LegalizePortaria n.º 132/2025/1
Portaria n.º 132/2025/1
de 26 de março
A Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública (SIADAP), procurando contribuir para a melhoria do desempenho e qualidade de serviço da Administração Pública, para a coerência e harmonia da ação dos serviços (subsistema SIADAP 1), dirigentes (subsistema SIADAP 2) e demais trabalhadores (subsistema SIADAP 3) e para a promoção da sua motivação profissional e desenvolvimento de competências.
Apesar de o sistema ali previsto ter uma vocação de aplicação universal, aplicando-se aos serviços da administração direta e indireta do Estado, permite o artigo 3.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, na sua redação atual, que por portaria conjunta dos membros do Governo da tutela e responsáveis pelas áreas da administração pública e das finanças sejam realizadas adaptações ao regime previsto na referida lei em razão das atribuições e organização dos serviços, das carreiras do seu pessoal ou das necessidades da sua gestão, sem prejuízo do que nela se dispõe em matéria de princípios, objetivos e subsistemas do SIADAP, de avaliação do desempenho baseada na confrontação entre objetivos fixados e resultados obtidos e as competências demonstradas e a desenvolver, assim como a diferenciação de desempenhos, respeitando o número mínimo de menções de avaliação e o valor das percentagens máximas legalmente estabelecidas.
O Decreto-Lei n.º 111/2017, de 31 de agosto, estabelece o regime legal da carreira especial de técnico superior das áreas de diagnóstico e terapêutica e os requisitos de habilitação, consagrando que a avaliação de desempenho dos trabalhadores integrados na carreira especial de técnico superior das áreas de diagnóstico e terapêutica, pela sua importância, dimensão e especificidade, se rege por um sistema de avaliação adaptado do SIADAP, a aprovar por portaria.
Assim, ao abrigo do disposto no n.º 3 do artigo 3.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, na sua redação atual, e do disposto no artigo 19.º do Decreto-Lei n.º 111/2017, de 31 de agosto, em conjugação com o artigo 8.º, o artigo 12.º e o artigo 21.º do Decreto-Lei n.º 32/2024, de 10 de maio, que aprova o regime de organização e funcionamento do XXIV Governo Constitucional, manda o Governo, pelo Ministro de Estado e das Finanças e pela Ministra da Saúde, o seguinte:
Artigo 1.º
Objeto e âmbito de aplicação
A presente portaria adapta o subsistema de avaliação do desempenho dos trabalhadores da Administração Pública (SIADAP 3), aprovado pela Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, na sua redação atual, aos trabalhadores integrados na carreira especial de técnico superior das áreas de diagnóstico e terapêutica, cujo estatuto legal consta do Decreto-Lei n.º 111/2017, de 31 de agosto.
Artigo 2.º
Periodicidade
A avaliação do desempenho dos técnicos superiores das áreas de diagnóstico e terapêutica é de caráter anual e respeita ao desempenho do ano civil anterior, no respeito pelo disposto na Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, na sua redação atual.
Artigo 3.º
Parâmetros da avaliação
A avaliação do desempenho dos técnicos superiores das áreas de diagnóstico e terapêutica integra-se no ciclo de gestão do estabelecimento ou serviço de saúde e efetua-se com base nos seguintes parâmetros:
«Resultados» obtidos na prossecução de objetivos individuais ou partilhados, em articulação com os objetivos da respetiva unidade orgânica;
«Competências» que visam avaliar os conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais adequadas ao exercício da função do avaliado.
Artigo 4.º
Resultados
1 - O parâmetro «Resultados» decorre da verificação do grau de cumprimento dos objetivos previamente definidos, que devem ser redigidos de forma clara e rigorosa, de acordo com os principais resultados a obter, tendo em conta os objetivos do serviço ou estabelecimento de saúde e da unidade orgânica a proporcionalidade entre os resultados visados e os meios disponíveis e o tempo em que são prosseguidos.
2 - Os objetivos são, designadamente:
De qualidade, orientada para a melhoria do serviço e satisfação dos utentes;
De eficiência organizacional;
De aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais, técnicas e comportamentais do trabalhador.
3 - A contratualização de objetivos a atingir efetua-se de acordo com as seguintes regras:
Os objetivos a atingir por cada trabalhador devem ser acordados entre avaliador e avaliado no início do ciclo avaliativo, prevalecendo, em caso de ausência de acordo, a posição do avaliador;
A identificação de resultados de aperfeiçoamento e desenvolvimento individual do trabalhador é obrigatória num dos objetivos, quando resulte de diagnóstico efetuado no âmbito de avaliação do desempenho classificado como de Inadequado;
Os objetivos de aperfeiçoamento e desenvolvimento do trabalhador podem ser de âmbito relacional, de atitudes ou de aquisição de competências técnicas e de métodos de trabalho.
4 - Podem ser fixados objetivos de responsabilidade partilhada sempre que impliquem o desenvolvimento de um trabalho em equipa ou esforço convergente para uma finalidade determinada.
5 - No início do ciclo avaliativo são fixados um mínimo de três e um máximo de sete objetivos para cada trabalhador que, em regra, se enquadrem em várias áreas das previstas no n.º 2 e tenham particularmente em conta o posto de trabalho do trabalhador.
6 - Para os resultados a obter em cada objetivo são previamente estabelecidos indicadores de medida do desempenho, que obrigatoriamente contemplem a possibilidade de superação dos objetivos.
7 - Os indicadores de medida do desempenho não devem ultrapassar o número de três.
Artigo 5.º
Avaliação dos resultados
1 - A avaliação dos resultados relativamente a cada objetivo expressa-se em três níveis:
«Objetivo superado», a que corresponde uma pontuação de 5;
«Objetivo atingido», a que corresponde uma pontuação de 3;
«Objetivo não atingido», a que corresponde uma pontuação de 1.
2 - A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Resultados» é a média aritmética das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objetivos.
3 - Embora com desempenho efetivo, sempre que se verifique a impossibilidade de prosseguir alguns objetivos previamente fixados, devido a condicionantes estranhas ao controlo dos intervenientes, e não tenha sido possível renegociar novos objetivos, a avaliação deve decorrer relativamente a outros objetivos que não tenham sido prejudicados por aquelas condicionantes.
4 - A avaliação dos resultados obtidos em objetivos de responsabilidade partilhada previstos no n.º 4 do artigo anterior, em regra, é idêntica para todos os trabalhadores neles envolvidos, podendo, mediante opção fundamentada do avaliador, ser feita avaliação diferenciada consoante o contributo de cada trabalhador.
Artigo 6.º
Competências
1 - O parâmetro «Competências» assenta em competências previamente escolhidas para cada trabalhador em número não inferior a cinco e não superior a oito.
2 - As competências referidas no número anterior são escolhidas, mediante acordo entre avaliador e avaliado, prevalecendo a escolha do avaliador se não existir acordo, de entre as competências definidas na lista que consta do anexo i da Portaria n.º 236/2024/1, de 27 de setembro.
Artigo 7.º
Avaliação das competências
1 - A avaliação de cada competência é expressa em três níveis:
«Fator demonstrado a um nível elevado», a que corresponde uma pontuação de 5;
«Fator demonstrado», a que corresponde uma pontuação de 3;
«Fator não demonstrado ou inexistente», a que corresponde uma pontuação de 1.
2 - A classificação final do parâmetro «Competências» resulta da média aritmética simples das pontuações atribuídas nas diferentes competências avaliadas.
Artigo 8.º
Avaliação final
1 - A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação.
2 - Para o parâmetro «Resultados» é atribuída a ponderação mínima de 60 %.
3 - Para o parâmetro «Competências» é atribuída a ponderação máxima de 40 %.
4 - Cabe ao órgão máximo de gestão ouvido o conselho coordenador da avaliação, estabelecer as ponderações a observar.
5 - A avaliação final é expressa nas seguintes menções:
Muito bom, correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;
Bom, correspondendo a uma avaliação final de desempenho positivo de 3,500 a 3,999;
Regular, correspondendo a uma avaliação final de 2 a 3,499;
Inadequado, correspondendo a uma avaliação final de 1 a 1,999, que enquadra situações de insuficiência no desempenho face aos objetivos e competências fixados para o ciclo de avaliação, demonstrativas de necessidade de reforço de desenvolvimento profissional do trabalhador.
6 - As pontuações finais dos parâmetros e a avaliação final são expressas até às centésimas e quando possível até às milésimas.
Artigo 9.º
Reconhecimento de excelência
1 - A atribuição da avaliação de Desempenho muito bom é objeto de apreciação pelo conselho coordenador da avaliação, para efeitos de eventual reconhecimento de mérito, significando Desempenho excelente, por iniciativa do avaliado ou do avaliador.
2 - A iniciativa prevista no número anterior deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respetivos fundamentos e analise o impacte do desempenho, evidenciando os contributos relevantes para o serviço.
3 - O reconhecimento do mérito previsto no n.º 1 é objeto de publicitação no serviço pelos meios internos considerados mais adequados.
4 - Para efeitos de aplicação da legislação sobre carreiras e remunerações, a avaliação máxima nela prevista corresponde à menção qualitativa de Desempenho excelente.
Artigo 10.º
Efeitos
A avaliação do desempenho individual tem, designadamente, os seguintes efeitos:
Identificação de potencialidades pessoais e profissionais do trabalhador que devam ser desenvolvidas;
Diagnóstico de necessidades de formação;
Identificação de competências e comportamentos profissionais merecedores de melhoria;
Melhoria do posto de trabalho e dos processos a ele associados;
Alteração de posicionamento remuneratório na carreira do trabalhador e atribuição de prémios de desempenho, nos termos da legislação aplicável.
Artigo 11.º
Menção de Inadequado
1 - A atribuição da menção qualitativa de Desempenho inadequado deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respetivos fundamentos, por parâmetro, de modo a possibilitar decisões no sentido de:
Analisar os fundamentos de insuficiência no desempenho e identificar as necessidades de formação e o plano de desenvolvimento profissional adequados à melhoria do desempenho do trabalhador;
Fundamentar decisões de melhor aproveitamento das capacidades do trabalhador.
2 - As necessidades de formação identificadas devem traduzir-se em ações a incluir no plano de desenvolvimento profissional, no ano subsequente imediato.
3 - Para efeitos de aplicação do disposto em matéria de procedimento disciplinar, na LTFP, a avaliação de desempenho negativa nela prevista corresponde à menção qualitativa de Inadequado.
Artigo 12.º
Intervenientes
Intervêm no processo de avaliação do desempenho dos técnicos superiores das áreas de diagnóstico e terapêutica no âmbito de cada serviço:
O avaliador;
O avaliado;
O conselho coordenador da avaliação;
A comissão paritária;
O órgão máximo de gestão.
Artigo 13.º
Avaliadores
1 - A avaliação do desempenho dos técnicos superiores das áreas de diagnóstico e terapêutica é feita por técnico superior das áreas de diagnóstico e terapêutica da respetiva profissão que desempenha funções de coordenação, nos termos da carreira, podendo este, sempre que necessário recolher os contributos do subcoordenador.
2 - Nos casos em que não seja possível proceder à avaliação nas condições previstas no número anterior a avaliação é efetuada por coordenador de área afim.
3 - Não se verificando possível o disposto nos números anteriores a avaliação de desempenho é efetuada pelo superior hierárquico.
4 - Cabe ao avaliador:
Negociar os objetivos do avaliado, de acordo com os objetivos e resultados fixados para a sua unidade orgânica ou em execução das respetivas competências, e fixar os indicadores de medida do desempenho, designadamente os critérios de superação de objetivos, no quadro das orientações gerais fixadas pelo Conselho Coordenador da Avaliação;
Rever regularmente com o avaliado os objetivos negociados, ajustá-los, se necessário, e reportar ao avaliado a evolução do seu desempenho e possibilidades de melhoria;
Negociar as competências;
Avaliar os trabalhadores, assegurando a correta aplicação dos princípios integrantes da avaliação;
Ponderar as expectativas dos trabalhadores no processo de identificação das respetivas necessidades de desenvolvimento;
Fundamentar as avaliações de desempenho Muito bom, Bom e Inadequado, para os efeitos previstos na presente portaria.
5 - A avaliação do desempenho do técnico superior diretor, bem como do técnico coordenador, para efeitos de desenvolvimento da carreira, é realizada nos termos do disposto no n.º 5 do artigo 29.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro.
Artigo 14.º
Avaliado
1 - O avaliado tem direito:
A que lhe sejam garantidos os meios e condições necessários ao seu desempenho em harmonia com os objetivos e resultados que tenha contratualizado;
À avaliação do seu desempenho, no prazo legalmente fixado.
2 - É garantida aos avaliados o conhecimento dos objetivos, fundamentos, conteúdo e funcionamento do sistema de avaliação.
3 - É garantido ao avaliado o direito de reclamação, de recurso e de impugnação jurisdicional.
4 - Constituem deveres do avaliado:
Contratualizar com o avaliador os objetivos e as competências que constituem parâmetros de avaliação e respetivos indicadores de medida;
Participar na determinação da formação a associar à competência contratualizada, a realizar no ciclo em avaliação;
Proceder à respetiva autoavaliação como garantia de envolvimento ativo e responsabilização no processo avaliativo.
Artigo 15.º
Conselho coordenador da avaliação
1 - Junto do dirigente ou órgão máximo de gestão do estabelecimento ou serviço de saúde funciona o conselho coordenador da avaliação dos trabalhadores técnicos superiores das áreas de diagnóstico e terapêutica, ao qual compete:
Estabelecer diretrizes para uma aplicação objetiva e harmónica do SIADAP 3, tendo em consideração os documentos que integram o ciclo de gestão;
Estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de objetivos, de escolha de competências e de indicadores de medida, em especial os relativos à caracterização da situação de superação de objetivos;
Estabelecer o número de objetivos e de competências a que se deve subordinar a avaliação de desempenho;
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