Zákonník práce (úplné znenie, ako vyplýva z neskorších zmien a doplnení)

PREDSEDNÍCTVO FEDERÁLNEHO ZHROMAŽDENIA

Národné zhromaždenie Československej socialistickej republiky sa uznieslo na tomto zákone:

Článok I

zrušený

Článok II

zrušený

Článok III

Občania majú právo na prácu a slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti. Tieto práva im prislúchajú bez akýchkoľvek obmedzení a diskriminácie podľa rasy, farby pleti, jazyka, pohlavia, sociálneho pôvodu, veku, náboženstva, politických alebo iných názorov, politickej príslušnosti, odborovej činnosti, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine alebo iného postavenia. Pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákonníka môžu vzniknúť len so súhlasom občana a organizácie. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s pravidlami slušnosti a občianskeho spolužitia; nikto nesmie tieto práva zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spolupracovníkov.

Článok IV

Pracovníci majú právo na odmenu za vykonanú prácu podľa jej množstva, akosti a spoločenského významu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zostavenie po práci. Organizácie sú povinné vytvárať pracovné podmienky, ktoré pracovníkom umožňujú čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a znalostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a zvyšovanie kvalifikácie a ktoré prispievajú k stálosti pracovnoprávnych vzťahov.

Článok V

Pracovníci majú prostredníctvom odborovej organizácie právo na informácie o činnosti organizácie a zásadných otázkach súvisiacich s ekonomikou a rozvojom organizácie.

Článok VI

Pracovníci sú povinní riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov a z funkcie, ktorou boli v organizácii poverení.

Článok VII

Ženy majú právo na rovnaké postavenie v práci ako muži. Ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky umožňujúce im účasť na práci nielen s ohľadom na ich fyziologické predpoklady, ale najmä s ohľadom na ich spoločenskú funkciu v materstve, pri výchove detí a pri starostlivosti o ne.

Článok VIII

Mladiství majú právo na prípravu na povolanie a zabezpečujú sa im pracovné podmienky umožňujúce úspešný rozvoj ich telesných a duševných schopností.

Článok IX

Organizácie sú povinné robiť opatrenia v záujme ochrany zdravia pracovníkov pri práci a zodpovedajúce podľa tohto zákonníka za škody spôsobené pracovníkom pracovným úrazom alebo chorobou z povolania. Pracovníkom je zabezpečená bezplatná preventívna a liečebná starostlivosť, ako i právo na hmotné zabezpečenie pri neschopnosti na prácu, v starobe a v súvislosti s tehotenstvom a materstvom. Pracovníkom so zmenenou pracovnou schopnosťou sa zabezpečujú pracovné podmienky umožňujúce im uplatiť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav. Pracovnoprávne vzťahy sú v dobe neschopnosti pracovníkov na prácu z dôvodov choroby, úrazu, tehotenstva alebo materstva chránené zákonom vo zvýšenej miere. Organizácie prerokúvajú s pracovníkmi pred vznikom nároku na starobný dôchodok ich prípadnú ďalšiu pracovnú aktivitu.

Článok X

Odborové orgány sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch včítane kolektívneho vyjednávania za podmienok ustanovených zákonom.

PRVÁ HLAVA

PÔSOBNOSŤ ZÁKONNÍKA PRÁCE

§ 1

(1)

Pri účasti občanov na spoločenskej práci vznikajú medzi občanmi a organizáciami pracovnoprávne vzťahy. Tieto vzťahy upravuje predovšetkým Zákonník práce.

(2)

Pokiaľ Zákonník práce alebo iný právny predpis neustanovuje inak, vznikajú pracovnoprávne vzťahy najskôr od uzavretia pracovnej zmluvy, dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti, a ak sa pracovný pomer pracovníka zakladá voľbou alebo vymenovaním, najskôr od jeho zvolenia alebo vymenovania.

§ 2

(1)

Na vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnej funkcie sa Zákonník práce vzťahuje, pokiaľ to výslovne ustanovuje alebo pokiaľ to ustanovujú osobitné predpisy.

(2)

Ak sa verejná funkcia vykonáva v pracovnom pomere, spravuje sa tento pracovný pomer Zákonníkom práce.

§ 3

Pracovné vzťahy medzi družstvom a jeho členmi sa spravujú Zákonníkom práce v rozsahu ustanovenom zákonom.1)

§ 4

Na pracovnoprávne vzťahy prokurátorov a vyšetrovateľov prokuratúry a na príslušníkov ozbrojených síl v činnej službe sa Zákonník práce vzťahuje, len pokiaľ to výslovne ustanovuje alebo pokiaľ to ustanovujú osobitné predpisy.

§ 5

Pracovnoprávne vzťahy príslušníkov zborov požiarnej ochrany, učiteľov vysokých škôl, vedeckých (umeleckých) ašpirantov, pracovníkov dopravy určených osobitným predpisom a členov posádok česko-slovenských námorných lodí sa spravujú Zákonníkom práce, pokiaľ zákon neustanovuje inak.

§ 6

(1)

Pracovnoprávne vzťahy medzi pracovníkmi a cudzozemskými organizáciami na území Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky, ako aj medzi cudzincami pracujúcimi na území Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky a tuzemskými organizáciami sa spravujú Zákonníkom práce, pokiaľ právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak.

(2)

Pracovnoprávne vzťahy pracovníkov medzinárodných organizácií so sídlom na území Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky zriadených medzinárodnými zmluvami sa spravujú Zákonníkom práce, pokiaľ tieto zmluvy alebo iné medzinárodné zmluvy neustanovujú inak.

(3)

Pracovnoprávne vzťahy pracovníkov podnikov so zahraničnou majetkovou účasťou2) a organizácií s medzinárodným prvkom3) so sídlom na území Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky sa spravujú Zákonníkom práce, pokiaľ títo pracovníci nepracujú a nemajú bydlisko na území toho istého cudzieho štátu; v tomto prípade sa pracovnoprávne vzťahy spravujú právom rozhodným podľa právnych predpisov o medzinárodnom práve súkromnom.

(4)

Vláda Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky môže pre pracovnoprávne vzťahy pracovníkov organizácií uvedených v odseku 2 a podnikov so zahraničnou majetkovou účasťou ustanoviť nariadením odchylnú úpravu od Zákonníka práce, pokiaľ ide o vznik, zmeny a skončenie pracovného pomeru, pracovnú disciplínu, pracovný čas a čas odpočinku, odmeňovanie, pracovné voľno s náhradou mzdy, náhrady výdavkov v súvislosti s výkonom práce, náhradu škody a odchýlky od pracovnoprávnych predpisov o zisťovaní a používaní priemerného zárobku.

§ 7

zrušený

DRUHÁ HLAVA

ÚČASTNÍCI PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOV

§ 8

(1)

Organizáciami sa na účely tohto zákonníka rozumejú právnické osoby, ktoré zamestnávajú občanov v pracovnoprávnych vzťahoch, a pokiaľ to ustanovuje zákon, ak v obdobných pracovných vzťahoch.

(2)

Organizácie vystupujú v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a majú zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. To isté platí o organizačných jednotkách organizácií, ak to ustanovujú osobitné predpisy, prípadne stanovy spoločenských organizácií; ak je však účastníkom pracovnoprávneho vzťahu organizácia, nemôže ním byť súčasne jej organizačná jednotka a naopak.

(3)

Organizácie sú povinné starať sa o utváranie a rozvíjanie pracovnoprávnych vzťahov v súlade s týmto zákonníkom, s ostatnými právnymi predpismi a s pravidlami slušnosti a občianskeho spolužitia.

§ 9

(1)

Právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch robí v mene organizácie predovšetkým jej štatutárny orgán. Iní pracovníci organizácie, najmä vedúci jej organizačných útvarov sú oprávnení ako orgány organizácie robiť v mene organizácie právne úkony vyplývajúce z ich funkcií ustanovených organizačnými predpismi.

(2)

Organizácia môže v medziach svojej pôsobnosti písomne poveriť ďalších svojich pracovníkov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jej mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnení povereného pracovníka.

(3)

Vedúci pracovníci organizácie, ktorými sa rozumejú jej orgány (odsek 1), ako aj jej ďalší pracovníci, ktorí sú poverení vedením na jednotlivých stupňoch riadenia organizácie, sú oprávnení určovať a ukladať podriadeným pracovníkom organizácie pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.

(4)

Pri kolektívnej forme organizácie práce a odmeňovaní v organizácii je vedúci pracovného kolektívu vedúcim pracovníkom organizácie.

§ 10

(1)

Právne úkony orgánov, prípadne poverených pracovníkov (§ 9 ods. 1 a 2) zaväzujú organizáciu, ktorá tiež z týchto úkonov nadobúda práva.

(2)

Ak orgán alebo poverený pracovník prekročil právnym úkonom v pracovnoprávnych vzťahoch svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony organizáciu, pokiaľ pracovník musel vedieť, že tento orgán alebo poverený pracovník svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právny úkon urobil pracovník organizácie, ktorý na to nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol poverený.

§ 11

(1)

Spôsobilosť občana mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti (pracovnoprávna spôsobilosť) vzniká, pokiaľ ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď občan dovŕši 15 rokov veku; organizácia však nesmie s ním dojednať ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď tento občan ukončí povinnú školskú dochádzku.

(2)

Pracovnoprávna spôsobilosť občana, ktorý ukončí povinnú školskú dochádzku v pomocnej škole pred dovŕšením 15 rokov veku, vzniká dňom ukončenia povinnej školskej dochádzky, najneskôr však dňom dovŕšenia 14 rokov veku.

(3)

Pracovník môže uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti (§ 176) najneskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.

(4)

Vláda Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky nariadením ustanoví

a)

okruh a podmienky výkonu ďalších primeraných prác, ktoré popri spoločensky prospešnej práci4) môžu pred ukončením povinnej školskej dochádzky vykonávať občania, ktorí dovŕšili 15 rokov veku;

b)

okruh a podmienky výkonu primeraných prác, ktoré môžu vykonávať občania, ktorí ukončili povinnú školskú dochádzku v pomocnej škole, pokiaľ dovŕšili aspoň 14 rokov veku.

§ 12

(1)

Spôsobilosť na právne úkony podľa predchádzajúceho ustanovenia môže pracovník stratiť len rozhodnutím súdu. Právne úkony, na ktoré nie je spôsobilý, robí za neho jeho zástupca; nemôže však za neho uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti.

(2)

Súd spôsobilosť pracovníka na právne úkony obmedzí a určí v rozhodnutí rozsah tohto obmedzenia, ak pracovník pre duševnú poruchu, ktorá nie je len prechodná, alebo pre nadmerné používanie alkoholických nápojov alebo iných omamných prostriedkov či jedov je schopný robiť len niektoré právne úkony.

(3)

Ak pracovník pre duševnú poruchu, ktorá nie je len prechodná, nie je vôbec schopný robiť právne úkony, súd ho spôsobilosti na právne úkony pozbaví.

(4)

Súd pozbavenie alebo obmedzenie spôsobilosti zmení alebo zruší, ak sa zmenia alebo ak odpadnú dôvody, ktoré k nim viedli.

§ 13

zrušený

§ 14

(1)

Zastúpenie vzniká na základe dohody o plnomocenstve alebo rozhodnutím súdu. Zástupca koná v mene zastúpeného a zo zastúpenia vznikajú práva a povinnosti priamo zastúpenému.

(2)

Zastupovať iného nemôže ten, kto sám nie je spôsobilý na právne úkony, ani ten, koho záujmy sú v rozpore so záujmami zastúpeného.

(3)

Zástupca musí konať osobne; ďalšieho zástupcu si môže ustanoviť, len ak je to právnym predpisom ustanovené alebo účastníkmi dohodnuté. I z právnych úkonov ďalšieho zástupcu vznikajú práva a povinnosti priamo zastúpenému.

(4)

Ak zástupca prekročí rozsah svojho oprávnenia, je tým zastúpený viazaný, len pokiaľ takýto úkon schváli alebo na jeho základe koná.

§ 15

(1)

Pracovník i organizácia sa môžu dať zastúpiť iným občanom alebo inou organizáciou.

(2)

Na zastúpenie treba písomné plnomocenstvo, v ktorom musí byť uvedený rozsah zástupcovho oprávnenia, inak je neplatné.

(3)

Ak nie je v plnomocenstve udelenom niekoľkým zástupcom určené inak, musia všetci konať spoločne.

§ 16

(1)

Plnomocenstvo zanikne, ak ho zastúpený odvolá alebo ak ho zástupca vypovie. Odvolanie alebo vypovedanie plnomocenstva musí sa urobiť písomne, inak je neplatné. Plnomocenstvo zanikne aj smrťou niektorého z nich, prípadne zánikom organizácie.

(2)

Pre iného než zástupcu a zastúpeného je zánik plnomocenstva účinný len vtedy, až sa o ňom dozvie.

(3)

Ak zomrie zastúpený alebo ak vypovie zástupca plnomocenstvo, je zástupca povinný urobiť ešte všetko, čo nepripúšťa odklad, aby zastúpený neutrpel na svojich právach ujmu. Takto urobené úkony majú rovnaké právne následky, ako keby zastúpenie ešte trvalo, pokiaľ neodporujú tomu, čo zariadil ešte zastúpený alebo jeho dedičia.

§ 17

(1)

Zástupcom pracovníka, ktorý bol rozhodnutím súdu pozbavený spôsobilosti na právne úkony alebo ktorého spôsobilosť na právne úkony bola rozhodnutím súdu obmedzená, je súdom ustanovený opatrovník.

(2)

Súd môže ustanoviť opatrovníka aj tomu, koho pobyt nie je známy, ak to treba na ochranu jeho záujmov alebo záujmov spoločnosti. Za tých istých podmienok môže súd ustanoviť opatrovníka aj vtedy, ak je to potrebné z iného vážneho dôvodu.

(3)

Ak dôjde k stretnutiu záujmov opatrovníka so záujmami zastúpeného alebo k stretnutiu záujmov tých, ktorí sú zastúpení tým istým opatrovníkom, ustanoví súd osobitného opatrovníka.

TRETIA HLAVA

§ 18

(1)

Organizácia prerokuje s príslušným odborovým orgánom najmä

a)

opatrenia na vytváranie podmienok pre zamestnávanie pracovníkov, matiek, mládeže a osôb so zmenenou pracovnou schopnosťou,

b)

zásadné otázky starostlivosti o pracovníkov, opatrenia na zlepšenie hygieny pri práci a pracovného prostredia,

c)

opatrenia, ktoré sa týkajú väčšieho počtu pracovníkov.

(2)

Organizácia informuje príslušný odborový orgán najmä o

a)

zásadných otázkach rozvoja organizácie,

b)

hospodárskych výsledkoch a perspektíve organizácie.

(3)

Na účely uvedené v predchádzajúcich odsekoch poskytuje organizácia príslušnému odborovému orgánu potrebné informácie, konzultácie a doklady a v rámci svojich možností prihliada na jeho stanoviská.

(4)

Príslušné štátne orgány prerokúvajú s odborovými orgánmi otázky týkajúce sa pracovných a životných podmienok pracovníkov a v rámci svojich možností poskytujú odborovým orgánom potrebné informácie.

(5)

Členovia príslušného odborového orgánu sú povinní zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedia pri výkone svojej funkcie, pokiaľ by porušením mlčanlivosti mohlo dôjsť k porušeniu štátneho, hospodárskeho alebo služobného tajomstva, alebo oprávnených záujmov organizácie. Táto povinnosť trvá aj po dobu jedného roka po skončení výkonu funkcie, pokiaľ osobitný predpis neustanovuje inak.

§ 19

(1)

Príslušný odborový orgán spolurozhoduje s organizáciou o určení prídelu do fondu kultúrnych a sociálnych potrieb podľa osobitných predpisov13) a o jeho čerpaní.

(2)

Podľa prevádzkových možností poskytuje organizácia pre nevyhnutnú prevádzkovú činnosť odborovej organizácii bezplatne v primeranom rozsahu miestnosť (miestnosti) s nevyhnutným vybavením a uhrádza náklady spojené s ich údržbou a technickou prevádzkou.

§ 20

(1)

Postup pri uzavieraní kolektívnych zmlúv (podnikových a vyššieho stupňa) ustanovuje zákon.14)

(2)

V kolektívnych zmluvách možno upravovať mzdové a ostatné pracovnoprávne nároky v rámci danom pracovnoprávnymi predpismi. Pokiaľ tento zákon ustanovuje, v ktorých prípadoch možno v kolektívnych zmluvách zvyšovať alebo rozširovať pracovnoprávne nároky pracovníkov, vzťahuje sa to na organizácie, ktoré prevádzkujú podnikateľskú činnosť,15) ak sa výslovne neustanovuje inak.

(3)

Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým pracovníkom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky pracovníkov z pracovného pomeru.

§ 21

zrušený

§ 22

(1)

Odborové orgány dbajú o dodržiavanie ustanovení tohto zákonníka a ostatných pracovnoprávnych predpisov, včítane mzdových predpisov a právnych predpisov o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zamestnanosti (ďalej len „pracovnoprávne predpisy“).

(2)

Odborové orgány podľa predchádzajúceho odseku organizujú účasť pracujúcich na príprave, uplatňovaní a kontrole dodržiavania pracovnoprávnych predpisov.

(3)

Príslušné odborové orgány vykonávajú v organizáciách kontrolu dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, vnútorných mzdových predpisov a záväzkov kolektívnych zmlúv, z ktorých vznikajú nároky jednotlivým pracovníkom. Pritom sú oprávnené najmä

a)

vstupovať na pracoviská organizácií,

b)

vyžadovať od vedúcich pracovníkov potrebné informácie a podklady,

c)

podávať návrhy na zlepšovanie pracovných podmienok,

d)

vyžadovať od organizácií a orgánov im nadriadených, aby dali pokyn na odstránenie zistených závad,

e)

navrhovať organizáciám, orgánom im nadriadeným a iným orgánom povereným kontrolou dodržiavania zákonnosti v pracovnoprávnych vzťahoch, aby podľa príslušných predpisov použili vhodné opatrenia voči vedúcim pracovníkom, ktorí porušujú pracovnoprávne predpisy alebo povinnosti vyplývajúce pre ne z kolektívnych zmlúv,

f)

vyžadovať od organizácií, prípadne od orgánov im nadriadených správy o tom, aké opatrenia boli vykonané na odstránenie závad zistených pri výkone kontroly alebo na uskutočnenie návrhov, ktoré podali odborové orgány vykonávajúce túto kontrolu.

(4)

V zariadeniach na obranu vlasti vykonávajú túto kontrolu len tie odborové orgány, ktorým je podľa osobitných predpisov povolený vstup do takých zariadení.

(5)

Právo kontroly patriace podľa osobitných predpisov iným orgánom nie je ustanovením odseku 3 dotknuté.

§ 23

(1)

Ústredné orgány, ktoré vydávajú na základe tohto zákonníka alebo iných zákonov pracovnoprávne predpisy, robia tak po ich prerokovaní s príslušným ústredným odborovým orgánom a s príslušnou organizáciou zamestnávateľov. Federálne ústredné orgány vydávajú pracovnoprávne predpisy pre jednotlivé odvetvia po dohode s Federálnym ministerstvom práce a sociálnych vecí; ústredné orgány republík robia tak po dohode s príslušným ministerstvom práce a sociálnych vecí republiky. Na vydanie právnych predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je potrebná tiež dohoda s príslušným orgánom štátneho odborného dozoru nad bezpečnosťou práce a technických zariadení.

(2)

Návrhy zákonov a návrhy ostatných právnych predpisov týkajúcich sa dôležitých záujmov pracujúcich, najmä hospodárskych, výrobných, pracovných, mzdových, kultúrnych a sociálnych podmienok, sa prerokúvajú s príslušnými ústrednými odborovými orgánmi a príslušnými organizáciami zamestnávateľov.

(3)

Pracovnoprávne predpisy týkajúce sa pracovných vzťahov členov družstiev vydávajú ústredné orgány po prerokovaní s príslušnou záujmovou organizáciou družstiev.

(4)

Pokiaľ ústredné orgány na základe tohto zákonníka vydávajú v prípadoch uvedených v odsekoch 1 a 3 pracovnoprávne predpisy podľa zásad schválených vládou Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky, vládou Českej republiky alebo vládou Slovenskej republiky, prerokúvajú sa tieto zásady s príslušným ústredným odborovým orgánom, príslušnou organizáciou zamestnávateľov a príslušnou záujmovou organizáciou družstiev.

§ 23a

zrušený

ŠTVRTÁ HLAVA

ZABEZPEČENIE PRÁVA NA PRÁCU

§ 24

(1)

Občania uskutočňujú svoje právo na prácu predovšetkým ako pracovníci v pracovnom pomere k organizácii.

(2)

Organizácie získavajú pracovníkov pre plnenie svojich úloh za podmienok ustanovených zákonom.

§ 25

(1)

Organizácia smie zamestnávať v pracovnom pomere len pracovníka, ktorý preukáže, že sa skončil jeho predchádzajúci pracovný pomer, prípadne jeho členský pomer k družstvu, kde súčasťou členstva je tiež pracovný vzťah.

(2)

Toto obmedzenie sa nevzťahuje na zamestnávanie pracovníka v pracovnom pomere

a)

vedľajšom (§ 70),

b)

dojednanom za trvania doterajšieho pracovného pomeru, ktorý bol dojednaný na kratší ako určený týždenný pracovný čas,

c)

ak pracovník bol organizáciou, v ktorej je v pracovnom pomere alebo členskom pomere, dočasne uvoľnený na výkon práce v inej organizácii,

d)

ak platnosť rozviazania doterajšieho pracovného pomeru pracovníka je predmetom súdneho sporu; nový pracovný pomer však možno dojednať iba na určitú dobu začínajúcu najskôr dňom nasledujúcim po dni, keď sa doterajší pracovný pomer mal skončiť, a najdlhšie na dobu do právoplatného ukončenia sporu,

e)

dojednanom v inej organizácii na čas, keď pracovník čerpá súvisle v rozsahu najmenej piatich pracovných dní dovolenku na zotavenie v organizácii, v ktorej je zamestnaný v pracovnom pomere po určený týždenný pracovný čas, s výnimkou mladistvých pracovníkov a pracovníkov, ktorí pracujú za podmienok, pri ktorých vzniká nárok na dodatkovú alebo osobitnú dodatkovú dovolenku, prípadne majú povinnosť zúčastniť sa na rekondičnom pobyte.

(3)

Vláda Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky ustanoví nariadením, v ktorých prípadoch sa zaznamenáva vznik a skončenie pracovného pomeru, prípadne členského pomeru k družstvu, kde súčasťou členstva je tiež pracovný vzťah, do osobných dokladov pracovníka (člena družstva); súčasne môže tiež ustanoviť, ktoré ďalšie skutočnosti týkajúce sa týchto pomerov sa zaznamenávajú obdobným spôsobom. Federálne ministerstvo práce a sociálnych vecí ustanoví vyhláškou vydanou po dohode s Federálnym ministerstvom vnútra podrobnosti o vykonávaní týchto záznamov.

§ 26

Orgány nadriadené organizáciám sú povinné sledovať, ako organizácie plnia svoje povinnosti pri vytváraní pracovnoprávnych vzťahov a ich rozvíjaní (§ 8 ods. 3), zisťovať príčiny porušovania pracovnoprávnych predpisov, vyvodzovať z neho dôsledky a sústavne vytvárať podmienky pre ich dodržiavanie.

PRVÁ HLAVA

VZNIK, ZMENY A SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU

§ 27

(1)

Pracovník v pracovnom pomere sa podieľa svojou prácou za mzdu podľa pokynov organizácie na plnení jej úloh.

(2)

Pracovný pomer sa zakladá zmluvou medzi organizáciou a pracovníkom.

(3)

Voľbou sa pracovný pomer zakladá v prípadoch ustanovených osobitnými predpismi, prípadne stanovami alebo uznesením príslušných orgánov družstiev alebo spoločenských organizácií.

(4)

Vymenovaním sa pracovný pomer zakladá u vedúcich pracovníkov vymenovaných podľa osobitných predpisov, prípadne podľa stanov spoločenských organizácií do funkcie orgánom nadriadeným organizácii, v ktorej má pracovník svoju funkciu vykonávať, a u vedúcich pracovníkov, ktorých do funkcie vymenúva vedúci organizácie.

(5)

Vedúcimi funkciami, do ktorých pracovníkov vymenúva vedúci organizácie, sú funkcie vedúcich pracovníkov (§ 9 ods. 3)

a)

v priamej riadiacej pôsobnosti vedúceho organizácie,

b)

v priamej riadiacej pôsobnosti vedúceho pracovníka priamo podriadeného vedúcemu organizácie za podmienky, že tomuto vedúcemu pracovníkovi je podriadený ďalší vedúci pracovník,

c)

na ústredných orgánoch.

Vymenovanie a odvolanie môže vykonávať výlučne vedúci organizácie.

Prvý oddiel

Pracovná zmluva a vznik pracovného pomeru

§ 28

Pred uzavretím pracovnej zmluvy je organizácia povinná oboznámiť pracovníka s právami a povinnosťami, ktoré by pre neho z pracovnej zmluvy vyplynuli, a s pracovnými a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať. V prípadoch určených orgánmi štátnej zdravotníckej správy organizácia je povinná zabezpečiť, aby sa pracovník pred uzavretím pracovnej zmluvy podrobil vstupnej lekárskej prehliadke.

§ 29

(1)

V pracovnej zmluve je organizácia povinná s pracovníkom dohodnúť:

a)

druh práce, na ktorý sa pracovník prijíma,

b)

miesto výkonu práce (obec a organizačnú jednotku alebo inak určené miesto),

c)

deň nástupu do práce.

(2)

Okrem toho môže v pracovnej zmluve dohodnúť ďalšie podmienky, na ktorých majú účastníci záujem.

§ 30

(1)

Pracovný pomer je dojednaný na neurčitý čas, pokiaľ nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené podmienky uvedené v odsekoch 2 a 3.

(2)

Pracovný pomer na určitú dobu možno dojednať, prípadne dohodou účastníkov predĺžiť najdlhšie na tri roky. Opätovne možno pracovný pomer na určitú dobu dojednať iba za podmienok ustanovených v právnom predpise. Tieto obmedzenia sa netýkajú vedľajšieho pracovného pomeru na určitú dobu (§ 70b ods. 2).

(3)

Vláda Českej a Slovenskej federatívnej Republiky ustanoví nariadením, v ktorých prípadoch pracovný pomer na určitú dobu

a)

možno dojednať, prípadne predĺžiť na dobu presahujúcu tri roky,

b)

možno dojednať opätovne,

c)

nemožno dojednať.

§ 31

(1)

V pracovnej zmluve sa môže dojednať skúšobná doba, ktorá je, pokiaľ nebola dohodnutá kratšia skúšobná doba, tri mesiace. Dojednaná skúšobná doba sa nemôže dodatočne predlžovať.

(2)

Doba prekážok v práci, pre ktoré pracovník nemôže v priebehu skúšobnej doby vykonávať prácu, sa započítava do skúšobnej doby v rozsahu najviac desiatich pracovných dní.

(3)

Skúšobná doba sa musí dojednať písomne, inak je jej dojednanie neplatné.

(4)

Skúšobnú dobu nemožno dojednať v prípadoch, keď nemožno dojednať pracovný pomer na určitú dobu.

§ 32

(1)

Organizácia je povinná uzavrieť pracovnú zmluvu písomne. Ak však ide o dojednanie pracovného pomeru na dobu kratšiu ako jeden mesiac, je povinná tak urobiť, len ak o to pracovník požiada alebo ak ide o pracovníka, ktorý bol rozhodnutím súdu pozbavený spôsobilosti na právne úkony alebo ktorého spôsobilosť na právne úkony bola rozhodnutím súdu obmedzená.

(2)

Jedno vyhotovenie písomnej pracovnej zmluvy je organizácia povinná vydať pracovníkovi.

§ 33

(1)

Pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy vzniká dňom, ktorý bol dojednaný v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

(2)

Ak pracovník v dojednaný deň nenastúpi do práce bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do týždňa neupovedomí organizáciu o tejto prekážke, organizácia môže od pracovnej zmluvy odstúpiť.

§ 34

zrušený

§ 35

Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru

(1)

Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,

a)

organizácia je povinná prideľovať pracovníkovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, vytvárať podmienky pre úspešné plnenie jeho pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi alebo kolektívnou alebo pracovnou zmluvou;

b)

pracovník je povinný podľa pokynov organizácie vykonávať osobne práce podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

(2)

Pri nástupe do práce musí byť pracovník riadne oboznámený s pracovným poriadkom platným v organizácie (§ 82) a s právnymi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí pri svojej práci dodržiavať.

(3)

Organizácia je povinná predkladať príslušnému odborovému orgánu v lehotách s ním dohodnutých zprávy o dojednaných nových pracovných pomeroch.

Druhý oddiel

Zmeny pracovného pomeru

§ 36

Zmena dojednaných pracovných podmienok

(1)

Dojednaný obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť vtedy, ak sa organizácia a pracovník dohodnú na jeho zmene. Ak bola pracovná zmluva uzavretá písomne, organizácia musí urobiť písomne aj jej zmenu.

(2)

Vykonávať práce iného druhu alebo v inom mieste, než boli dojednané v pracovnej zmluve, je pracovník povinný len výnimočne v prípadoch uvedených v § 37 a 38.

§ 37

Prevedenie na inú prácu

(1)

Organizácia je povinná previesť pracovníka na inú prácu,

a)

ak pracovník stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo sociálneho zabezpečenia dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu alebo ju nesmie vykonávať pre ochorenie na chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo ak dosiahol na pracovisku záväzným posudkom príslušného orgánu hygienickej služby najvyššiu prípustnú expozíciu,5)

b)

ak tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,

c)

ak je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami,

d)

ak je to potrebné podľa právoplatného rozhodnutia súdu.

(2)

Organizácia môže previesť pracovníka na inú prácu,

a)

ak dala pracovníkovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 46 ods. 1 písm. e) a f),

b)

ak sa proti pracovníkovi začalo trestné konanie pre podozrenie z úmyselnej trestnej činnosti spáchanej pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na škodu na majetku organizácie, a to na čas do právoplatného skončenia trestného konania,

c)

ak pracovník dočasne stratil predpoklady ustanovené právnymi predpismi pre výkon dojednanej práce, ale v tomto prípade najdlhšie spolu na 30 pracovných dní v kalendárnom roku.

(3)

Ak nemožno dosiahnuť účel prevedenia podľa predchádzajúcich odsekov prevedením pracovníka v rámci pracovnej zmluvy, môže ho organizácia previesť v týchto prípadoch i na prácu iného druhu, než bol dojednaný v pracovnej zmluve, a to aj keby s tým pracovník nesúhlasil.

(4)

Organizácia môže previesť pracovníka i bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, než bola dojednaná,

a)

ak pracovník nemôže vykonávať prácu pre prestoj (§ 129) alebo pre prerušenie práce spôsobenej nepriaznivými poveternostnými vplyvmi,

b)

ak je to potrebné na odvrátenie živelnej udalosti alebo inej hroziacej nehody alebo na zmiernenie ich bezprostredných následkov.

(5)

Pri prevedení pracovníka na inú prácu organizácia je povinná prihliadať na to, aby táto práca bola pre neho vhodná vzhľadom na jeho zdravotný stav a schopnosti, a pokiaľ možno i na jeho kvalifikáciu.

(6)

Organizácia je povinná vopred prerokovať s pracovníkom dôvod prevedenia na inú prácu a dobu, po ktorú má prevedenie trvať; ak pracovná zmluva bola uzavretá písomne a ak prevedením pracovníka dochádza k jej zmene, organizácia je povinná vydať mu písomné potvrdenie o dôvode prevedenia na inú prácu a dobe jeho trvania, s výnimkou prípadov uvedených v odseku 2 písm. c) a odseku 4.

§ 38

Pracovná cesta a preloženie

(1)

Organizácia môže vyslať pracovníka na dobu nevyhnutnej potreby na pracovnú cestu. Pracovník na pracovnej ceste vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho pracovníka, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.

(2)

Ak organizácia vysiela pracovníka na pracovnú cestu na plnenie svojich úloh do inej organizačnej jednotky (do inej organizácie), môže poveriť iného vedúceho pracovníka (inú organizáciu), aby pracovníkovi dával pokyny pre prácu, prípadne jeho prácu organizoval, riadil a kontroloval (§ 9 ods. 3 a § 10 ods. 2); v poverení treba vymedziť jeho rozsah. S poverením podľa predchádzajúcej vety musí byť pracovník oboznámený. Vedúci pracovníci inej organizácie však nemôžu voči pracovníkovi robiť v mene vysielajúcej organizácie právne úkony.

(3)

Preložiť pracovníka na výkon práce do iného miesta, než bolo dojednané v pracovnej zmluve, možno iba s jeho súhlasom a v rámci organizácie, pokiaľ to nevyhnutne vyžaduje jej prevádzková potreba. Pracovné úlohy predloženému pracovníkovi ukladá, jeho prácu organizuje, riadi a kontroluje a pokyny mu na ten účel dáva príslušný vedúci pracovník organizačnej jednotky (útvaru), na ktorej pracovisko bol pracovník preložený.

(4)

V záujme spoločensky účelnej spolupráce organizácií môže organizácia, v ktorej je pracovník v pracovnom pomere, dojednať s ním v písomnej dohode, že ho dočasne pridelí na výkon práce v inej organizácii. V dohode sa musí uviesť názov organizácie, do ktorej sa pracovník prideľuje, deň, keď dočasné pridelenie vznikne, druh a miesto výkonu práce a doba, na ktorú sa dočasné pridelenie dojednáva. Vláda Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky ustanoví nariadením bližšie podmienky dočasného pridelenia pracovníka.

§ 39

Prevedenie pracovníka na pôvodné pracovné miesto

Ak odpadnú dôvody, pre ktoré bol pracovník podľa predchádzajúcich ustanovení prevedený na inú prácu alebo preložený do iného miesta, než boli dojednané v pracovnej zmluve, alebo ak uplynula doba, na ktorú bola táto zmena dojednaná, je organizácia povinná zaradiť pracovníka späť na jeho pôvodnú prácu a pracovisko, pokiaľ sa s ním nedohodne inak. Ak nie je takéto zaradenie možné z vážnych prevádzkových dôvodov, musí byť pracovník prevedený na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve, a to pokiaľ možno na tom istom pracovisku, kde pracoval predtým.

§ 40

Prevedenie a preloženie na žiadosť pracovníka

Ak žiada pracovník o prevedenie na inú prácu alebo pracovisko, prípadne o preloženie do iného miesta, pretože podľa lekárskeho posudku nie je vhodné, aby ďalej vykonával doterajšiu prácu alebo pracoval na doterajšom pracovisku, alebo z iných vážnych dôvodov, organizácia je povinná mu vyhovieť, len čo to dovolia jej prevádzkové možnosti. Pritom musí dbať na to, aby práca i pracovisko, na ktoré pracovníka prevádza, boli pre neho vhodné.

§ 41

Účasť odborových orgánov pri prevádzaní

Pokiaľ organizácia pracovníka výnimočne podľa § 37 prevádza na inú prácu, než zodpovedá pracovnej zmluve, a pracovník s takým opatrením nesúhlasí, môže ho organizácia previesť len po prerokovaní tohto opatrenia s príslušným odborovým orgánom. Prerokovanie nie je potrebné, dokiaľ celková doba prevedenia nepresiahla 22 pracovných dní v kalendárnom roku.

Tretí oddiel

Skončenie pracovného pomeru

§ 42

(1)

Pracovný pomer sa môže rozviazať:

a)

dohodou,

b)

výpoveďou,

c)

okamžitým zrušením,

d)

zrušením v skúšobnej dobe.

(2)

Pracovný pomer dojednaný na určitú dobu končí sa aj plynutím dojednanej doby.

(3)

Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, pokiaľ k jeho skončeniu nedošlo už iným spôsobom, sa končí

a)

dňom, ktorým sa má skončiť ich pobyt na území Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o odňatí povolenia na pobyt,

b)

dňom, ktorým nadobudol právoplatnosť rozsudok ukladajúci týmto osobám trest vyhostenia z územia Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky.

(4)

Pracovný pomer zaniká smrťou pracovníka.

(5)

Pokiaľ nedošlo k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov alebo ku skončeniu pracovného pomeru, zaniká pracovný pomer dňom zániku organizácie, v ktorej je pracovník zamestnaný.

§ 43

Dohoda

(1)

Ak sa organizácia a pracovník dohodnú na rozviazaní pracovného pomeru, končí sa pracovný pomer dojednaným dňom.

(2)

Dohodou o rozviazaní pracovného pomeru organizácia a pracovník uzavierajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody rozviazania pracovného pomeru, ak to pracovník požaduje.

(3)

Jedno vyhotovenie dohody o rozviazaní pracovného pomeru vydá organizácia pracovníkovi.

§ 44

Výpoveď

(1)

Výpoveďou môže rozviazať pracovný pomer organizácia i pracovník. Výpoveď musí sa dať písomne a doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatná.

(2)

Organizácia môže dať pracovníkovi výpoveď iba z dôvodov výslovne ustanovených v § 46 ods. 1; dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

(3)

Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, môže sa odvolať len s jeho súhlasom; odvolanie výpovede i súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

§ 45

Výpovedné doby

(1)

Ak bola daná výpoveď, skončí sa pracovný pomer uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká pre organizáciu i pracovníka a je dva mesiace, pokiaľ nie je ďalej ustanovené inak. Pri výpovedi podľa § 46 ods. 1 písm. a) až c) je výpovedná doba tri mesiace.

(2)

Výpovedná doba sa začína prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca s výnimkami vyplývajúcimi z § 47 ods. 2, § 48 ods. 2, § 49 písm. b) a § 70b ods. 1.

§ 46

(1)

Organizácia môže dať pracovníkovi výpoveď iba z týchto dôvodov:

a)

ak sa zrušuje alebo premiestňuje organizácia alebo jej časť,

b)

ak organizácia zaniká alebo ak sa časť organizácie prevádza do inej organizácie a preberajúca organizácia nemá možnosť pracovníka zamestnávať podľa pracovnej zmluvy,

c)

ak sa pracovník stane nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie organizácie alebo príslušného orgánu o zmene jej úloh, technického vybavenia, o znížení stavu pracovníkov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo o iných organizačných zmenách,

d)

ak pracovník stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo sociálneho zabezpečenia dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu alebo ju nesmie vykonávať pre ochorenie na chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo ak dosiahol na pracovisku určenom záväzným posudkom príslušného orgánu hygienickej služby najvyššiu prípustnú expozíciu,

e)

ak pracovník, nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi pre výkon dojednanej práce alebo ak nespĺňa bez zavinenia organizácie požiadavky pre riadny výkon tejto práce; ak nespĺňanie týchto požiadaviek spočíva v neuspokojivých pracovných výsledkoch, možno pracovníkovi z tohto dôvodu dať výpoveď, len ak ho organizácia v posledných 12 mesiacoch písomne vyzvala na ich odstránenie a pracovník ich v primeranom čase neodstránil,

f)

ak sú u pracovníka dané dôvody, pre ktoré by s ním organizácia mohla okamžite zrušiť pracovný pomer, alebo pre závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre sústavné menej závažné porušovanie pracovnej disciplíny možno dať pracovníkovi výpoveď, ak bol v dobe posledných šiestich mesiacov v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

(2)

Organizácia môže dať pracovníkovi výpoveď, pokiaľ nejde o výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite zrušiť pomer, iba vtedy ak

a)

nemá možnosť ho ďalej zamestnávať v mieste, ktoré bolo dojednané ako miesto výkonu práce, ani v mieste jeho bydliska, a to ani po predchádzajúcej príprave,

b)

pracovník nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu organizácia ponúkla v mieste, ktoré bolo dojednané ako miesto výkonu práce, alebo v jeho bydlisku, alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

(3)

Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite zrušiť pracovný pomer, môže dať organizácia pracovníkovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedela, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr však vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.

(4)

Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v predchádzajúcom odseku konanie pracovníka, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny,stane predmetom vyšetrovania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa organizácia dozvedela o výsledku tohto vyšetrovania. Ak je na výpoveď potrebný súhlas príslušného orgánu štátnej správy, nepočíta sa do tejto lehoty doba odo dňa podania žiadosti o udelenie súhlasu do dňa, keď rozhodnutie orgánu štátnej správy nadobudlo právoplatnosť.

§ 47

(1)

Ak pracovníkovi bola daná výpoveď z niektorého z dôvodov uvedených v § 46 ods. 1 písm. a) až d), je organizácia povinná v spolupráci s príslušným orgánom štátnej správy účinne mu pomáhať pri získaní nového vhodného zamestnania.

(2)

Pri výpovedi danej osamelej pracovníčke alebo osamelému pracovníkovi trvale sa starajúcim o dieťa mladšie ako 15 rokov alebo pracovníkovi so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorý nie je zabezpečený dôchodkom, z dôvodov uvedených v § 46 ods. 1 písm. c), pri výpovedi danej pracovníkovi preto, že nesmie ďalej vykonávať doterajšiu prácu pre ohrozenie chorobou z povolania a pri výpovedi danej pre dosiahnutie najvyššej prípustnej expozície na pracovisku určenom záväzným posudkom príslušného orgánu hygienickej služby, je organizácia povinná zabezpečiť týmto pracovníkom nové vhodné zamestnanie, a to podľa potreby aj s pomocou svojho nadriadeného orgánu. V týchto prípadoch sa výpovedná doba skončí až vtedy, keď organizácia túto povinnosť splní, pokiaľ sa s pracovníkom nedohodne inak.

(3)

Povinnosť účinne pomáhať pracovníkovi získať nové vhodné zamestnanie, prípadne mu ho zabezpečiť organizácia nemá, ak pracovník nebol ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu organizácia pred výpoveďou ponúkla. Tieto povinnosti organizácie zanikajú, ak pracovník bez vážneho dôvodu odmietne nové vhodné zamestnanie, do ktorého mohol nastúpiť.

§ 48

(1)

Organizácia nesmie dať pracovníkovi výpoveď v ochrannej dobe, to je

a)

v dobe, keď je pracovník uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, pokiaľ si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil v opilosti, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od povolenia kúpeľného liečenia až do dňa ich skončenia; pri ochorení na tuberkulózu sa táto ochranná doba predlžuje o šesť mesiacov po prepustení z ústavného ošetrovania,

b)

pri povolaní na službu v ozbrojených silách odo dňa, keď bol pracovníkovi doručený povolávací rozkaz alebo keď bola uverejnená vyhláška obsahujúca hromadný povolávací rozkaz, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z takejto služby; to platí obdobne v prípade civilnej služby,16)

c)

v dobe, keď je pracovník dlhodobe plne uvoľnený na výkon verejnej funkcie,

d)

v dobe, keď je pracovníčka tehotná alebo keď pracovníčka alebo osamelý pracovník trvale sa stará aspoň o jedno dieťa mladšie ako tri roky.

(2)

Ak pracovníkovi bola daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v tejto dobe, ochranná doba sa do výpovednej doby nezapočítava; pracovný pomer sa skončí až uplynutím zvyšnej časti výpovednej doby po skončení ochrannej doby, okrem, ak pracovník vyhlási, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

§ 49

Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú pracovníkovi

a)

pre organizačné zmeny uvedené v § 46 ods. 1 písm. a) a b),

b)

z dôvodu, pre ktorý môže organizácia okamžite zrušiť pracovný pomer, pokiaľ nejde o pracovníčku na materskej dovolenke (§ 157 ods. 1); ak bola daná pracovníčke výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou,

c)

pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 46 ods. 1 písm. f)], pokiaľ nejde o tehotnú pracovníčku alebo o pracovníčku alebo osamelého pracovníka, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako tri roky.

§ 50

Pracovníkovi so zmenenou pracovnou schopnosťou môže dať organizácia výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného orgánu štátnej správy, inak je výpoveď neplatná; tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú pracovníkovi staršiemu ako 65 rokov alebo z dôvodov uvedených v § 46 ods. 1 písm. a), b) alebo f).

§ 51

Výpoveď daná pracovníkom

Pracovník môže dať organizácii výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

§ 52

zrušený

§ 53

(1)

Organizácia môže okamžite zrušiť pracovný pomer len výnimočne, a to iba vtedy,

a)

ak bol pracovník právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin na nepodmienečný trest odňatia slobody na čas dlhší ako jeden rok alebo ak bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin spáchaný pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na nepodmienečný trest odňatia slobody najmenej na šesť mesiacov,

b)

ak pracovník porušil pracovnú disciplínu zvlášť hrubým spôsobom.

(2)

Organizácia môže okamžite zrušiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité zrušenie dozvedela, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí mesačnej lehoty obdobne platia ustanovenia § 46 ods. 3 a 4.

(3)

Organizácia nemôže okamžite zrušiť pracovný pomer s tehotnou pracovníčkou ani s pracovníčkou alebo osamelým pracovníkom, pokiaľ sa trvale starajú o dieťa mladšie ako tri roky; môže však s nimi, s výnimkou pracovníčky na materskej dovolenke (§ 157 ods. 1), z dôvodov uvedených v odseku 1 rozviazať pracovný pomer výpoveďou.

§ 54

(1)

Pracovník môže pracovný pomer okamžite zrušiť, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a organizácia ho nepreviedla v dobe 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú, pre neho vhodnú prácu.

(2)

Pracovník, ktorý okamžite zrušil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku za výpovednú dobu.

§ 55

Okamžité zrušenie pracovného pomeru musí organizácia i pracovník urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné; uvedený dôvod nesmú dodatočne meniť.

§ 56

(1)

Pracovný pomer dojednaný na určitú dobu končí sa uplynutím tejto doby. Ak bola doba trvania pracovného pomeru určená na dobu vykonávania určitých prác, organizácia má upozorniť pracovníka na skončenie týchto prác včas, spravidla aspoň tri dni vopred.

(2)

Ak pracovník pokračuje po uplynutí dojednanej doby s vedomím organizácie ďalej vo vykonávaní prác, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzavretý na neurčitý čas, pokiaľ sa organizácia nedohodne s pracovníkom inak.

§ 57

Pred uplynutím dojednanej doby môže sa skončiť pracovný pomer na určitú dobu aj ostatnými spôsobmi uvedenými v § 42.

§ 58

Zrušenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

(1)

V skúšobnej dobe môže tak organizácia, ako i pracovník zrušiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

(2)

Písomné oznámenie o zrušení pracovného pomeru má sa doručiť druhej strane spravidla aspoň tri dni predo dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

§ 59

Účasť odborových orgánov pri rozviazaní pracovného pomeru

(1)

Výpoveď alebo okamžité zrušenie pracovného pomeru je organizácia povinná vopred prerokovať s príslušným odborovým orgánom.

(2)

Ak ide o člena príslušného odborového orgánu, ktorý je oprávnený spolurozhodovať s organizáciou, v čase jeho funkčného obdobia a v dobe jedného roka po jeho skončení, je organizácia povinná požiadať príslušný odborový orgán o predchádzajúci súhlas na opatrenie podľa predchádzajúceho odseku. Za predchádzajúci súhlas sa považuje tiež, ak príslušný odborový orgán písomne neodmietol udeliť organizácii súhlas v dobe do 15 dní odo dňa, keď oň organizácia požiadala.

(3)

Organizácia môže použiť súhlas podľa predchádzajúceho odseku len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.

(4)

Ak príslušný odborový orgán odmietol udeliť súhlas podľa odseku 2, sú výpoveď alebo okamžité zrušenie pracovného pomeru z tohto dôvodu neplatné; pokiaľ sú však ostatné podmienky výpovede alebo okamžitého zrušenia splnené a súd v spore podľa § 64 zistí, že od organizácie nemožno spravodlivo požadovať, aby pracovníka naďalej zamestnávala, sú výpoveď alebo okamžité zrušenie pracovného pomeru platné.

(5)

S inými prípadmi rozviazania pracovného pomeru je organizácia povinná oboznámiť príslušný odborový orgán v lehotách s ním dohodnutých.

§ 60

Pracovné posudky a potvrdenia o zamestnaní

(1)

Organizácia je povinná podať inej organizácií, v ktorej sa pracovník uchádza o zamestnanie, na jej žiadosť v lehote 15 dní posudok o pracovnej činnosti pracovníka (pracovný posudok). To isté platí, ak o vydanie pracovného posudku požiada pracovník; organizácia však nie je povinná vydať mu ho skôr ako dva mesiace pred skončením jeho pracovného pomeru. Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce pracovníka, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce.

(2)

Pri skončení pracovného pomeru je organizácia povinná vydať pracovníkovi, prípadne inej organizácii na jej žiadosť potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom najmä dobu jeho trvania, skutočnosti rozhodné pre posúdenie jeho nároku na dovolenku na zotavenie a záväzky pracovníka voči organizácií, a či, v akej výške, v ako poradí a v čí prospech sa vykonávajú z pracovníkovej mzdy zrážky, ako aj ďalšie skutočnosti ustanovené právnymi predpismi.

(3)

Ak organizácia podáva inej organizácii pracovný posudok, je povinná pracovníka oboznámiť s jeho obsahom a na požiadanie mu vydať odpis. Iné informácie je organizácia oprávnená o pracovníkovi podávať iba s jeho súhlasom, pokiaľ právny predpis neustanovuje inak.

(4)

Ak pracovník s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí, môže sa domáhať v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel, na súde, aby sa organizácii uložilo primerane ich upraviť.

Štvrtý oddiel

Nároky z neplatného rozviazania pracovného pomeru

§ 61

(1)

Ak organizácia dala pracovníkovi neplatnú výpoveď alebo aj s ním neplatne zrušila pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak pracovník oznámil organizácii, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnávala, jeho pracovný pomer trvá i naďalej a organizácia je povinná poskytnúť mu náhradu mzdy. Táto náhrada patrí pracovníkovi vo výške priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil organizácii, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do doby, keď mu organizácia umožní pokračovať v práci alebo keď dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru.

(2)

Ak celkový čas, za ktorý by sa mala pracovníkovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje šesť mesiacov, môže súd na žiadosť organizácie jej povinnosť nahradiť mzdu za ďalší čas primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy pracovníkovi vôbec nepriznať; súd pri svojom rozhodovaní prihliadne najmä na to, či pracovník bol medzitým inde zamestnaný, akú prácu tam vykonával a aký zárobok dosiahol alebo z akého dôvodu sa do práce nezapojil.

(3)

Ak organizácia rozviazala pracovný pomer neplatne, avšak pracovník netrvá na tom, aby ho organizácia ďalej zamestnávala, platí, pokiaľ sa s organizáciou nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou,

a)

ak bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,

b)

ak bol pracovný pomer neplatne zrušený okamžite alebo skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer týmto zrušením skončiť; v týchto prípadoch pracovník má nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku za dobu výpovednej doby.

§ 62

(1)

Ak dal pracovník neplatnú výpoveď alebo ak neplatne zrušil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a organizácia mu oznámila, že trvá na tom, aby ďalej vykonával svoju prácu, pracovný pomer trvá i naďalej. Ak pracovník nevyhovie tejto jej výzve, organizácia môže od neho žiadať náhradu škody, ktorá jej tým vznikla (§ 179) odo dňa, keď mu oznámila, že trvá na ďalšom vykonávaní práce; za dobu pred uplatnením neplatnosti rozviazania pracovného pomeru na súde jej však táto náhrada patrí najdlhšie za jeden mesiac.

(2)

Ak pracovník rozviazal pracovný pomer neplatne, alebo organizácia netrvá na tom, aby pracovník v nej ďalej pracoval, platí, pokiaľ sa s pracovníkom nedohodne inak, že jeho pracovný pomer sa skončil dohodou,

a)

ak bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,

b)

ak bol pracovný pomer neplatne zrušený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer týmto zrušením skončiť.

(3)

V prípadoch uvedených v predchádzajúcom odseku organizácia nemôže voči pracovníkovi uplatňovať náhradu škody.

§ 63

Pri neplatnej dohode o rozviazaní pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nárokov pracovníka na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej pracovníkovi organizáciou (§ 61). Organizácia nárok na náhradu škody pre neplatnosť dohody uplatňovať nemôže.

§ 64

Neplatnosť rozviazania pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým zrušením, zrušením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže tak organizácia, ako aj pracovník uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer mal skončiť týmto rozviazaním.

Piaty oddiel

Voľba a vymenovanie

§ 65

(1)

Pracovný pomer založený voľbou alebo vymenovaním vzniká dňom, ktorý bol určený na nástup do funkcie. Práva a povinnosti pracovníka a organizácie, v ktorej je tento pracovník doteraz v pracovnom pomere, tým nie sú dotknuté, ak sa nedohodnú inak. Ak však pracovný pomer je založený voľbou do verejnej funkcie, je organizácia, v ktorej je pracovník v čase zvolenia do funkcie v pracovnom pomere, povinná umožniť mu výkon funkcie a poskytnúť mu za tým účelom pracovné voľno bez náhrady mzdy alebo na jeho žiadosť s ním rozviazať pracovný pomer.

(2)

Uplynutím volebného obdobia, odvolaním z funkcie ani vzdaním sa funkcie sa pracovný pomer nekončí. Organizácia s pracovníkom dohodne jeho ďalšie pracovné zaradenie v organizácii na inú prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii, prípadne na inú pre neho vhodnú prácu. Ak organizácia nemá pre pracovníka takú prácu alebo pracovník ju odmietne, je daný výpovedný dôvod podľa § 46 ods. 1 písm c); odstupné poskytované pracovníkom pri organizačných zmenách patrí len v prípade rozviazania pracovného pomeru po odvolaní z funkcie v súvislosti s jej zrušením v dôsledku organizačnej zmeny. Pre skončenie tohto pracovného pomeru platia inak ustanovenia o skončení pracovného pomeru dojednaného pracovnou zmluvou.

§ 66

zrušený

§ 67

zrušený

§ 68

Pre pracovné pomery založené voľbou alebo vymenovaním platia inak ustanovenia o pracovnom pomere dojednanom pracovnou zmluvou.

Šiesty oddiel

Súbežné pracovné pomery a vedľajšia činnosť

§ 69

Ak pracovník dojednal niekoľko pracovných pomerov, posudzujú sa práva a povinnosti z nich vyplývajúce samostatne, pokiaľ tento zákonník alebo iné právne predpisy neustanovujú inak.

§ 70

(1)

Ak vykonáva pracovník za trvania pracovného pomeru, v ktorom je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas (§ 83), výnimočne práce aj v ďalšom pracovnom pomere, ide o hlavný a vedľajší pracovný pomer. Vedľajší pracovný pomer možno dojednať iba na kratší než určený týždenný pracovný čas.

(2)

Ako vedľajší pracovný pomer sa neposudzuje pracovný pomer dojednaný s pracovníkom na čas, keď čerpá dovolenku na zotavenie za podmienok ustanovených § 25 ods. 2 písm. e).

(3)

Vláda Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky môže ustanoviť nariadením

a)

najvyšší rozsah pracovného času, na ktorý možno dojednať vedľajší pracovný pomer,

b)

celkový najvyšší rozsah dojedaného pracovného času vo dvoch alebo viacerých vedľajších pracovných pomeroch, prípadne v dohodách v pracovnej činnosti.

§ 70a

zrušený

§ 70b

(1)

Výpoveďou môže vedľajší pracovný pomer rozviazať organizácia i pracovník z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Výpovedná doba je 15 dní a začína sa dňom, v ktorom sa doručila výpoveď.

(2)

Na vedľajší pracovný pomer sa nevzťahujú ustanovenia § 30 ods. 2, § 46 ods. 2, § 47, 48, 49, 50, § 53 ods. 3, § 59 a 155.

(3)

Ak s tým pracovník súhlasí, môže mu organizácia vo vedľajšom pracovnom pomere rozvrhnúť pracovný čas rovnomerne alebo nerovnomerne na dlhšie obdobie ako týždeň, najdlhšie však na obdobie 12 mesiacov, za podmienok ustanovených pre rozvrhnutie inak vhodne upraveného pracovného času (§ 86 ods. 2 a 3). Pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času sa posudzuje dodržanie dojednaného rozsahu pracovného času za celú dobu, na ktorú sa vedľajší pracovný pomer dojednal, najdlhšie však za obdobie 12 mesiacov.

(4)

Organizácia nesmie vo vedľajšom pracovnom pomere zamestnávať mladistvých pracovníkov.

(5)

Ako vedľajší sa posudzuje aj pracovný pomer dojednaný členom družstva, kde súčasťou členstva je tiež pracovný vzťah, ak má tento člen družstva plný pracovný úväzok.

§ 71

Vedľajšia činnosť

Vedľajšou činnosťou je činnosť, ktorú vykonáva pracovník v organizácii, v ktorej je v pracovnom pomere, mimo pracovného času určeného pre tento pracovný pomer a ktorá spočíva v prácach iného druhu, než boli dojednané v pracovnej zmluve. Vedľajšia činnosť sa môže vykonávať len v ďalšom pracovnom pomere (§ 69 a § 70 ods. 1) alebo na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

DRUHÁ HLAVA

PRACOVNÁ DISCIPLÍNA A PRACOVNÝ PORIADOK

§ 72

zrušený

§ 73

Základné povinnosti pracovníkov

(1)

Pracovníci sú povinný najmä

a)

pracovať svedomite a riadne podľa svojich síl, znalostí a schopností, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi a dodržiavať zásady spolupráce s ostatnými pracovníkmi,

b)

plne využívať pracovný čas a výrobné prostriedky na vykonávanie zverených prác, kvalitne, hospodárne a včas plniť pracovné úlohy,

c)

dodržiavať právne predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú; dodržiavať ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, pokiaľ boli s nimi riadne oboznámení,

d)

riadne hospodáriť s prostriedkami zverenými im organizáciou a strážiť a ochraňovať majetok organizácie pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami organizácie.

(2)

Pracovníci orgánov štátnej správy, súdov a prokuratúr Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky, Českej republiky a Slovenskej republiky, Kancelárie prezidenta Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky, Kancelárie Federálneho zhromaždenia, Kancelárie Českej národnej rady, Kancelárie Slovenskej národnej rady, Úradu vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky, Úradu vlády Českej republiky, Úradu vlády Slovenskej republiky, Štátnej banky česko-slovenskej a štátnych fondov sú ďalej povinní:

a)

konať a rozhodovať nestranne a zdržať sa pri výkone práce všetkého, čo by mohlo ohroziť dôveru v nestrannosť rozhodovania,

b)

zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedeli pri výkone zamestnania a ktoré v záujme organizácie nemožno oznamovať iným osobám; to neplatí, pokiaľ ich tejto povinnosti zbavil vedúci organizácie alebo ním poverený vedúci pracovník, ak osobitný zákon20) neustanovuje inak,

c)

v súvislosti s výkonom zamestnania neprijímať dary alebo iné výhody, s výnimkou darov alebo výhod poskytovaných organizáciou, v ktorej sú zamestnaní, alebo na základe právnych predpisov a kolektívnych zmlúv,

d)

zdržať sa konania, ktoré by mohlo viesť k stretu verejného záujmu s osobnými záujmami, najmä nezneužívať informácie nadobudnuté v súvislosti s výkonom zamestnania vo vlastný prospech alebo v prospech niekoho iného.

(3)

Pracovníci uvedení v odseku 2 nesmú byť členmi riadiacich alebo kontrolných orgánov právnických osôb prevádzkujúcich podnikateľskú činnosť; to neplatí, pokiaľ ich do takého orgánu vyslala organizácia v ktorej sú zamestnaní, a v súvislosti s týmto členstvom nepoberajú odmenu od príslušnej právnickej osoby prevádzkujúcej podnikateľskú činnosť.

(4)

Pracovníci uvedení v odseku 2 môžu vykonávať podnikateľskú činnosť len s predchádzajúcim písomným súhlasom organizácie, v ktorej sú zamestnaní.

(5)

Obmedzenie ustanovené v predchádzajúcom odseku sa nevzťahuje na vedeckú, pedagogickú, publicistickú, literárnu alebo umeleckú činnosť a na správu vlastného majetku.

§ 74

Základné povinnosti vedúcich pracovníkov

Vedúci pracovníci sú ďalej povinní najmä

a)

riadiť a kontrolovať prácu a pravidelne hodnotiť pomer pracovníkov k práci a k pracovnému kolektívu a ich pracovné výsledky,

b)

v záujme zvyšovania produktivity práce čo najlepšie organizovať prácu a dbať na to, aby výroba zodpovedala podľa hospodárskych a technických možností požiadavkám technicko-ekonomického rozvoja,

c)

vytvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,

d)

zabezpečovať odmeňovanie pracovníkov podľa mzdových predpisov a kolektívnych zmlúv, prípadne vnútorných mzdových predpisov alebo pracovných zmlúv a diferencovať mzdu pracovníkov podľa ich výkonnosti a zásluh o konečné výsledky práce,

e)

vytvárať priaznivé podmienky pre zvyšovanie odbornej úrovne pracovníkov a pre uspokojovanie ich kultúrnych a sociálnych potrieb,

f)

zabezpečovať dodržiavanie právnych a iných predpisov, najmä viesť pracovníkov k pracovnej disciplíne, oceňovať ich iniciatívu a pracovné úsilie, zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny a k neplneniu povinností,

g)

zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku organizácie.

§ 75

Výkon inej zárobkovej činnosti

(1)

Pracovníci môžu popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnoprávnom vzťahu vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti organizácie, v ktorej sú zamestnaní, len s jej predchádzajúcim písomným súhlasom.

(2)

Organizácia môže udelený súhlas písomne odvolať. V písomnom odvolaní súhlasu je organizácia povinná uviesť dôvody zmeny svojho rozhodnutia. Pracovník je potom povinný bez zbytočného odkladu zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim pre jej skončenie z príslušných právnych predpisov.

(3)

Vedúci organizácie a vedúci pracovníci v jeho priamej riadiacej pôsobnosti nesmú popri svojom zamestnaní vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti organizácie, v ktorej sú zamestnaní.

(4)

Obmedzenia ustanovené v odsekoch 1 a 3 sa nevzťahujú na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, literárnej a umeleckej činnosti.

§ 76 až 81

zrušené

§ 82

Pracovný poriadok

(1)

Organizácie môžu vydávať pracovné poriadky. Organizácie uvedené v § 73 ods. 2 sú povinné vydať pracovný poriadok.

(2)

Pracovný poriadok bližšie rozvádza v súlade s právnymi predpismi ustanovenia tohto zákonníka podľa osobitných podmienok v organizácii.

(3)

Pracovný poriadok môže organizácia vydať, pokiaľ orgán nadriadený organizácii nevydal pracovný poriadok pre organizácie ním riadené. Orgán nadriadený organizácii a organizácie vydávajú pracovné poriadky s predchádzajúcim súhlasom príslušných odborových orgánov, inak sú tieto pracovné poriadky neplatné.

(4)

Pracovný poriadok je záväzný pre organizáciu a pre všetkých jej pracovníkov. Nadobúda účinnosť dňom, ktorý je v ňom určený, najskôr však dňom, keď bol v organizácii vyhlásený.

(5)

Všetci pracovníci musia byť s pracovným poriadkom oboznámení. Pracovný poriadok musí byť všetkým pracovníkom organizácie verejne prístupný.

TRETIA HLAVA

PRACOVNÝ ČAS A ČAS ODPOČINKU

Prvý oddiel

Pracovný čas a prestávky v práci

§ 83

(1)

Pracovný čas je najviac 43 hodín týždenne.

(2)

Pracovníci mladší ako 16 rokov majú pracovný čas najviac 33 hodín týždenne.

(3)

Podľa zásad schválených vládou Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky ustanoví vyhláškou Federálne ministerstvo práce a sociálnych vecí rozsah skrátenia pracovného času bez zníženia mzdy a podmienky jeho zavádzania a rozvrhnutia.

(4)

Zavedenie skráteného pracovného času bez zníženia mzdy zo zdravotných dôvodov pod rozsah ustanovený v odseku 2 alebo podľa odseku 3 povoľuje príslušné ministerstvo práce a sociálnych vecí republiky po dohode s príslušným ministerstvom zdravotníctva republiky a po prerokovaní s príslušným ústredným odborovým orgánom, s príslušnou organizáciou zamestnávateľov, prípadne s príslušnou záujmovou organizáciou družstiev.

(5)

Ďalšie skrátenie pracovného času bez zníženia mzdy pod rozsah ustanovený v odseku 2 alebo podľa odsekov 3 a 4 možno dohodnúť v kolektívnej zmluve.

(6)

Ustanovený týždenný pracovný čas je pracovný čas podľa predchádzajúcich odsekov.

§ 84

(1)

O rozvrhnutí týždenného pracovného času rozhoduje podľa vyhlášky Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí (§ 83 ods. 3) vedúci organizácie po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom.

(2)

Týždenný pracovný čas sa rozvrhuje tak, aby pri rovnomernom rozvrhnutí na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúceho na jednotlivé týždne nepresiahol tri hodiny a aby pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahol deväť a pol hodiny; priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období, spravidla štvortýždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas.

(3)

Pri rozvrhnutí pracovného času prihliada vedúci organizácie na možnosti zabezpečenia plynulej dopravy pracujúcich do zamestnania, zásobovanie elektrinou, plynom, výhrevnou parou a na to, aby rozdelenie pracovného času nebolo v rozpore s hľadiskami bezpečnej a zdravej práce a so záujmami obyvateľstva a aby nebola narušená činnosť nadväzujúcich organizácií.

§ 85

(1)

Ak nedovoľuje povaha práce alebo podmienky prevádzky, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne (§ 84 ods. 2), môže vedúci organizácie po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom rozvrhnúť pracovný čas podľa pracovnoprávneho predpisu vydaného ústredným orgánom, prípadne podľa kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa nerovnomerne, prípadne za podmienok ustanovených nariadením príslušnej vlády [§ 92 ods. 3 písm. b)] určiť odchylne nepretržitý odpočinok v týždni; priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období, spravidla štvortýždňovom, presahovať hranicu určenú pre týždenný pracovný čas. Obdobne môže byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné útvary alebo druhy prác, ak to vyžadujú zvláštne podmienky prevádzky, alebo z iných závažných dôvodov.

(2)

Podľa pracovnoprávneho predpisu vydaného ústredným orgánom, prípadne podľa kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa môže vedúci organizácie po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom rozvrhnúť nerovnomerne pracovný čas tak, aby priemerný týždenný pracovný čas nepresahoval hranicu určenú pre týždenný pracovný čas v období celého kalendárneho roka, pokiaľ ide o pracovné činnosti, v ktorých sa v priebehu kalendárneho roka prejavuje rozdielna potreba práce, prípadne za podmienok ustanovených nariadením príslušnej vlády [§ 92 ods. 3 písm. b)] určiť odchylne nepretržitý odpočinok v týždni.

§ 85a

Pre pracovníkov v doprave a spojoch a pracovníkov colnej správy môžu rozvrhnúť pracovný čas príslušné ústredné orgány pracovnoprávnym predpisom.

§ 85b

Podľa zásad schválených vládou Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky môže Federálne ministerstvo práce a sociálnych vecí ustanoviť vyhláškou podmienky, za ktorých môže byť pracovný čas rozvrhnutý inak než podľa § 87 ods. 2 (pružný pracovný čas) a odchýlky nevyhnutné na jeho zavedenie, najmä pokiaľ ide o prácu nadčas a prekážky v práci s náhradou mzdy. O zavedení pružného pracovného času rozhoduje vedúci organizácie po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom.

§ 86

Kratší pracovný čas a iná úprava pracovného času

(1)

Organizácia môže s pracovníkom z prevádzkových dôvodov dojednať v pracovnej zmluve kratší než určený týždenný pracovný čas. Môže ho tiež s pracovníkom dojednať, prípadne mu ho povoliť, zo zdravotných alebo iných vážnych dôvodov na strane pracovníka, ak to dovoľuje prevádzka organizácie. Organizácie sú povinné vytvárať podmienky, aby sa takým žiadostiam mohlo vyhovieť. Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Pracovníkovi s kratším pracovným časom patrí mzda zodpovedajúca tomuto kratšiemu pracovnému času.

(2)

Ak to prevádzka organizácie dovoľuje, môže organizácia povoliť pracovníkovi na jeho žiadosť zo zdravotných alebo iných vážnych dôvodov na jeho strane inú vhodnú úpravu určeného týždenného alebo kratšieho pracovného času, prípadne ho s ním za tých istých podmienok na jeho žiadosť dojednať v pracovnej zmluve.

(3)

So súhlasom pracovníka môže pracovný čas podľa predchádzajúceho odseku v jednotlivých dňoch výnimočne presiahnuť deväť a pol hodiny (§ 84 ods. 2) a jeho nerovnomerné rozvrhnutie nie je viazané na podmienky ustanovené v § 85. Ustanovenie tohto odseku platí aj pre pracovníkov v doprave a spojoch a pracovníkov colnej správy, pokiaľ v pracovnoprávnom predpise príslušného ústredného orgánu (§ 85a) nie je ustanovené inak.

§ 87

(1)

Pri rozvrhnutí pracovného času treba sa usilovať o plné využitie výrobných zariadení všestranným zvyšovaním smennosti a využitie všetkých rezerv produktivity práce. Vedúci organizácie dbá pri rozvrhnutí pracovného času na využitie výrobných zariadení v dvoch smenách tam, kde z technologických alebo hospodárskych dôvodov nie je nevyhnutná trojsmenná alebo nepretržitá prevádzka, a zabezpečuje, aby všetky smeny mali pracovné podmienky rovnakej úrovne.

(2)

Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných smien určí vedúci organizácie po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom.

(3)

Pracovný čas tej istej smeny môže vedúci organizácie po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom rozdeliť na dve časti; v poľnohospodárstve, v doprave, v spojoch, v kultúrnych zariadeniach a v obchode sa môže pracovný čas tej istej smeny takto rozdeliť aj na viac častí. Vedúci organizácie pritom prihliada na možnosti zabezpečenia plynulej dopravy pracujúcich do zamestnania, zásobovanie elektrinou, plynom, výhrevnou parou a na to, aby tieto rozdelenia pracovného času neboli v rozpore so záujmami obyvateľstva.

§ 88

(1)

Pracovník je povinný byť na začiatku pracovného času už na svojom pracovisku a odchádzať z neho až po skončení pracovného času.

(2)

Ústredné orgány nadriadené organizáciám zamestnávajúcim baníkov pracujúcich pod zemou môžu po dohode s Federálnym ministerstvom práce a sociálnych vecí ustanoviť pracovnoprávnym predpisom, aký čas z času potrebného na osobnú očistu po skončení práce možno započítať baníkom pracujúcim pod zemou do pracovného času.

§ 89

Prestávky v práci

(1)

Organizácia je povinná poskytnúť pracovníkovi najdlhšie po piatich hodinách nepretržitej práce pracovnú prestávku na jedenie a oddych v trvaní najmenej 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa pracovníkovi i bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na oddych a jedenie.

(2)

Organizácia môže po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom určiť primerane dlhú prestávku na jedenie.

(3)

Začiatok a koniec týchto prestávok určí vedúci organizácie po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom.

(4)

Prestávky na jedenie a oddych sa neposkytujú na začiatku a konci smeny.

(5)

Poskytnuté prestávky na jedenie a oddych sa započítavajú do pracovného času v rozsahu 30 minút za smenu. V kolektívnej zmluve možno dohodnúť, že pri smene presahujúcej desať a pol hodiny sa do pracovného času započíta ďalších najviac pätnásť minút; to platí aj pre organizácie, ktoré neprevádzkujú podnikateľskú činnosť.

§ 90

Nepretržitý odpočinok medzi dvoma smenami

(1)

Organizácia je povinná rozvrhnúť pracovný čas tak, aby pracovník mal medzi koncom jednej smeny a začiatkom nasledujúcej smeny nepretržitý odpočinok aspoň po dobu 12 hodín.

(2)

Tento odpočinok sa môže skrátiť až na osem hodín pracovníkovi staršiemu ako 18 rokov:

a)

v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci,

b)

v poľnohospodárstve,

c)

vo verejnom stravovaní, v kultúrnych zariadeniach a pri poskytovaní iných služieb obyvateľstvu,

d)

pri naliehavých opravných prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva pre život alebo zdravie pracovníkov,

e)

pri živelných udalostiach a v iných obdobných mimoriadnych prípadoch.

Ženám pracujúcim v nepretržitých prevádzkach sa však môže tento odpočinok skrátiť iba na 11 hodín.

(3)

Ústredné orgány vykonávajúce štátnu správu v odboroch dopravy, spojov a energetiky môžu pracovnoprávnym predpisom určiť, v ktorých prípadoch možno pracovníkom skrátiť odpočinok medzi dvoma smenami až na šesť hodín, prípadne u ktorých pracovníkov s nepravidelným nástupom do práce a s nerovnakou dĺžkou smien možno tento odpočinok medzi smenami skrátiť i pod túto hranicu. Dĺžka tohto odpočinku sa však musí rovnať najmenej dĺžke predchádzajúcej smeny, pokiaľ táto smena bola kratšia ako šesť hodín. Prerušenie práce kratšie ako tri hodiny sa za odpočinok nepovažuje.

§ 91

(1)

Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok pracovníka v týždni, a sviatky.

(2)

Prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiť len výnimočne, a to po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom.

(3)

V deň nepretržitého odpočinku v týždni možno pracovníkovi nariadiť len tieto nevyhnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch:

a)

naliehavé opravné práce,

b)

nakladacie a vykladacie práce,

c)

inventúrne a uzávierkové práce,

d)

práce vykonávané v nepretržitej prevádzke za pracovníka, ktorý sa nedostavil na smenu,

e)

práce na odvrátenie hroziaceho nebezpečenstva pre život alebo zdravie alebo pri živelných udalostiach a v iných obdobných mimoriadnych prípadoch,

f)

práce nevyhnutné so zreteľom na uspokojovanie životných, zdravotných a kultúrnych potrieb obyvateľstva,

g)

práce lodných posádok,

h)

kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat.

(4)

Vo sviatok možno pracovníkovi nariadiť len práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého odpočinku, v týždni, práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné pri strážení objektov organizácie.

§ 92

(1)

Vedúci organizácie je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby pracovník mal raz týždenne nepretržitý odpočinok v trvaní aspoň 32 hodín.

(2)

Pokiaľ to umožňuje prevádzka organizácie, určí sa nepretržitý odpočinok v týždni všetkým pracovníkom na rovnaký deň a tak, aby do neho spadala nedeľa.

(3)

Vláda Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky pre organizácie riadené federálnymi ústrednými orgánmi, vláda Českej republiky a vláda Slovenskej republiky pre ostatné organizácie môže ustanoviť nariadením,

a)

že nepretržitý odpočinok v týždni môže byť vo výnimočných prípadoch skrátený až na 24 hodín, u pracovníkov s kratším pracovným časom až na 18 hodín a u pracovníkov v spojoch a u členov posádok česko-slovenských námorných lodí aj pod tieto hranice,

b)

v ktorých prípadoch a za akých podmienok sa môže pracovníkom v poľnohospodárstve a pracovníkom, ktorých pracovný čas je rozvrhnutý nerovnomerne podľa § 85, poskytovať nepretržitý odpočinok v týždni raz za dva týždne.

§ 93

Pri všetkých úpravách pracovného času podľa predchádzajúcich ustanovení treba brať zreteľ na situáciu v energetike a v doprave; vedúci organizácií musia preto dbať na pokyny príslušného orgánu štátnej správy vydané po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom na zabezpečenie plynulej dopravy pracujúcich a zásobovanie elektrinou, plynom a výhrevnou parou.

§ 94

Aby pracovníci mohli lepšie využívať dni pracovného pokoja na oddych a so zreteľom na potreby národného hospodárstva, môže podľa zásad schválených vládou Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky ustanoviť vyhláškou Federálne ministerstvo práce a sociálnych vecí, že sa dni pracovného pokoja presúvajú v súvislosti so sviatkami na iné dni tak, aby deň alebo viac dní pracovného pokoja na seba nadväzovalo, prípadne urobiť z týchto dôvodov aj iné presuny pracovného času.

§ 95

Pracovná pohotovosť

(1)

Pracovnú pohotovosť môže organizácia pracovníkovi nahradiť iba v prípadoch, za podmienok a v rozsahu ustanovenom v pracovnoprávnom predpise alebo v kolektívnej zmluve; to platí aj pre organizácie, ktoré neprevadzkujú podnikateľskú činnosť. V ostatných prípadoch možno s pracovníkom pracovnú pohotovosť dohodnúť.

(2)

Federálne ústredné orgány po dohode s Federálnym ministerstvom práce a sociálnych vecí a ústredné orgány republík po dohode s príslušným ministerstvom práce a sociálnych vecí republiky môžu ustanoviť pracovnoprávnym predpisom, v ktorých prípadoch, za akých podmienok a v akom rozsahu môžu organizácie nariadiť pracovníkom pracovnú pohotovosť a v akom rozsahu sa pracovná pohotovosť započítava do pracovného času. Pre organizácie a pracovníkov viacerých odvetví môže takú úpravu ustanoviť pracovnoprávnym predpisom Federálne ministerstvo práce a sociálnych vecí alebo príslušné ministerstvo práce a sociálnych vecí republiky.

(3)

V kolektívnej zmluve vyššieho stupňa možno určiť úpravu priaznivejšiu pre pracovníkov, než ustanovuje pracovnoprávny predpis, v podnikovej kolektívnej zmluve možno určiť úpravu priaznivejšiu pre pracovníkov, než ustanovuje pracovnoprávny predpis alebo kolektívna zmluva vyššieho stupňa.

(4)

Odmeňovanie pracovnej pohotovosti sa spravuje mzdovými predpismi a kolektívnymi zmluvami (§ 20 ods. 2 a § 112 ods. 1).

Druhý oddiel

Práca nadčas a nočná práca

§ 96

(1)

Prácou nadčas je práca vykonávaná pracovníkom na príkaz organizácie alebo s jej súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných smien (§ 84 až 85a a § 87 ods. 2). U pracovníkov s kratším pracovným časom (§ 86 ods. 1) je prácou nadčas práca presahujúca určený týždenný pracovný čas; týmto pracovníkom nemožno prácu nadčas nariadiť.

(2)

Prácou nadčas nie je, ak pracovník nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu organizácia poskytla na jeho žiadosť, alebo pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy.

(3)

Ústredné orgány vykonávajúce štátnu správu v odboroch dopravy, spojov a energetiky môžu pre pracovníkov v doprave s nepravidelným nástupom do práce a s nerovnakou dĺžkou smien a pre niektorých pracovníkov v spojoch a v energetike ustanoviť pracovnoprávnym predpisom prácu nadčas odchylne od ustanovenia odseku 1 s tým, že aj v týchto prípadoch možno za prácu nadčas považovať len prácu vykonávanú nad určený pracovný čas, a to na príkaz organizácie alebo s jej súhlasom.

§ 97

(1)

Prácu nadčas možno nariadiť len vo výnimočných prípadoch, ak ide o naliehavý záujem spoločnosti, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma smenami, prípadne za podmienok uvedených v § 91 ods. 2 až 4 aj na dni pracovného pokoja;nepretržitý odpočinok medzi dvoma smenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako šesť hodín.

(2)

Práca nadčas nesmie u pracovníka byť viac ako osem hodín v jednotlivých týždňoch. Toto obmedzenie sa nevzťahuje na dopravu, spoje a energetiku, na nepretržité prevádzky, na mimoriadne naliehavé práce spojené so zásobovaním obyvateľov a s poskytovaním služieb obyvateľstvu, na opravárenske a údržbárske práce v bytových organizáciách, na poľnohospodárske práce a na ďalšie práce, pri ktorých treba podstatne zvýšiť stav pracovníkov na prechodný čas nepresahujúci päť mesiacov v kalendárnom roku. V nepretržitých prevádzkach nesmie však priemerný pracovný čas presiahnuť 53 hodín týždenne.

(3)

V kalendárnom roku možno nariadiť pracovníkovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín.

(4)

Ústredné orgány po prerokovaní s príslušnými ústrednými odborovými orgánmi a príslušnými organizáciami zamestnávateľov môžu pre organizácie svojich odvetví určiť, v ktorých činnostiach a v akom rozsahu sa na prechodnú dobu z vážnych dôvodov povoľuje výkon dohodnutej práce nadčas nad hranice určené v predchádzajúcich odsekoch. V kolektívnych zmluvách možno určiť bližšie podmienky výkonu tejto práce.

(5)

Vláda Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky ustanoví nariadením, ktoré druhy nadčasovej práce sa nezahŕňajú do počtu hodín najvyšie prípustnej nadčasovej práce v roku.

§ 98

Celkový rozsah nadčasovej práce pre organizáciu, jednotlivé organizačné útvary alebo pracoviská a jeho prípadné prekročenie určí vedúci organizácie po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom.