Bundesgesetz über das Arbeitsrecht in der Land - und Forstwirtschaft (Landarbeitsgesetz 2021 - LAG)

(2) Mangels einer für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer günstigeren Vereinbarung können Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres durch vorgängige Kündigung lösen. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Wochen und erhöht sich nach dem vollendeten zweiten Arbeitsjahr auf zwei Monate, nach dem vollendeten fünften Arbeitsjahr auf drei, nach dem vollendeten 15. Arbeitsjahr auf vier und nach dem vollendeten 25. Arbeitsjahr auf fünf Monate. Durch Kollektivvertrag können für Branchen, in denen Saisonbetriebe im Sinne des § 295 Abs. 6 überwiegen, abweichende Regelungen festgelegt werden.

(3) Die Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung nicht unter die im Abs. 2 bestimmte Dauer herabgesetzt werden; jedoch kann vereinbart werden, dass die Kündigungsfrist am 15. oder am Letzten des Kalendermonats endet.

(4) Mangels einer für sie günstigeren Vereinbarung können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit dem letzten Tage eines Kalendermonats unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist lösen. Diese Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung bis zu einem halben Jahr ausgedehnt werden; doch darf die von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber einzuhaltende Frist nicht kürzer sein als die mit der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer vereinbarte Kündigungsfrist. Durch Kollektivvertrag können für Branchen, in denen Saisonbetriebe im Sinne des § 295 Abs. 6 überwiegen, abweichende Regelungen festgelegt werden.

(5) Ist das Arbeitsverhältnis nur für die Zeit eines vorübergehenden Bedarfes vereinbart, so kann es während des ersten Monats von beiden Teilen jederzeit unter Einhaltung einer einwöchigen Kündigungsfrist gelöst werden.

Abkürzung

LAG

Kündigung

§ 107. (1) Ist das Arbeitsverhältnis ohne Zeitbestimmung eingegangen oder fortgesetzt worden, so kann es durch Kündigung nach folgenden Bestimmungen gelöst werden.

(2) Mangels einer für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer günstigeren Vereinbarung kann die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres durch vorgängige Kündigung lösen. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Wochen und erhöht sich nach dem vollendeten zweiten Arbeitsjahr auf zwei Monate, nach dem vollendeten fünften Arbeitsjahr auf drei, nach dem vollendeten 15. Arbeitsjahr auf vier und nach dem vollendeten 25. Arbeitsjahr auf fünf Monate.

(3) Die Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung nicht unter die im Abs. 2 bestimmte Dauer herabgesetzt werden; jedoch kann vereinbart werden, dass die Kündigungsfrist am 15. oder am Letzten des Kalendermonats endet.

(4) Mangels einer für sie bzw. ihn günstigeren Vereinbarung kann die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit dem letzten Tage eines Kalendermonats unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist lösen. Diese Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung bis zu einem halben Jahr ausgedehnt werden; doch darf die von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber einzuhaltende Frist nicht kürzer sein als die mit der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer vereinbarte Kündigungsfrist.

(5) Ist das Arbeitsverhältnis nur für die Zeit eines vorübergehenden Bedarfes vereinbart, so kann es während des ersten Monats von beiden Teilen jederzeit unter Einhaltung einer einwöchigen Kündigungsfrist gelöst werden.

Abkürzung

LAG

Kündigung

§ 107. (1) Ist das Arbeitsverhältnis ohne Zeitbestimmung eingegangen oder fortgesetzt worden, so kann es durch Kündigung nach folgenden Bestimmungen gelöst werden.

(2) Mangels einer für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer günstigeren Vereinbarung können Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres durch vorgängige Kündigung lösen. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Wochen und erhöht sich nach dem vollendeten zweiten Arbeitsjahr auf zwei Monate, nach dem vollendeten fünften Arbeitsjahr auf drei, nach dem vollendeten 15. Arbeitsjahr auf vier und nach dem vollendeten 25. Arbeitsjahr auf fünf Monate. Durch Kollektivvertrag können für Branchen, in denen Saisonbetriebe im Sinne des § 295 Abs. 6 überwiegen, abweichende Regelungen festgelegt werden.

(3) Die Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung nicht unter die im Abs. 2 bestimmte Dauer herabgesetzt werden; jedoch kann vereinbart werden, dass die Kündigungsfrist am 15. oder am Letzten des Kalendermonats endet.

(4) Mangels einer für sie günstigeren Vereinbarung können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit dem letzten Tage eines Kalendermonats unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist lösen. Diese Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung bis zu einem halben Jahr ausgedehnt werden; doch darf die von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber einzuhaltende Frist nicht kürzer sein als die mit der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer vereinbarte Kündigungsfrist. Durch Kollektivvertrag können für Branchen, in denen Saisonbetriebe im Sinne des § 295 Abs. 6 überwiegen, abweichende Regelungen festgelegt werden.

(5) Ist das Arbeitsverhältnis nur für die Zeit eines vorübergehenden Bedarfes vereinbart, so kann es während des ersten Monats von beiden Teilen jederzeit unter Einhaltung einer einwöchigen Kündigungsfrist gelöst werden.

(6) Ist ein in § 3 Abs. 2 bezeichnetes freies Dienstverhältnis in Betrieben der Land- und Forstwirtschaft ohne Zeitbestimmung eingegangen oder fortgesetzt worden, kann es mangels einer für die freie Dienstnehmerin bzw. den freien Dienstnehmer günstigeren Vereinbarung von jedem Vertragsteil durch Kündigung zum 15. oder Letzten eines Kalendermonats gelöst werden, wobei die Kündigungsfrist vier Wochen beträgt und sich nach dem vollendeten zweiten Dienstjahr auf sechs Wochen erhöht. Der erste Monat des freien Dienstverhältnisses kann als Probezeit vereinbart werden. Das freie Dienstverhältnis kann während dieser Zeit von jedem Vertragsteil jederzeit gelöst werden. Die Rechte, die der freien Dienstnehmerin bzw. dem freien Dienstnehmer auf Grund dieses Absatzes zustehen, können durch den freien Dienstvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden.

Abkürzung

LAG

Kündigung

§ 107. (1) Ist das Arbeitsverhältnis ohne Zeitbestimmung eingegangen oder fortgesetzt worden, so kann es durch Kündigung nach folgenden Bestimmungen gelöst werden.

(2) Mangels einer für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer günstigeren Vereinbarung kann die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres durch vorgängige Kündigung lösen. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Wochen und erhöht sich nach dem vollendeten zweiten Arbeitsjahr auf zwei Monate, nach dem vollendeten fünften Arbeitsjahr auf drei, nach dem vollendeten 15. Arbeitsjahr auf vier und nach dem vollendeten 25. Arbeitsjahr auf fünf Monate.

(3) Die Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung nicht unter die im Abs. 2 bestimmte Dauer herabgesetzt werden; jedoch kann vereinbart werden, dass die Kündigungsfrist am 15. oder am Letzten des Kalendermonats endet.

(4) Mangels einer für sie bzw. ihn günstigeren Vereinbarung kann die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit dem letzten Tage eines Kalendermonats unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist lösen. Diese Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung bis zu einem halben Jahr ausgedehnt werden; doch darf die von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber einzuhaltende Frist nicht kürzer sein als die mit der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer vereinbarte Kündigungsfrist.

(5) Ist das Arbeitsverhältnis nur für die Zeit eines vorübergehenden Bedarfes vereinbart, so kann es während des ersten Monats von beiden Teilen jederzeit unter Einhaltung einer einwöchigen Kündigungsfrist gelöst werden.

(6) Ist ein in § 3 Abs. 2 bezeichnetes freies Dienstverhältnis in Betrieben der Land- und Forstwirtschaft ohne Zeitbestimmung eingegangen oder fortgesetzt worden, kann es mangels einer für die freie Dienstnehmerin bzw. den freien Dienstnehmer günstigeren Vereinbarung von jedem Vertragsteil durch Kündigung zum 15. oder Letzten eines Kalendermonats gelöst werden, wobei die Kündigungsfrist vier Wochen beträgt und sich nach dem vollendeten zweiten Dienstjahr auf sechs Wochen erhöht. Der erste Monat des freien Dienstverhältnisses kann als Probezeit vereinbart werden. Das freie Dienstverhältnis kann während dieser Zeit von jedem Vertragsteil jederzeit gelöst werden. Die Rechte, die der freien Dienstnehmerin bzw. dem freien Dienstnehmer auf Grund dieses Absatzes zustehen, können durch den freien Dienstvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden.

Abkürzung

LAG

Freizeit während der Kündigungsfrist

§ 108. (1) Bei Kündigung durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber ist den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern während der Kündigungsfrist auf Verlangen wöchentlich mindestens ein Fünftel der wöchentlichen Normalarbeitszeit ohne Schmälerung des Entgelts freizugeben.

(2) Ansprüche nach Abs. 1 bestehen nicht, wenn die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Pension aus der gesetzlichen Pensionsversicherung haben, sofern eine Bescheinigung über die vorläufige Krankenversicherung vom Pensionsversicherungsträger ausgestellt wurde (§ 10 Abs. 7 ASVG).

(3) Durch Kollektivvertrag können abweichende Regelungen getroffen werden.

Abkürzung

LAG

Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses

§ 109. (1) Das Arbeitsverhältnis kann von der Arbeitnehmerin bzw. vom Arbeitnehmer, wenn es auf bestimmte Zeit eingegangen war, vor Ablauf dieser Zeit, sonst ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus wichtigen Gründen, insbesondere dann aufgelöst werden (vorzeitiger Austritt), wenn

(2) Das Arbeitsverhältnis kann von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber, wenn es auf bestimmte Zeit eingegangen war, vor Ablauf dieser Zeit, sonst ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus wichtigen Gründen, insbesondere dann gelöst werden (Entlassung), wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer

Abkürzung

LAG

Rechtsfolgen der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses

§ 110. (1) Wenn die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig entlässt oder wenn sie bzw. ihn ein Verschulden an dem vorzeitigen Austritt der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers trifft, behält diese bzw. dieser, unbeschadet weitergehenden Schadenersatzes, die vertragsmäßigen Ansprüche auf das Entgelt für den Zeitraum, der bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit oder durch ordnungsgemäße Kündigung durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber hätte verstreichen müssen. Soweit das Entgelt Naturalbezüge umfasst, ist deren Wert in Geld zu vergüten, wenn und insoweit die Naturalleistung nicht möglich ist. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer muss sich auf das Entgelt anrechnen lassen, was sie bzw. er infolge des Unterbleibens der Arbeitsleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung erworben oder zu erwerben absichtlich versäumt hat.

(2) Soweit der im Abs. 1 genannte Zeitraum drei Monate nicht übersteigt, kann die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer das gesamte für diese Zeit gebührende Entgelt ohne Abzug sofort, für den restlichen, über drei Monate hinausgehenden Zeitraum zur vereinbarten oder gesetzlichen Zeit fordern.

(3) Wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder wenn sie bzw. ihn ein Verschulden an der Entlassung trifft, steht der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber der Anspruch auf Ersatz des ihr bzw. ihm dadurch verursachten Schadens zu.

(4) Für die schon bewirkten Leistungen, deren Entgelt noch nicht fällig ist, steht der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer im Fall des Abs. 3 ein Anspruch auf den entsprechenden Teil des Entgelts zu.

(5) Trifft beide Teile ein Verschulden an dem Rücktritt oder an der vorzeitigen Lösung des Arbeitsverhältnisses, so hat der Richter nach freiem Ermessen zu entscheiden, ob und in welcher Höhe ein Ersatz gebührt.

(6) Schadenersatzansprüche wegen vorzeitiger Auflösung eines Arbeitsverhältnisses im Sinne des Abs. 1 müssen bei sonstigem Ausschluss binnen sechs Monaten nach Ablauf des Tages, an dem sie erhoben werden konnten, gerichtlich geltend gemacht werden.

Abkürzung

LAG

Abfertigung

§ 111. (1) Die Abs. 2 bis 9 sind auf Arbeitsverhältnisse anzuwenden, auf die bis zum Ablauf des 31. Dezember 2019 die jeweilige Ausführungsbestimmung zu § 31 des Landarbeitsgesetzes 1984 anwendbar war, solange kein Übertritt nach § 96 erfolgt ist.

(2) Weiters sind die Abs. 2 bis 9 auf Arbeitsverhältnisse anzuwenden, wenn nach dem 31. Dezember 2019

(3) War die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer durch eine bestimmte Zeit ununterbrochen bei derselben Arbeitgeberin bzw. demselben Arbeitgeber oder in demselben Betrieb beschäftigt, so gebührt ihr bzw. ihm bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine Abfertigung. Das Mindestausmaß der Abfertigung beträgt nach drei vollen Arbeitsjahren 12% des Jahresentgelts und erhöht sich für jedes weitere volle Arbeitsjahr um 4% bis zum vollen 25. Arbeitsjahr. Vom vollen 40. Arbeitsjahr an erhöht sich die Abfertigung für jedes weitere volle Arbeitsjahr um 3%.

(4) Das Jahresentgelt umfasst den Barlohn und die Naturalbezüge (§ 14 Abs. 2). Im Falle einer Ablösung der Naturalbezüge in Geld gelten für deren Bewertung die für die Zwecke der Sozialversicherung festgesetzten Bewertungssätze.

(5) Der Anspruch auf Abfertigung besteht nicht, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austreten, wenn sie ein Verschulden an der vorzeitigen Entlassung trifft oder wenn sie selbst kündigen.

(6) Die Abfertigung wird, soweit sie den Betrag von 30% des Jahresentgelts nicht übersteigt, mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses fällig. Der darüber hinausgehende Restbetrag kann, beginnend mit dem drittfolgenden Monat, in fünf gleichen Teilbeträgen am Ersten jedes Monats gezahlt werden.

(7) Der Anspruch auf Abfertigung bleibt erhalten, wenn

das Arbeitsverhältnis auflösen.

(8) Ein Abfertigungsanspruch nach Abs. 7 Z 5 gebührt jedoch dann nicht, wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis auflöst, nachdem der gemeinsame Haushalt mit dem Kind aufgehoben wurde (§ 43 Abs. 4).

(9) Für die Berechnung der Abfertigung bei Teilzeitbeschäftigung und geringfügiger Beschäftigung gilt Folgendes:

(10) Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers aufgelöst, so gebührt dessen gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Todes gesetzlich verpflichtet war, eine Abfertigung nach Maßgabe der Abs. 3 und 4.

Abkürzung

LAG

Abfertigung bei Teilpension

§ 111a. (1) Bei Inanspruchnahme einer Teilpension nach § 4a APG ist zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Berechnung einer nach dem § 111 zustehenden Abfertigung das Ausmaß der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers bei derselben Arbeitgeberin bzw. demselben Arbeitgeber vor der Inanspruchnahme der Teilpension zugrunde zu legen. Wird die Teilpension nach § 4a APG im Anschluss an eine Altersteilzeit nach § 27 AlVG, eine Wiedereingliederungsteilzeit nach § 57, eine Bildungsteilzeit nach § 58, eine Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach den §§ 63, 65 oder 66 in Anspruch genommen, ist für die Berechnung der Abfertigung nach Maßgabe des ersten Satzes das Ausmaß der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers bei derselben Arbeitgeberin bzw. demselben Arbeitgeber vor Antritt einer dieser Maßnahmen heranzuziehen.

(2) Ein Anspruch auf Abfertigung besteht auch dann, wenn das laufende Arbeitsverhältnis durch die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer gelöst wird (ausgenommen durch vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund) um im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses zu einer anderen Arbeitgeberin bzw. einem anderen Arbeitgeber eine Teilpension nach § 4a APG in Anspruch zu nehmen.

Abkürzung

LAG

Zeugnis

§ 112. (1) Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer ein schriftliches Zeugnis über die Dauer und die Art der Arbeitsleistung auszustellen. Eintragungen und Anmerkungen im Zeugnis, durch die der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer die Erlangung einer neuen Stelle erschwert wird, sind unzulässig. Die Kosten des Zeugnisses trägt die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber.

(2) Verlangt die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis, so ist ein solches auf ihre bzw. seine Kosten auszustellen (Interimszeugnis).

(3) Zeugnisse der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers, die sich in der Verwahrung der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers befinden, sind ihr bzw. ihm auf Verlangen jederzeit auszufolgen.

Abkürzung

LAG

Abschnitt 12

Sonstige arbeitsvertragliche Regelungen

Freizügigkeit und Benachteiligungsverbot

§ 113. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die von ihrem Recht auf Freizügigkeit im Sinne des Art. 45 des Vertrages über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) und Art. 1 bis 10 der Verordnung (EU) Nr. 492/2011 über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der Union, ABl. Nr. L 141 vom 27.05.2011 S. 1, Gebrauch machen, dürfen als Reaktion auf eine Beschwerde wegen einer Verletzung der durch die Freizügigkeit gemäß Art. 45 AEUV, Art. 1 bis 10 VO (EU) Nr. 492/2011 und Art. 1 der Richtlinie 2014/54 über Maßnahmen zur Erleichterung der Ausübung der Rechte, die Arbeitnehmern im Rahmen der Freizügigkeit zustehen, ABl. Nr. L 128 vom 30.04.2014 S. 8, gewährten Rechte oder wegen der Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung dieser Rechte weder gekündigt, noch entlassen oder auf andere Weise benachteiligt werden.

Abkürzung

LAG

Abschnitt 12

Sonstige arbeitsvertragliche Regelungen

Freizügigkeit und Benachteiligungsverbot

§ 113. Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer, die eines der folgenden Rechte geltend machen, dürfen als Reaktion darauf weder gekündigt, noch entlassen oder auf andere Weise benachteiligt werden:

Abkürzung

LAG

Abschnitt 12

Sonstige arbeitsvertragliche Regelungen

Freizügigkeit und Benachteiligungsverbot

§ 113. Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer, die eines der folgenden Rechte geltend machen, dürfen als Reaktion darauf weder gekündigt, noch entlassen oder auf andere Weise benachteiligt werden:

Abkürzung

LAG

Verhalten bei Gefahr

§ 114. (1) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die bei ernster und unmittelbarer Gefahr für Leben und Gesundheit den Gefahrenbereich verlassen, dürfen deswegen nicht benachteiligt werden, insbesondere hinsichtlich des Entgelts, der Aufstiegsmöglichkeiten und der Versetzung. Das gleiche gilt, wenn sie unter Berücksichtigung ihrer Kenntnisse und der zur Verfügung stehenden technischen Mittel selbst Maßnahmen zur Abwehr der Gefahr treffen, wenn sie die sonst zuständigen Personen nicht erreichen, es sei denn, ihre Handlungsweise war grob fahrlässig.

(2) Werden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wegen eines Verhaltens gemäß Abs. 1 gekündigt oder entlassen, können sie diese Kündigung oder Entlassung binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung oder Entlassung bei Gericht anfechten. Gibt das Gericht der Anfechtung statt, so ist die Kündigung oder Entlassung rechtsunwirksam.

(3) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben den Anfechtungsgrund glaubhaft zu machen. Die Klage ist abzuweisen, wenn bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass ein anderes von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber glaubhaft gemachtes Motiv für die Kündigung ausschlaggebend war.

Abkürzung

LAG

Schutzmaßnahmen für Sicherheitsvertrauenspersonen, Sicherheitsfachkräfte, Arbeitsmedizinerinnen und Arbeitsmediziner

§ 115. (1) Sicherheitsvertrauenspersonen sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die als Sicherheitsfachkräfte, Arbeitsmedizinerinnen bzw. Arbeitsmediziner oder als deren Fach- oder Hilfspersonal beschäftigt sind, dürfen von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber wegen der Ausübung dieser Tätigkeit, insbesondere hinsichtlich des Entgelts, der Aufstiegsmöglichkeiten und der Versetzung nicht benachteiligt werden.

(2) Werden in Abs. 1 genannte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nicht dem Kündigungsschutz nach § 354 Abs. 3 Z 1 lit. i unterliegen, gekündigt oder entlassen, so können sie diese Kündigung oder Entlassung binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung oder Entlassung anfechten, wenn sie wegen der Tätigkeit für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erfolgt ist. Gibt das Gericht der Anfechtung statt, so ist die Kündigung oder Entlassung rechtsunwirksam.

(3) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben den Anfechtungsgrund glaubhaft zu machen. Die Klage ist abzuweisen, wenn bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass ein anderes von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber glaubhaft gemachtes Motiv für die Kündigung ausschlaggebend war.

(4) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber haben vor jeder Kündigung einer Sicherheitsvertrauensperson die zuständige Interessenvertretung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nachweislich zu verständigen; bei einer Entlassung haben sie diese Verständigung unverzüglich vorzunehmen. Ist keine rechtzeitige Verständigung dieser Interessenvertretung erfolgt, so verlängert sich die Anfechtungsfrist nach Abs. 2 oder § 354 für die Sicherheitsvertrauensperson um den Zeitraum der verspäteten Verständigung, längstens jedoch auf einen Monat ab Zugang der Kündigung oder Entlassung. Die Rechte des Betriebsrates werden durch diese Verständigungspflicht der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber nicht berührt.

Abkürzung

LAG

Schutzmaßnahmen für Sicherheitsvertrauenspersonen, Sicherheitsfachkräfte, Arbeitsmedizinerinnen und Arbeitsmediziner

§ 115. (1) Sicherheitsvertrauenspersonen sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die als Sicherheitsfachkräfte, Arbeitsmedizinerinnen bzw. Arbeitsmediziner oder als deren Fach- oder Hilfspersonal oder als arbeitsmedizinischer Fachdienst beschäftigt sind, dürfen von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber wegen der Ausübung dieser Tätigkeit, insbesondere hinsichtlich des Entgelts, der Aufstiegsmöglichkeiten und der Versetzung nicht benachteiligt werden.

(2) Werden in Abs. 1 genannte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nicht dem Kündigungsschutz nach § 354 Abs. 3 Z 1 lit. i unterliegen, gekündigt oder entlassen, so können sie diese Kündigung oder Entlassung binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung oder Entlassung anfechten, wenn sie wegen der Tätigkeit für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erfolgt ist. Gibt das Gericht der Anfechtung statt, so ist die Kündigung oder Entlassung rechtsunwirksam.

(3) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben den Anfechtungsgrund glaubhaft zu machen. Die Klage ist abzuweisen, wenn bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass ein anderes von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber glaubhaft gemachtes Motiv für die Kündigung ausschlaggebend war.

(4) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber haben vor jeder Kündigung einer Sicherheitsvertrauensperson die zuständige Interessenvertretung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nachweislich zu verständigen; bei einer Entlassung haben sie diese Verständigung unverzüglich vorzunehmen. Ist keine rechtzeitige Verständigung dieser Interessenvertretung erfolgt, so verlängert sich die Anfechtungsfrist nach Abs. 2 oder § 354 für die Sicherheitsvertrauensperson um den Zeitraum der verspäteten Verständigung, längstens jedoch auf einen Monat ab Zugang der Kündigung oder Entlassung. Die Rechte des Betriebsrates werden durch diese Verständigungspflicht der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber nicht berührt.

Abkürzung

LAG

Kontrollmaßnahmen

§ 116. (1) Die Einführung und Verwendung von Kontrollmaßnahmen und technischen Systemen, welche die Menschenwürde berühren, ist unzulässig, es sei denn, diese Maßnahmen werden durch eine Betriebsvereinbarung im Sinne des § 343 Abs. 1 Z 3 geregelt oder erfolgen in Betrieben, in denen kein Betriebsrat eingerichtet ist, mit Zustimmung der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers.

(2) Die Zustimmung kann, sofern keine schriftliche Vereinbarung mit der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber über deren Dauer vorliegt, jederzeit und ohne Einhaltung einer Frist schriftlich gekündigt werden.

Abkürzung

LAG

Abschnitt 13

Kollektivvertrag

Begriff und Inhalt von Kollektivverträgen

§ 117. (1) Kollektivverträge im Sinne dieses Bundesgesetzes sind Vereinbarungen, die zwischen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber einerseits und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern andererseits schriftlich abgeschlossen werden.

(2) Durch Kollektivverträge können geregelt werden:

(3) Die Bestimmungen in Kollektivverträgen können, soweit sie die Rechtsverhältnisse zwischen den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern und den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern regeln, durch Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden. Sondervereinbarungen sind, sofern sie der Kollektivvertrag nicht ausschließt, nur gültig, soweit sie für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer günstiger sind oder Angelegenheiten betreffen, die im Kollektivvertrag nicht geregelt sind.

(4) Bei der Prüfung, ob eine Sondervereinbarung im Sinne des Abs. 3 günstiger ist als der Kollektivvertrag, sind jene Bestimmungen zusammenzufassen und gegenüberzustellen, die in einem rechtlichen und sachlichen Zusammenhang stehen.

(5) Der Bestand und die Wirksamkeit der im Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Bundesgesetzes geltenden Kollektivverträge und Satzungen werden durch das Inkrafttreten dieses Bundesgesetzes nicht berührt.

Abkürzung

LAG

Kollektivvertragsfähigkeit

§ 118. (1) Kollektivvertragsfähig sind:

(2) Die Zuerkennung der Kollektivvertragsfähigkeit gemäß Abs. 1 Z 2 nach Anhörung der in Betracht kommenden gesetzlichen Interessenvertretungen wird den Obereinigungskommissionen (§ 421) übertragen. Die Entscheidung der Obereinigungskommission ist im Verlautbarungsorgan des jeweiligen Landes zu verlautbaren und dem Bundesministerium für Arbeit sowie jedem für Arbeits- und Sozialrechtssachen zuständigen Gerichtshof zur Kenntnis zu bringen. Die Kosten der Verlautbarung hat die Berufsvereinigung, der die Kollektivvertragsfähigkeit zuerkannt wurde, zu tragen.

(3) Die Kollektivvertragsfähigkeit ist durch die Obereinigungskommission von Amts wegen oder auf Antrag einer kollektivvertragsfähigen Berufsvereinigung abzuerkennen, wenn festgestellt wird, dass die Voraussetzungen des Abs. 1 Z 2 nicht mehr gegeben sind; Abs. 2 gilt sinngemäß.

(4) Eine im Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Bundesgesetzes bereits zuerkannte Kollektivvertragsfähigkeit von auf freiwilliger Mitgliedschaft beruhenden Berufsvereinigungen bleibt so lange aufrecht, als nicht eine gegenteilige Entscheidung nach Abs. 3 erfolgt.

Abkürzung

LAG

Vorrang der freiwilligen Berufsvereinigung

§ 119. Wird einer auf freiwilliger Mitgliedschaft beruhenden Berufsvereinigung die Kollektivvertragsfähigkeit zuerkannt (§ 118) und schließt diese einen Kollektivvertrag ab, so verliert die in Betracht kommende gesetzliche Interessenvertretung hinsichtlich der Mitglieder der Berufsvereinigung die Kollektivvertragsfähigkeit für die Dauer der Geltung und für den Geltungsbereich des von der Berufsvereinigung abgeschlossenen Kollektivvertrages.

Abkürzung

LAG

Kollektivvertragsfähigkeit juristischer Personen öffentlichen Rechts

§ 120. Für Arbeitsverhältnisse zu öffentlich-rechtlichen Körperschaften oder zu von diesen geführten Betrieben, Unternehmungen, Anstalten, Stiftungen oder Fonds, die dem Abschnitt 13 unterliegen, sind, soweit diese Körperschaften, Betriebe, Unternehmungen, Anstalten, Stiftungen oder Fonds keiner kollektivvertragsfähigen Berufsvereinigung oder gesetzlichen Interessenvertretung (§ 118) angehören, die öffentlich-rechtlichen Körperschaften selbst kollektivvertragsfähig.

Abkürzung

LAG

Kollektivvertragsangehörigkeit

§ 121. Kollektivvertragsangehörig sind, soweit der Kollektivvertrag nicht etwas anderes bestimmt, innerhalb seines räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereiches

Abkürzung

LAG

Hinterlegung und Kundmachung

§ 122. (1) Jeder Kollektivvertrag ist binnen zwei Wochen nach seinem Abschluss von den beteiligten Vertragsparteien der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in drei gleichlautenden Ausfertigungen, die von den vertragschließenden Parteien ordnungsgemäß gefertigt sein müssen, bei der Obereinigungskommission zu hinterlegen.

(2) Die Obereinigungskommission hat den Abschluss des Kollektivvertrages binnen zwei Wochen nach der Hinterlegung durch Einschaltung im Verlautbarungsorgan des jeweiligen Landes kundzumachen. Die Kundmachung hat den Tag des Abschlusses des Kollektivvertrages zu enthalten.

(3) Die Kosten der Kundmachung sind von den Kollektivvertragsparteien zu gleichen Teilen zu tragen.

(4) Die Obereinigungskommission hat eine Ausfertigung des hinterlegten Kollektivvertrages dem Hinterleger mit einer Bestätigung der durchgeführten Hinterlegung zurückzustellen; eine Ausfertigung ist dem Bundesministerium für Arbeit unter Bekanntgabe der Kundmachung vorzulegen. Eine dritte Ausfertigung ist dem Kataster der Kollektivverträge einzuverleiben. Die Obereinigungskommission hat jedem für Arbeits- und Sozialrechtssachen zuständigen Gerichtshof eine Ausfertigung des Kollektivvertrages mit Angabe des Kundmachungsdatums und der Katasterzahl unverzüglich zu übermitteln.

(5) Die Hinterlegerin bzw. der Hinterleger hat weiters je eine Abschrift des Kollektivvertrages zu übermitteln

(6) Die bei der Obereinigungskommission hinterlegten Kollektivverträge können von jeder Person eingesehen werden.

Abkürzung

LAG

Auflegen des Kollektivvertrages im Betrieb

§ 123. Die kollektivvertragsangehörigen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber haben den Kollektivvertrag binnen drei Tagen nach dem Tag der Kundmachung (§ 122) im Betrieb in einem für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zugänglichen Raum aufzulegen und darauf in einer Betriebskundmachung hinzuweisen.

Abkürzung

LAG

Rechtswirkung von Kollektivverträgen

§ 124. (1) Der Kollektivvertrag wird, sofern er nicht selbst Bestimmungen über seinen Wirkungsbeginn enthält, mit der ordnungsgemäßen Kundmachung wirksam. Die Wirksamkeit beginnt im letzteren Falle mit dem der Kundmachung folgenden Tag.

(2) Der Kollektivvertrag ist, soweit er nicht die Rechtsbeziehungen zwischen den Kollektivvertragsparteien regelt, innerhalb seines fachlichen, räumlichen und persönlichen Geltungsbereiches unmittelbar rechtsverbindlich. Die Rechtswirkungen des Kollektivvertrages bleiben nach seinem Erlöschen für Arbeitsverhältnisse, die unmittelbar vor seinem Erlöschen durch ihn erfasst waren, so lange aufrecht, als für diese Arbeitsverhältnisse nicht ein neuer Kollektivvertrag wirksam oder mit den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine neue Einzelvereinbarung abgeschlossen wird.

(3) Die Rechtswirkungen des Kollektivvertrages treten auch für nicht kollektivvertragsangehörige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von kollektivvertragsangehörigen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern ein.

(4) Die gemäß Abs. 3 eingetretenen Rechtswirkungen werden durch einen späteren Kollektivvertrag für dessen Geltungsbereich aufgehoben.

Abkürzung

LAG

Verlängerung und Abänderung von Kollektivverträgen

§ 125. Die §§ 122 bis 124 gelten sinngemäß für die Verlängerung und Abänderung von Kollektivverträgen.

Abkürzung

LAG

Geltungsdauer von Kollektivverträgen

§ 126. (1) Enthält ein Kollektivvertrag keine Bestimmungen über die Geltungsdauer, so kann er nach Ablauf eines Jahres jederzeit unter Einhaltung einer Frist von drei Monaten zum Letzten eines Kalendermonates gekündigt werden. Die Kündigung muss zu ihrer Rechtswirksamkeit gegenüber der anderen vertragschließenden Partei mittels eingeschriebenen Briefes ausgesprochen werden.

(2) Bei rechtswirksam erfolgter Kündigung hat die Partei, die die Kündigung ausgesprochen hat, der Obereinigungskommission binnen einer Woche nach Ablauf der Kündigungsfrist das Erlöschen des Kollektivvertrages anzuzeigen. Auch die andere Kollektivvertragspartei ist berechtigt, die Anzeige zu erstatten.

(3) Wird einer Berufsvereinigung gemäß § 118 Abs. 3 die Kollektivvertragsfähigkeit aberkannt, so erlöschen die von dieser Berufsvereinigung abgeschlossenen Kollektivverträge mit dem Tag, an dem die gemäß § 118 Abs. 3 ergangene Entscheidung der Obereinigungskommission im Verlautbarungsorgan des jeweiligen Landes verlautbart wird. Im Falle des § 119 erlischt ein von der gesetzlichen Interessenvertretung abgeschlossener Kollektivvertrag für die Mitglieder der Berufsvereinigung mit dem Tag, an dem der von der Berufsvereinigung abgeschlossene Kollektivvertrag in Wirksamkeit tritt.

(4) Das Erlöschen des Kollektivvertrages hat die Obereinigungskommission im Kataster der Kollektivverträge vorzumerken. Die Obereinigungskommission, die den Abschluss des Kollektivvertrages kundgemacht hat, hat auf Kosten der Kollektivvertragsparteien das Erlöschen des Kollektivvertrages binnen zwei Wochen nach Einlangen der Anzeige (Abs. 2) bzw. nach dem im Abs. 3 bezeichneten Tag im Verlautbarungsorgan des jeweiligen Landes kundzumachen. § 122 Abs. 4 und 5 ist entsprechend anzuwenden.

Abkürzung

LAG

Satzung

§ 127. (1) Auf Antrag einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft (§ 118) kann durch Beschluss der Obereinigungskommission ausgesprochen werden, dass ein gehörig kundgemachter gültiger Kollektivvertrag, dem überwiegende Bedeutung zukommt, in allen oder in einzelnen seiner Bestimmungen, die die Rechtsverhältnisse zwischen den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern und den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern regeln, auch außerhalb seines Geltungsbereiches für solche Arbeitsverhältnisse maßgebend zu sein hat, die mit dem durch den Kollektivvertrag erfassten im Wesentlichen gleichartig und nicht schon durch einen Kollektivvertrag erfasst sind. Die in den Beschluss aufgenommenen Bestimmungen werden als Satzung bezeichnet.

(2) Das Verfahren über die Festsetzung, Abänderung oder Aufhebung einer Satzung ist einzuleiten, wenn ein Antrag von einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft (§§ 118 und 120) gestellt wird.

(3) Im Beschluss sind der Inhalt, der Geltungsumfang, der Beginn der Wirksamkeit und die Geltungsdauer der Satzung festzusetzen.

(4) Der Beschluss ist im Verlautbarungsorgan des jeweiligen Landes kundzumachen.

(5) Die Satzung ist einem Kataster einzuverleiben.

(6) Die Obereinigungskommission hat dem Bundesministerium für Arbeit und jedem für Arbeits- und Sozialrechtssachen zuständigen Gerichtshof eine Ausfertigung des Beschlusses mit Angabe des Datums der Kundmachung im Verlautbarungsorgan des jeweiligen Landes und der Katasterzahl zu übermitteln sowie das Erlöschen einer Satzung bekanntzugeben.

(7) Die Abs. 1 bis 6 sind auch auf das Verfahren wegen Änderung oder Aufhebung einer Satzung anzuwenden.

Abkürzung

LAG

Satzung

§ 127. (1) Auf Antrag einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft (§ 118) kann durch Beschluss der Obereinigungskommission ausgesprochen werden, dass ein gehörig kundgemachter gültiger Kollektivvertrag, dem überwiegende Bedeutung zukommt, in allen oder in einzelnen seiner Bestimmungen, die die Rechtsverhältnisse zwischen den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern und den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern regeln, auch außerhalb seines Geltungsbereiches für solche Arbeitsverhältnisse maßgebend zu sein hat, die mit dem durch den Kollektivvertrag erfassten im Wesentlichen gleichartig und nicht schon durch einen Kollektivvertrag erfasst sind. Die in den Beschluss aufgenommenen Bestimmungen werden als Satzung bezeichnet. Ein Kollektivvertrag oder ein Teil eines solchen, der lediglich für Arbeitsverhältnisse gemäß § 1 Abs. 1 Z 1 gilt, darf auf die in § 3 Abs. 2 bezeichneten freien Dienstverhältnisse nur hinsichtlich der Mindestentgelte und Mindestbeträge für den Ersatz von Auslagen gesatzt werden.

(2) Das Verfahren über die Festsetzung, Abänderung oder Aufhebung einer Satzung ist einzuleiten, wenn ein Antrag von einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft (§§ 118 und 120) gestellt wird.

(3) Im Beschluss sind der Inhalt, der Geltungsumfang, der Beginn der Wirksamkeit und die Geltungsdauer der Satzung festzusetzen.

(4) Der Beschluss ist im Verlautbarungsorgan des jeweiligen Landes kundzumachen.

(5) Die Satzung ist einem Kataster einzuverleiben.

(6) Die Obereinigungskommission hat dem Bundesministerium für Arbeit und jedem für Arbeits- und Sozialrechtssachen zuständigen Gerichtshof eine Ausfertigung des Beschlusses mit Angabe des Datums der Kundmachung im Verlautbarungsorgan des jeweiligen Landes und der Katasterzahl zu übermitteln sowie das Erlöschen einer Satzung bekanntzugeben.

(7) Die Abs. 1 bis 6 sind auch auf das Verfahren wegen Änderung oder Aufhebung einer Satzung anzuwenden.

Abkürzung

LAG

Satzung

§ 127. (1) Auf Antrag einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft (§ 118) kann durch Beschluss der Obereinigungskommission ausgesprochen werden, dass ein gehörig kundgemachter gültiger Kollektivvertrag, dem überwiegende Bedeutung zukommt, in allen oder in einzelnen seiner Bestimmungen, die die Rechtsverhältnisse zwischen den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern und den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern regeln, auch außerhalb seines Geltungsbereiches für solche Arbeitsverhältnisse maßgebend zu sein hat, die mit dem durch den Kollektivvertrag erfassten im Wesentlichen gleichartig und nicht schon durch einen Kollektivvertrag erfasst sind. Die in den Beschluss aufgenommenen Bestimmungen werden als Satzung bezeichnet. Ein Kollektivvertrag oder ein Teil eines solchen, der lediglich für Arbeitsverhältnisse gemäß § 1 Abs. 1 Z 1 gilt, darf auf die in § 3 Abs. 2 bezeichneten freien Dienstverhältnisse nur hinsichtlich der Mindestentgelte und Mindestbeträge für den Ersatz von Auslagen gesatzt werden. In einem solchen Fall gelten die kollektivvertraglichen Mindestentgelte für jene Arbeitsstunden, die zur Erfüllung des freien Dienstverhältnisses tatsächlich aufgewendet werden müssen.

(2) Das Verfahren über die Festsetzung, Abänderung oder Aufhebung einer Satzung ist einzuleiten, wenn ein Antrag von einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft (§§ 118 und 120) gestellt wird.

(3) Im Beschluss sind der Inhalt, der Geltungsumfang, der Beginn der Wirksamkeit und die Geltungsdauer der Satzung festzusetzen.

(4) Der Beschluss ist im Verlautbarungsorgan des jeweiligen Landes kundzumachen.

(5) Die Satzung ist einem Kataster einzuverleiben.

(6) Die Obereinigungskommission hat dem Bundesministerium für Arbeit und jedem für Arbeits- und Sozialrechtssachen zuständigen Gerichtshof eine Ausfertigung des Beschlusses mit Angabe des Datums der Kundmachung im Verlautbarungsorgan des jeweiligen Landes und der Katasterzahl zu übermitteln sowie das Erlöschen einer Satzung bekanntzugeben.

(7) Die Abs. 1 bis 6 sind auch auf das Verfahren wegen Änderung oder Aufhebung einer Satzung anzuwenden.

Abkürzung

LAG

Rechtswirkung der Satzung

§ 128. (1) Die in Rechtskraft erwachsene und gehörig kundgemachte Satzung gilt innerhalb ihres örtlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereiches von dem in ihr festgesetzten Wirksamkeitsbeginn an als Bestandteil jedes Arbeitsvertrages, der zwischen einer Arbeitgeberin bzw. einem Arbeitgeber und einer Arbeitnehmerin bzw. einem Arbeitnehmer abgeschlossen ist oder während der Geltungsdauer der Satzung abgeschlossen wird.

(2) Ist in der Satzung ihr Wirksamkeitsbeginn nicht festgesetzt, so tritt sie mit dem der Kundmachung des Beschlusses folgenden Tag (§ 127 Abs. 4) in Kraft.

(3) Die Satzung kann durch Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden. Sondervereinbarungen sind, sofern sie die Satzung nicht ausschließt, nur gültig, soweit sie für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer günstiger sind oder Angelegenheiten betreffen, die in der Satzung nicht geregelt sind.

(4) Jeder Kollektivvertrag setzt für seinen Geltungsbereich eine bestehende Satzung außer Kraft.

Abkürzung

LAG

Abschnitt 14

Betriebsvereinbarung

Begriff der Betriebsvereinbarung

§ 129. (1) Betriebsvereinbarungen sind schriftliche Vereinbarungen, die von der Betriebsinhaberin bzw. vom Betriebsinhaber einerseits und dem Betriebsrat (Betriebsausschuss, Zentralbetriebsrat) andererseits in Angelegenheiten abgeschlossen werden, deren Regelung durch Gesetz oder Kollektivvertrag der Betriebsvereinbarung vorbehalten ist.

(2) Der Bestand und die Wirksamkeit der im Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Bundesgesetzes geltenden Betriebsvereinbarungen werden durch das Inkrafttreten dieses Bundesgesetzes nicht berührt.

Abkürzung

LAG

Wirksamkeitsbeginn der Betriebsvereinbarung

§ 130. (1) Betriebsvereinbarungen sind von der Betriebsinhaberin bzw. vom Betriebsinhaber oder vom Betriebsrat im Betrieb aufzulegen oder an sichtbarer, für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zugänglicher Stelle anzuschlagen.

(2) Enthält die Betriebsvereinbarung keine Bestimmung über ihren Wirksamkeitsbeginn, so tritt ihre Wirkung mit dem auf den Tag der Unterzeichnung folgenden Tag ein.

(3) Nach Wirksamwerden der Betriebsvereinbarung ist von der Betriebsinhaberin bzw. vom Betriebsinhaber je eine Ausfertigung der Betriebsvereinbarung den zuständigen gesetzlichen Interessenvertretungen und jenen Berufsvereinigungen der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu übermitteln, die den Kollektivvertrag abgeschlossen haben, der Grundlage für die Betriebsvereinbarung ist.

Abkürzung

LAG

Rechtswirkungen von Betriebsvereinbarungen

§ 131. (1) Die Betriebsvereinbarung ist, soweit sie nicht die Rechtsbeziehungen zwischen den Vertragsparteien regelt, innerhalb ihres Geltungsbereiches unmittelbar rechtsverbindlich.

(2) Die Bestimmungen in Betriebsvereinbarungen können durch Einzelvereinbarung weder aufgehoben noch beschränkt werden. Einzelvereinbarungen sind nur gültig, soweit sie für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer günstiger sind oder Angelegenheiten betreffen, die durch Betriebsvereinbarungen nicht geregelt sind. § 117 Abs. 4 ist sinngemäß anzuwenden.

(3) Die Geltung von Betriebsvereinbarungen wird durch den Übergang des Betriebes auf eine andere Betriebsinhaberin bzw. einen anderen Betriebsinhaber nicht berührt.

(4) Die Geltung von Betriebsvereinbarungen bleibt für Betriebsteile unberührt, die rechtlich verselbständigt werden.

(5) Die Geltung von Betriebsvereinbarungen bleibt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von Betrieben oder Betriebsteilen unberührt, die mit einem anderen Betrieb oder Betriebsteil so zusammengeschlossen werden, dass ein neuer Betrieb im Sinne des § 276 entsteht.

(6) Die Geltung von Betriebsvereinbarungen bleibt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von Betrieben oder Betriebsteilen, die von einem anderen Betrieb aufgenommen werden, insoweit unberührt, als sie Angelegenheiten betreffen, die von den Betriebsvereinbarungen des aufnehmenden Betriebes nicht geregelt werden. Betriebsvereinbarungen im Sinne des § 345 Abs. 1 Z 20 können für die von einer solchen Maßnahme betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von der Betriebsinhaberin bzw. vom Betriebsinhaber des aufzunehmenden Betriebes oder Betriebsteiles unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist gekündigt werden.

Abkürzung

LAG

Geltungsdauer von Betriebsvereinbarungen

§ 132. (1) Betriebsvereinbarungen können, soweit sie keine Vorschriften über ihre Geltungsdauer enthalten und Abs. 2 nicht anderes bestimmt, von jeder Vertragspartei unter Einhaltung einer Frist von drei Monaten zum Letzten eines Kalendermonats schriftlich gekündigt werden.

(2) In Angelegenheiten, in denen das Gesetz bei Nichtzustandekommen einer Einigung über den Abschluss, die Abänderung und Aufhebung einer Betriebsvereinbarung die Anrufung der Schlichtungsstelle zulässt, können Betriebsvereinbarungen nicht gekündigt werden.

(3) Die Rechtswirkungen der Betriebsvereinbarung enden mit ihrem Erlöschen. Ist eine Betriebsvereinbarung durch Kündigung erloschen, so bleiben ihre Rechtswirkungen für Arbeitsverhältnisse, die unmittelbar vor ihrem Erlöschen durch sie erfasst waren, so lange aufrecht, als für diese Arbeitsverhältnisse nicht eine neue Betriebsvereinbarung wirksam oder mit den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nicht eine neue Einzelvereinbarung abgeschlossen wird. Eine solche Einzelvereinbarung kann zum Nachteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Falle der Kündigung einer Betriebsvereinbarung nach dem Übergang, der rechtlichen Verselbständigung, dem Zusammenschluss oder der Aufnahme eines Betriebes oder Betriebsteiles nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Übergang, der Verselbständigung, dem Zusammenschluss oder der Aufnahme abgeschlossen werden.

(4) Die Beendigung der Betriebsvereinbarung ist entsprechend § 130 Abs. 1 im Betrieb kundzumachen. Die Betriebsinhaberin bzw. der Betriebsinhaber hat die in § 130 Abs. 3 genannten Stellen vom Erlöschen der Betriebsvereinbarung zu verständigen.

Abkürzung

LAG

Abschnitt 15

Gleichbehandlung

Gleichstellung

§ 133. Ziel dieses Abschnittes ist die Gleichstellung zwischen Frauen und Männern sowie der Abbau von sonstigen Diskriminierungen.

Abkürzung

LAG

Abschnitt 15

Gleichbehandlung

Gleichstellung

§ 133. Ziel dieses Abschnittes ist die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt, die Ermöglichung der Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben von Eltern, Adoptiv- und Pflegeeltern sowie pflegenden Angehörigen sowie der Abbau von sonstigen Diskriminierungen.

Abkürzung

LAG

Gleichbehandlungsgebot

§ 134. (1) Auf Grund des Geschlechtes, insbesondere unter Bezugnahme auf den Familienstand oder den Umstand, ob jemand Kinder hat, darf im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht

(2) Auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung darf im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht

(3) Abs. 2 gilt nicht für unterschiedliche Behandlungen aus Gründen der Staatsangehörigkeit sowie eine Behandlung, die sich aus der Rechtsstellung von Staatsangehörigen dritter Staaten oder staatenloser Personen ergibt.

Abkürzung

LAG

Begriffsbestimmungen

§ 135. (1) Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person auf Grund ihres Geschlechtes oder auf Grund eines in § 134 Abs. 2 genannten Grundes in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

(2) Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen eines bestimmten Geschlechtes, oder Personen, die einer ethnischen Gruppe angehören, oder Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, einem bestimmten Alter oder mit einer bestimmten sexuellen Orientierung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich.

(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung einer Person zur Diskriminierung vor.

(4) Eine Diskriminierung liegt auch vor, wenn eine Person auf Grund ihres Naheverhältnisses zu einer Person wegen deren Geschlechts, deren ethnischer Zugehörigkeit, deren Religion oder Weltanschauung, deren Alters oder deren sexuellen Orientierung diskriminiert wird.

Abkürzung

LAG

§ 135a. Wenn eine Person im Zusammenhang mit

diskriminiert wird, kommt dieser Abschnitt 15 zur Anwendung, auch wenn der Diskriminierungsgrund Geschlecht nicht vorliegt.

Abkürzung

LAG

Ausnahmebestimmungen

§ 136. (1) Bei Ungleichbehandlung wegen eines Merkmals, das im Zusammenhang mit einem der in § 134 Abs. 2 genannten Diskriminierungsgründe steht, liegt keine Diskriminierung vor, wenn das betreffende Merkmal auf Grund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Rahmenbedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung darstellt und sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.

(2) Eine Diskriminierung auf Grund der Religion oder Weltanschauung liegt in Bezug auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von Kirchen oder anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, nicht vor, wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt.

(3) Eine Diskriminierung auf Grund des Alters liegt nicht vor, wenn die Ungleichbehandlung

(4) Ungleichbehandlungen nach Abs. 3 können insbesondere einschließen

(5) Eine Diskriminierung auf Grund des Alters liegt auch nicht vor bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit durch Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen oder Kategorien von Beschäftigten und die Verwendung im Rahmen dieser Systeme von Alterskriterien für versicherungsmathematische Berechnungen, sofern dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechtes führt.

Abkürzung

LAG

Sexuelle Belästigung

§ 137. (1) Eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes liegt auch vor, wenn eine Person

(2) Sexuelle Belästigung liegt vor, wenn ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten gesetzt wird, das die Würde einer Person beeinträchtigt oder dies bezweckt, für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und

(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung zur sexuellen Belästigung einer Person vor.

(4) Eine Diskriminierung liegt auch vor, wenn eine Person auf Grund ihres Naheverhältnisses zu einer Person wegen deren Geschlechts sexuell belästigt wird.

Abkürzung

LAG

Belästigung

§ 138. (1) Eine Diskriminierung liegt auch vor, wenn eine Person in der Arbeitswelt durch geschlechtsbezogene oder mit einem der Gründe nach § 134 Abs. 2 in Zusammenhang stehende Verhaltensweisen

(2) Belästigung liegt vor, wenn ein geschlechtsbezogenes oder mit einem der Gründe nach § 134 Abs. 2 in Zusammenhang stehendes Verhalten gesetzt wird, das die Würde einer Person beeinträchtigt oder dies bezweckt, für die betroffene Person unerwünscht ist und

(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung zur Belästigung einer Person vor.

(4) Eine Diskriminierung liegt auch vor, wenn eine Person auf Grund ihres Naheverhältnisses zu einer Person wegen deren Geschlechts, deren ethnischer Zugehörigkeit, deren Religion oder Weltanschauung, deren Alters oder deren sexueller Orientierung belästigt wird.

Abkürzung

LAG

Positive Maßnahmen

§ 139. Die in Gesetzen, in Verordnungen, in Instrumenten der kollektiven Rechtsgestaltung oder in generellen mehrere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer umfassende Verfügungen der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers getroffenen spezifischen Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung im Berufsleben, mit denen Benachteiligungen wegen des Geschlechtes oder eines Diskriminierungsgrundes nach § 134 Abs. 2 verhindert oder ausgeglichen werden, gelten nicht als Diskriminierung im Sinne dieses Bundesgesetzes.

Abkürzung

LAG

Gebot der geschlechtsneutralen und diskriminierungsfreien Stellenausschreibung

§ 140. (1) Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber darf einen Arbeitsplatz weder öffentlich noch innerhalb des Betriebes (Unternehmens) nur für Männer oder nur für Frauen ausschreiben oder durch Dritte ausschreiben lassen, es sei denn, ein bestimmtes Geschlecht ist unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit. Die Ausschreibung darf auch keine zusätzlichen Anmerkungen enthalten, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen.

(2) Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber darf einen Arbeitsplatz weder öffentlich noch innerhalb des Betriebes (Unternehmens) in sonst diskriminierender Weise ausschreiben oder durch Dritte ausschreiben lassen, es sei denn, das betreffende Merkmal stellt auf Grund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung dar, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.

(3) Das Gebot der geschlechtsneutralen und diskriminierungsfreien Stellenausschreibung richtet sich in gleicher Weise an private Arbeitsvermittlerinnen und Arbeitsvermittler gemäß den §§ 2ff des Arbeitsmarktförderungsgesetzes (AMFG), BGBl. Nr. 31/1969, und an mit der Arbeitsvermittlung betraute juristische Personen öffentlichen Rechts.

(4) Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber oder private Arbeitsvermittlerinnen und Arbeitsvermittler gemäß den §§ 2ff AMFG oder eine mit der Arbeitsvermittlung betraute juristische Person öffentlichen Rechts ist verpflichtet, in der Ausschreibung das für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz geltende kollektivvertragliche oder das durch Gesetz oder andere Normen der kollektiven Rechtsgestaltung geltende Mindestentgelt anzugeben und auf die Bereitschaft zur Überzahlung hinzuweisen, wenn eine solche besteht.

(5) Abs. 4 gilt für Arbeitsverträge, für die es kein kollektivvertraglich oder durch Gesetz oder andere Normen der kollektiven Rechtsgestaltung geregeltes Mindestentgelt gibt, mit der Maßgabe, dass in der Stellenausschreibung jenes Entgelt anzugeben ist, das als Mindestgrundlage für die Arbeitsvertragsverhandlungen zur Vereinbarung des Entgelts dienen soll. Ausgenommen sind

Abkürzung

LAG

Entlohnungskriterien und Einkommensbericht

§ 141. (1) Betriebliche Einstufungsregelungen und Normen der kollektiven Rechtsgestaltung haben bei der Regelung der Entlohnungskriterien den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit oder eine Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, zu beachten und dürfen weder Kriterien für die Beurteilung der Arbeit der Frauen einerseits und der Arbeit der Männer andererseits vorschreiben, die zu einer Diskriminierung führen, noch Kriterien vorschreiben, die zu einer Diskriminierung wegen eines in § 134 Abs. 2 genannten Grundes führen.

(2) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die dauernd die in § 428 Abs. 4 festgelegte Zahl von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern beschäftigen, sind verpflichtet, alle zwei Jahre einen Bericht zur Entgeltanalyse zu erstellen. Dieser Bericht hat Angaben über

zu enthalten. Das Arbeitsentgelt von Teilzeitbeschäftigten ist auf Vollzeitbeschäftigung und das von unterjährig Beschäftigten auf Jahresbeschäftigung hochzurechnen. Gibt es kein anzuwendendes kollektivvertragliches oder betriebliches Verwendungsgruppenschema, so sind anstelle von Verwendungsgruppen Funktionsgruppen entsprechend der betrieblichen Tätigkeitsstruktur zu bilden.

(3) Der Bericht ist in anonymisierter Form zu erstellen. Der Bericht darf keine Rückschlüsse auf Einzelpersonen zulassen.

(4) Der Bericht ist dem Zentralbetriebsrat oder – wenn kein Zentralbetriebsrat besteht – den Betriebsausschüssen oder – soweit kein Betriebsausschuss errichtet ist – den Betriebsräten im ersten Quartal des auf das Berichtsjahr folgenden Kalenderjahres zu übermitteln. Der (Zentral)Betriebsrat bzw. Betriebsausschuss kann eine Beratung darüber verlangen. Die Organe der Arbeitnehmerschaft können im Rahmen ihrer Tätigkeit Auskunft an die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über die für sie relevanten Informationen erteilen. Besteht in einem Betrieb kein Organ der Arbeitnehmerschaft oder besteht ein solches Organ für eine Gruppe von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht, ist der Bericht im Betrieb in einem allen oder allen gruppenzugehörigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zugänglichen Raum aufzulegen und darauf in einer Betriebskundmachung hinzuweisen. § 144 gilt sinngemäß.

(5) Über den Inhalt des Einkommensberichtes sind die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zur Verschwiegenheit verpflichtet. Dem stehen die Einholung von Rechtsauskünften oder Rechtsberatung durch Interessenvertretungen und sonstige Personen oder Einrichtungen, die ihrerseits einer Verschwiegenheitspflicht unterliegen, sowie die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung von Ansprüchen nach diesem Bundesgesetz oder eines Verfahrens vor der Gleichbehandlungsstelle nicht entgegen.

(6) Bei Verstößen gegen die Verschwiegenheitspflicht gemäß Abs. 5 sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sofern die Tat nicht nach anderen Verwaltungsstrafbestimmungen mit strengerer Strafe bedroht ist, von der Bezirksverwaltungsbehörde mit einer Geldstrafe bis zu 360 € zu bestrafen, wenn die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber binnen sechs Wochen ab Kenntnis von dem Verstoß und der Person der Täterin bzw. des Täters bei der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde einen Strafantrag stellt (Privatanklage). Auf das Strafverfahren ist § 56 Abs. 2 und 3 des Verwaltungsstrafgesetzes 1991  VStG, BGBl. Nr. 52, anzuwenden. Die Behörde kann ohne weiteres Verfahren von der Verhängung einer Strafe absehen, wenn das Verschulden der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers geringfügig ist und die Folgen der Verletzung der Verschwiegenheitspflicht unbedeutend sind. Sie kann die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer jedoch gleichzeitig unter Hinweis auf die Rechtswidrigkeit des Verhaltens mit Bescheid ermahnen, sofern dies erforderlich ist, um sie bzw. ihn von weiteren Verletzungen der Verschwiegenheitspflicht nach Abs. 5 abzuhalten.

(7) Die in Abs. 4 genannten Organe der Arbeitnehmerschaft haben oder – soweit diese nicht bestehen – die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat nach Maßgabe des Abs. 4 Anspruch auf Erstellung und Übermittlung bzw. Information über den Einkommensbericht. Der Anspruch ist gerichtlich geltend zu machen. Es gilt die dreijährige Verjährungsfrist gemäß § 1486 ABGB, wobei die Frist mit dem Ablauf des ersten Quartals des auf das Berichtsjahr folgenden Kalenderjahres zu laufen beginnt.

Abkürzung

LAG

Rechtsfolgen der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes

§ 142. (1) Ist das Arbeitsverhältnis wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes des § 134 Abs. 1 Z 1 oder des § 134 Abs. 2 Z 1 nicht begründet worden, so ist die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber gegenüber der Stellenwerberin bzw. dem Stellenwerber zum Ersatz des Vermögensschadens und zu einer Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung verpflichtet. Der Ersatzanspruch beträgt

(2) Erhält eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes des § 134 Abs. 1 Z 2 oder des § 134 Abs. 2 Z 2 durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber für gleiche Arbeit oder für eine Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, ein geringeres Entgelt als eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer des anderen Geschlechtes oder ein geringeres Entgelt als eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer, bei der bzw. dem eine Diskriminierung wegen eines in § 134 Abs. 2 genannten Grundes nicht erfolgt, so hat sie bzw. er gegenüber der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber Anspruch auf Bezahlung der Differenz und eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

(3) Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes des § 134 Abs. 1 Z 3 oder des § 134 Abs. 2 Z 3 hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer Anspruch auf Gewährung der betreffenden Sozialleistung oder Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

(4) Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes des § 134 Abs. 1 Z 4 oder des § 134 Abs. 2 Z 4 hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer Anspruch auf Einbeziehung in die entsprechenden betrieblichen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen oder auf Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

(5) Ist eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes des § 134 Abs. 1 Z 5 oder des § 134 Abs. 2 Z 5 nicht beruflich aufgestiegen, so ist die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber gegenüber der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer zum Ersatz des Vermögensschadens und zu einer Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung verpflichtet. Der Ersatzanspruch beträgt,

(6) Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes des § 134 Abs. 1 Z 6 oder des § 134 Abs. 2 Z 6 hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer Anspruch auf Gewährung der gleichen Arbeitsbedingungen wie eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer des anderen Geschlechts oder wie eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer, bei der bzw. dem eine Diskriminierung wegen eines in § 134 Abs. 2 genannten Grundes nicht erfolgt, oder auf Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

(7) Ist das Arbeitsverhältnis von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber wegen des Geschlechtes der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers oder wegen eines in § 134 Abs. 2 genannten Grundes oder wegen der nicht offenbar unberechtigten Geltendmachung von Ansprüchen nach diesem Bundesgesetz gekündigt oder vorzeitig beendet worden, oder ist das Probearbeitsverhältnis wegen eines solchen Grundes aufgelöst worden (§ 134 Abs. 1 Z 7 oder § 134 Abs. 2 Z 7), so kann die Kündigung, Entlassung oder Auflösung des Probearbeitsverhältnisses bei Gericht angefochten werden. Ist ein befristetes, auf die Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angelegtes Arbeitsverhältnis wegen des Geschlechtes der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers oder wegen eines in § 134 Abs. 2 genannten Grundes oder wegen der nicht offenbar unberechtigten Geltendmachung von Ansprüchen nach diesem Gesetz durch Zeitablauf beendet worden, so kann auf Feststellung des unbefristeten Bestehens des Arbeitsverhältnisses geklagt werden. Lässt die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer die Beendigung gegen sich gelten, so hat sie bzw. er Anspruch auf Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

(8) Bei einer sexuellen Belästigung nach § 137 oder einer Belästigung nach § 138 hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer gegenüber der Belästigerin bzw. dem Belästiger und im Fall des § 137 Abs. 1 Z 2 oder des § 138 Abs. 1 Z 2 auch gegenüber der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber Anspruch auf Ersatz des erlittenen Schadens. Soweit der Nachteil nicht nur in einer Vermögenseinbuße besteht, hat die betroffene Person zum Ausgleich der erlittenen persönlichen Beeinträchtigung Anspruch auf angemessenen, mindestens jedoch auf 1 000 € Schadenersatz.

(9) Insoweit sich im Streitfall die betroffene Person auf einen Diskriminierungstatbestand im Sinne der §§ 134, 137 oder 138 beruft, hat sie diesen glaubhaft zu machen. Der bzw. dem Beklagten obliegt es bei Berufung auf § 134 zu beweisen, dass es bei Abwägung aller Umstände wahrscheinlicher ist, dass ein anderes von der bzw. dem Beklagten glaubhaft gemachtes Motiv für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend war oder das andere Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit ist oder ein Rechtfertigungsgrund im Sinne der §§ 135 Abs. 2 oder 136 vorliegt. Bei Berufung auf § 137 oder § 138 obliegt es der bzw. dem Beklagten zu beweisen, dass es bei Abwägung aller Umstände wahrscheinlicher ist, dass die von der bzw. dem Beklagten glaubhaft gemachten Tatsachen der Wahrheit entsprechen.

(10) Liegt eine Mehrfachdiskriminierung vor, so ist darauf bei der Bemessung der Höhe der Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung Bedacht zu nehmen.

(11) Die Höhe der Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung ist so zu bemessen, dass dadurch die Beeinträchtigung tatsächlich und wirksam ausgeglichen wird und die Entschädigung der erlittenen Beeinträchtigung angemessen ist sowie Diskriminierungen verhindert.

Abkürzung

LAG

Fristen für die Geltendmachung von Ansprüchen

§ 143. (1) Ansprüche nach § 142 Abs. 1 und 5 sind binnen sechs Monaten gerichtlich geltend zu machen. Die Frist zur Geltendmachung der Ansprüche beginnt mit der Ablehnung der Bewerbung oder Beförderung. Ansprüche nach § 142 Abs. 8 wegen geschlechtsbezogener Belästigung sind binnen eines Jahres, Ansprüche nach § 142 Abs. 8 wegen sexueller Belästigung sind binnen drei Jahren gerichtlich geltend zu machen. Für Ansprüche nach § 142 Abs. 2, 3, 4 und 6 gilt die dreijährige Verjährungsfrist gemäß § 1486 ABGB.

(2) Eine Kündigung, Entlassung oder Auflösung des Probearbeitsverhältnisses gemäß § 142 Abs. 7 ist binnen 14 Tagen ab ihrem Zugang bei Gericht anzufechten; eine Feststellungsklage nach § 142 Abs. 7 zweiter Satz ist binnen 14 Tagen ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf bei Gericht einzubringen. Ansprüche nach § 142 Abs. 7 letzter Satz sind binnen sechs Monaten ab Zugang der Kündigung, Entlassung oder Auflösung des Probearbeitsverhältnisses oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf gerichtlich geltend zu machen.

(3) Die Einbringung eines Antrages auf Prüfung der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes oder ein amtswegiges Tätigwerden der in § 145 Abs. 1 genannten Einrichtung zur Prüfung der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes bewirken die Hemmung der Fristen zur gerichtlichen Geltendmachung.

(4) Wird der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer nachweislich

zugestellt, beendet die Zustellung die Hemmung der Fristen zur gerichtlichen Geltendmachung. Nach der Zustellung steht der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer zur Erhebung der Klage zumindest noch eine Frist von drei Monaten offen. War die ursprüngliche Frist kürzer, so steht der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer nur diese offen.

(5) Ansprüche nach § 142, die neben einem in diesem Bundesgesetz erfassten Diskriminierungsgrund auch auf den Diskriminierungsgrund der Behinderung gestützt werden, können nur nach vorheriger Durchführung eines Schlichtungsverfahrens beim Bundesamt für Soziales und Behindertenwesen gerichtlich geltend gemacht werden. Für die Geltendmachung dieser Ansprüche gelten die §§ 7k, 7n und 7o BEinstG.

Abkürzung

LAG

Benachteiligungsverbot

§ 144. Als Reaktion auf eine Beschwerde darf eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber innerhalb des betreffenden Unternehmens (Betriebes) oder auf die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung des Gleichbehandlungsgebotes nicht entlassen, gekündigt oder anders benachteiligt werden. Auch andere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die als Zeuginnen bzw. Zeugen oder Auskunftspersonen in einem Verfahren auftreten oder eine Beschwerde anderer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unterstützen, dürfen als Reaktion auf eine Beschwerde oder auf die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung des Gleichbehandlungsgebotes nicht entlassen, gekündigt oder anders benachteiligt werden. § 142 gilt sinngemäß.

Abkürzung

LAG

Gleichbehandlungsstellen

§ 145. (1) Die in den Abs. 2 und 3 sowie in § 146 genannten Aufgaben sind durch die Gleichbehandlungsstellen der Länder zu vollziehen.

(2) Die Gleichbehandlungsstelle hat sich mit allen die Diskriminierung im Sinne der §§ 134 bis 138 berührenden Fragen zu befassen.

(3) Die Gleichbehandlungsstelle hat Gutachten über Fragen der Diskriminierung im Sinne der §§ 134 bis 138 zu erstatten. Gutachten sind insbesondere bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes durch Regelungen der kollektiven Rechtsgestaltung zu erstatten.

Abkürzung

LAG

Aufgaben der Gleichbehandlungsstelle

§ 146. (1) Die Gleichbehandlungsstelle hat im Einzelfall zu prüfen, ob eine Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes vorliegt. Stellt die Gleichbehandlungsstelle eine Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes fest, so kann sie die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber davon benachrichtigen und zur Beendigung der Diskriminierung auffordern.

(2) Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat das Recht, sich im Verfahren vor der Gleichbehandlungsstelle durch eine Person ihres bzw. seines Vertrauens, insbesondere eine Vertreterin bzw. einen Vertreter einer Interessenvertretung oder einer Nichtregierungsorganisation, vertreten zu lassen. Auf Antrag der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers hat die Gleichbehandlungsstelle eine Vertreterin bzw. einen Vertreter einer von dieser Person namhaft gemachten Nichtregierungsorganisation als Auskunftsperson beizuziehen. Die Gleichbehandlungsstelle hat die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer zugleich mit der Einleitung der jeweiligen Einzelfallprüfung über dieses Antragsrecht ausdrücklich zu belehren.

(3) Kommt die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber der Aufforderung der Gleichbehandlungsstelle nach Abs. 1 nicht nach, so können die zuständigen kollektivvertragsfähigen Körperschaften oder – soweit diese vorgesehen sind – die Anwältin bzw. der Anwalt für Gleichbehandlung oder eine Gleichbehandlungsbeauftragte bzw. ein Gleichbehandlungsbeauftragter die gerichtliche Feststellung der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes begehren.

(4) Die Gleichbehandlungsstelle kann im Falle einer Vermutung der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber zur Erstattung eines schriftlichen Berichtes auffordern. Der Bericht hat alle zur Beurteilung der Einhaltung des Gleichbehandlungsgebotes notwendigen Angaben zu enthalten.

Abkürzung

LAG

Anwältin bzw. Anwalt für Gleichbehandlung; Gleichbehandlungsbeauftragte

§ 147. (1) Wenn eine Anwältin bzw. ein Anwalt für Gleichbehandlung oder eine Gleichbehandlungsbeauftragte bzw. ein Gleichbehandlungsbeauftragter als unabhängige Stelle vorgesehen ist, ist diese zuständig für die Beratung und Unterstützung von Personen, die sich im Sinne dieses Bundesgesetzes diskriminiert fühlen.

(2) Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber, der Betriebsrat und alle Beschäftigten des betroffenen Betriebes sind durch die Landesgesetzgebung zu verpflichten, einer Anwältin bzw. einem Anwalt für Gleichbehandlung oder einer bzw. einem Gleichbehandlungsbeauftragten die für die Durchführung ihrer Aufgaben erforderlichen Auskünfte zu erteilen.

(3) Wenn eine Anwältin bzw. ein Anwalt für Gleichbehandlung oder eine Gleichbehandlungsbeauftragte bzw. ein Gleichbehandlungsbeauftragter die Vermutung der Nichteinhaltung des Gleichbehandlungsgebotes hat und der Gleichbehandlungsstelle die behaupteten Umstände glaubhaft macht, hat die Gleichbehandlungsstelle von Amts wegen ein Verfahren einzuleiten.