Person beeinträchtigt oder dies bezweckt,
die für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und
die eine einschüchternde, feindselige, entwürdigende, beleidigende oder demütigende Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft oder dies bezweckt.
(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung zur Belästigung einer Person vor.
Diskriminierung als Dienstpflichtverletzung
§ 16a. Jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung sowie jede Anweisung zur Diskriminierung nach den §§ 13 Abs. 1 und 14 bis 16 durch eine Bedienstete oder einen Bediensteten verletzt die Verpflichtungen, die sich aus dem Dienstverhältnis ergeben, und ist nach den dienst- und disziplinarrechtlichen Vorschriften zu verfolgen.
Berichtswesen
§ 16b. § 12 Abs. 3 ist mit der Maßgabe anzuwenden, dass der von der Bundeskanzlerin oder vom Bundeskanzler der Bundesregierung vorzulegende Bericht auch anonymisierte Angaben über die dieses Hauptstück betreffende Tätigkeit der Gleichbehandlungskommission zu enthalten hat.
Abkürzung
B-GlBG
Berichtswesen
§ 16b. § 12 Abs. 3 ist mit der Maßgabe anzuwenden, dass der von der Bundesministerin oder vom Bundesminister für Bildung und Frauen der Bundesregierung vorzulegende Bericht auch anonymisierte Angaben über die dieses Hauptstück betreffende Tätigkeit der Gleichbehandlungskommission zu enthalten hat.
Abkürzung
B-GlBG
Berichtswesen
§ 16b. § 12 Abs. 3 ist mit der Maßgabe anzuwenden, dass der von der Bundeskanzlerin oder dem Bundeskanzler der Bundesregierung vorzulegende Bericht auch anonymisierte Angaben über die dieses Hauptstück betreffende Tätigkeit der Gleichbehandlungskommission zu enthalten hat.
Abkürzung
B-GlBG
Berichtswesen
§ 16b. § 12 Abs. 3 ist mit der Maßgabe anzuwenden, dass der von der Bundesministerin oder dem Bundesminister für Frauen, Wissenschaft und Forschung der Bundesregierung vorzulegende Bericht auch anonymisierte Angaben über die dieses Hauptstück betreffende Tätigkeit der Gleichbehandlungskommission zu enthalten hat.
Beendigung des Dienst- und Ausbildungsverhältnisses
§ 17. Ist das Dienst- oder Ausbildungsverhältnis wegen des Geschlechtes der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers gekündigt oder vorzeitig beendet worden (§ 3 Z 7), so ist die Kündigung oder Entlassung auf Grund eines Antrages oder einer Klage der betroffenen Dienstnehmerin oder des betroffenen Dienstnehmers nach den für das betreffende Dienst- oder Ausbildungsverhältnis geltenden Verfahrensvorschriften für rechtsunwirksam zu erklären.
Abkürzung
B-GlBG
Hauptstück
Gemeinsame Bestimmungen für das 1. und 2. Hauptstück
Abschnitt
Rechtsfolgen der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes
Begründung eines Dienst- oder Ausbildungsverhältnisses
§ 17. (1) Ist das Dienst- oder Ausbildungsverhältnis wegen einer Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach § 4 Z 1 oder § 13 Abs. 1 Z 1 nicht begründet worden, so ist der Bund der Bewerberin oder dem Bewerber zum Ersatz des Vermögensschadens und zu einer Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung verpflichtet.
(2) Der Ersatzanspruch beträgt, wenn die Bewerberin oder der Bewerber
bei diskriminierungsfreier Auswahl die zu besetzende Planstelle erhalten hätte, mindestens drei Monatsbezüge oder
im Aufnahmeverfahren diskriminiert worden ist, aber die zu besetzende Planstelle wegen der besseren Eignung der aufgenommenen Bewerberin oder des aufgenommenen Bewerbers auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht erhalten hätte, bis zu drei Monatsbezüge
des für die Gehaltsstufe 2 der Dienstklasse V der Beamten der allgemeinen Verwaltung gebührenden Betrages.
Abkürzung
B-GlBG
Hauptstück
Gemeinsame Bestimmungen für das 1. und 2. Hauptstück
Abschnitt
Rechtsfolgen der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes
Begründung eines Dienst- oder Ausbildungsverhältnisses
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