LegalizeLlei 6/2022, del 31 de març, per a l’aplicació efectiva del dret a la igualtat de tracte i d’oportunitats i a la no-discriminació entre dones i homes
Per a prevenir l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe, les administracions públiques han d’establir, en el termini de dos anys a partir de l’entrada en vigor d’aquesta Llei, un protocol d’actuació que comprengui, les mesures següents, entre d’altres,:
Elaboració i difusió de codis de conducta de tolerància zero respecte d’aquestes conductes discriminatòries.
Organització de sessions d’informació i formació adreçades al conjunt de la plantilla, incloent-hi el personal directiu.
Creació d’un sistema o protocol intern de queixa o denúncia que garanteixi, en tot cas, el caràcter reservat de la queixa o denúncia.
Títol V. El dret a la igualtat de tracte i a la no-discriminació per raó de sexe en el treball
Article 54. Foment i millora de l’ocupabilitat de les dones
Les polítiques d’ocupació han de fomentar la igualtat d’oportunitats de dones i homes en l’accés i la permanència en el mercat de treball.
Amb aquesta finalitat, les polítiques d’ocupació han de tenir com a objectiu prioritari la millora de l’ocupabilitat de les dones en particular, mitjançant la professionalització dels sectors i les ocupacions feminitzades i l’adaptabilitat de les accions formatives i d’orientació professional als requeriments del mercat de treball i a les noves tecnologies.
A aquest efecte, i entre altres mesures, cal adoptar programes de formació professional adreçats a dones en ocupacions feminitzades especialment afectades per la digitalització i la robotització del treball, i cal articular processos de professionalització, a través de l’acreditació dels coneixements i l’experiència, de les ocupacions feminitzades, especialment en activitats de cura de persones dependents.
Per tant, les accions de formació i d’orientació professional han de dissenyar-se incloent-hi la perspectiva de gènere en relació als requeriments del mercat de treball i a les noves tecnologies.
Les polítiques d’ocupació han de fomentar les iniciatives d’emprenedoria liderades per dones.
Els poders públics han de formar en igualtat d’oportunitats de dones i homes el personal que intervé en el procés d’orientació professional i d’inserció laboral dins del servei públic d’ocupació.
Els poders públics han de promoure una major diversificació professional de les dones en el mercat laboral, adoptant les mesures necessàries per facilitar la incorporació de les dones en els sectors i les ocupacions tradicionalment masculinitzats i, alhora, més estratègics, i vetllant perquè els sectors feminitzats siguin valorats socialment i econòmicament i garanteixin unes condicions de treball equiparables a les de sectors i ocupacions tradicionalment masculinitzats d’igual valor social i econòmic.
Els poders públics han d’impulsar mesures que afavoreixin la implantació de nous horaris que permetin, en termes d’igualtat d’oportunitats, el desenvolupament professional i la conciliació de la vida laboral i familiar. Aquests nous horaris han de contribuir a la millora tant de la qualitat de vida de les persones treballadores com de la competitivitat i l’eficiència empresarials.
Article 55. Foment de la conciliació de la vida familiar i laboral i la corresponsabilitat familiar
Amb la finalitat de fomentar la conciliació de la vida familiar i laboral i la corresponsabilitat en l’assumpció de les responsabilitats familiar, les empreses han de facilitar a les persones treballadores l’adaptació de llur temps de treball i l’accés a fórmules flexibles de gestió i prestació del temps de treball com ara l’horari flexible o el treball a distància. Les sol·licituds d’adaptació del temps de treball i d’accés a fórmules flexibles de gestió i prestació del temps de treball han de ser raonables i proporcionades en relació amb les necessitats de la persona treballadora i amb les necessitats organitzatives i productives de l’empresa.
Article 56. Bretxa professional de gènere
Les empreses estan obligades a dur un registre anual amb els indicadors següents:
La diferència entre la mitjana de les retribucions globals anuals de les dones i la mitjana de les retribucions globals anuals dels homes.
La diferència entre la mitjana de la retribució dels homes i la mitjana de la retribució de les dones calculada a temps complert, per franja d’edat, grup professional segons la classificació professional aplicable a l’empresa i la categoria de llocs de treball equivalents o d’igual valor.
La bretxa de taxa d’increments individuals de salari entre dones i homes, si s’han produït en els 12 mesos anteriors.
La bretxa de repartiment de les promocions professionals si se n’han produït en els 12 mesos anteriors.
El percentatge de dones i homes que s’han beneficiat d’un increment salarial durant l’any següent al seu retorn del descans per maternitat o paternitat, si s’han produït increments salarials durant els 12 mesos anteriors.
El nombre de persones treballadores del sexe subrepresentat entre les deu persones treballadores amb les remuneracions més altes a l’empresa.
La proporció de dones i homes en totes les bandes retributives.
La proporció de dones i homes que reben retribucions voluntàries o primes.
La diferència entre la mitjana de la quantia de les primes pagades als homes i la mitjana de la quantia de les primes pagades a les dones.
A efectes del càlcul dels indicadors regulats en aquest apartat, la remuneració inclou el salari base, els complements salarials i les percepcions extrasalarials. Les empreses han d’especificar de forma diferenciada cada percepció a l’hora de calcular els indicadors.
En les empreses de menys de 50 persones treballadores, l’obligació de dur un registre anual queda limitada als indicadors regulats a les lletres a i b de l’apartat anterior.
Quan sigui necessari, per evitar la identificació d’una persona treballadora amb la seva retribució, en lloc de mitjanes de quanties reals s’utilitzaran només diferències percentuals.
Les persones treballadores tenen dret a accedir al registre.
En cas que l’empresa disposi de pàgina web, ha de publicar el registre en un espai intern o intranet de la mateixa pàgina, fàcilment accessible a les persones treballadores de l’empresa i a llurs representants.
Si l’empresa no disposa de pàgina web, ha de publicar el registre en un taulell d’anuncis, fàcilment accessible a les persones treballadores de l’empresa o centre de treball i a llurs representants.
Les empreses estan obligades a registrar en el registre públic corresponent les dades i els indicadors sobre la bretxa professional de gènere regulats en els apartats 1 i 2 anteriors, a efectes que els organismes públics competents puguin dur a terme accions de comprovació i d’explotació estadística de les dades que s’hi incloguin.
Article 57. Mesures i plans d’igualtat
Les empreses han de garantir la igualtat de tracte i la no-discriminació entre dones i homes, així com afavorir la igualtat d’oportunitats de dones i homes. A aquest efecte, i amb independència de la dimensió ocupacional de llurs plantilles, han d’adoptar totes les mesures necessàries per eliminar les discriminacions directes i indirectes entre dones i homes en l’accés a l’ocupació i en la resta de condicions de treball, incloent-hi l’extinció del contracte.
En les empreses de 50 o més persones treballadores, les mesures d’igualtat a què es refereix l’apartat anterior s’han d’articular a través d’un pla d’igualtat que cal negociar amb la representació del personal durant un període màxim de sis mesos. En el supòsit que a l’empresa no hi hagi òrgans de representació del personal, les persones treballadores poden atribuir la seva representació a una comissió de tres membres integrada per persones treballadores de la pròpia empresa elegida per les mateixes persones treballadores democràticament. La comissió adopta les seves decisions per majoria.
Durant les negociacions, les parts han de negociar de bona fe amb vista a assolir un acord. Si finalitzat el període de negociació les parts no arribessin a un acord, l’empresa hauria d’implantar el pla de forma unilateral.
Els plans d’igualtat de les empreses són un conjunt sistematitzat de mesures, adoptades després d’efectuar una diagnosi de situació, adreçades a assolir la igualtat de tracte i d’oportunitats de dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe a l’empresa. A aquest efecte, els plans d’igualtat han de fixar els objectius concrets d’igualtat que cal assolir, les mesures i accions previstes a tal fi, així com els indicadors de compliment i avaluació dels objectius fixats.
La diagnosi de situació ha de contenir totes les dades quantitatives i qualitatives desagregades per sexe que permetin un coneixement de la situació real de l’empresa pel que fa a la igualtat de tracte i no-discriminació entre dones i homes. La diagnosi ha d’incloure dades relatives, almenys, a les matèries següents:
Selecció i contractació
Promoció professional
Classificació professional i valoració de llocs de treball
Formació professional
Retribucions
Temps parcial
Exercici dels drets de conciliació de la vida familiar i laboral
Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe
Els plans d’igualtat tenen una durada màxima de quatre anys, sens perjudici de la revisió necessària del pla quan se’n posi de manifest la insuficiència o la inadequació als requisits legals com a conseqüència del resultat de l’actuació de la Inspecció de Treball.
Les empreses estan obligades a registrar el pla d’igualtat en el registre públic corresponent.
Article 58. Prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe
Les empreses han d’adoptar mesures preventives i d’abordatge de les conductes d’assetjament sexual i per raó de sexe. Entre altres mesures, han d’elaborar i difondre codis de conducta de tolerància zero respecte d’aquests comportaments i organitzar sessions d’informació i formació adreçades al conjunt de la plantilla, incloent-hi el personal directiu.
Aquestes mesures han de ser negociades amb la representació del personal. En el supòsit que a l’empresa no hi hagi òrgans de representació del personal, les persones treballadores poden atribuir la seva representació a un treballador o treballadora de l’empresa, elegit democràticament.
Durant les negociacions, les parts han de negociar de bona fe amb vista a arribar a un acord. Si, finalitzat el període de negociació, les parts no arribessin a un acord, l’empresa hauria d’implantar les mesures de prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe de forma unilateral.
El Govern aprovarà unes disposicions mínimes respecte a les mesures previstes a l’apartat 1 amb la consulta prèvia, preceptiva i no vinculant del Consell Econòmic i Social.
Títol VI. El dret a la igualtat de tracte i a la no-discriminació per raó de sexe als mitjans de comunicació i a la publicitat, i en l’accés a béns i serveis
Article 59. Mitjans de comunicació i publicitat
Els mitjans de comunicació social, inclosos els mitjans en línia i les xarxes socials, han de vetllar per la utilització d’un llenguatge inclusiu i no sexista, i per la transmissió d’una imatge igualitària, plural i no estereotipada de dones i homes en tots els àmbits de la vida social i promoure el coneixement i la difusió.
Els mitjans de comunicació han de fomentar una participació equilibrada de dones i homes en els llocs de presa de decisió dels mitjans de comunicació i en la programació informativa i d’entreteniment. A aquest efecte, l’Institut Andorrà de les Dones ha d’elaborar i mantenir actualitzada una base de dades de dones expertes en totes les matèries de rellevància científica, econòmica, social i cultural, per tal de fomentar-ne la participació en debats, anàlisis, reportatges i tertúlies sobre temes d’actualitat.
Els mitjans de comunicació han de promoure continguts sobre igualtat de gènere i no-discriminació per raó de sexe.
La publicitat que comporti una conducta discriminatòria d’acord amb aquesta Llei es considerarà publicitat il·lícita. En particular, la publicitat que suposi la cosificació i sexualització de les dones o que reprodueixi els estereotips de gènere, especialment pel que fa als jocs, joguines i videojocs, es considerarà discriminatòria.
Els poders públics donaran suport a la participació dels sectors de la tecnologia de la informació i la comunicació, els mitjans i la publicitat en el disseny, l’adopció i l’aplicació de mecanismes d’autoregulació per a l’eliminació del sexisme i les imatges estereotipades de dones i homes.
L’Institut Andorrà de les Dones ha d’establir directrius d’actuació i vetllar per la igualtat d’oportunitats de dones i homes i la no-discriminació per raó de sexe en la programació, en els continguts i en la publicitat. En particular, evitarà la transmissió d’una imatge estereotipada de dones i homes, així com d’una imatge sexualitzada de les dones.
Article 60. Accés a béns i serveis
Totes les persones físiques o jurídiques que, en el sector públic o privat, subministrin béns o serveis disponibles per al públic estaran obligades, en llurs activitats i en llurs transaccions, al compliment del principi d’igualtat de tracte i no-discriminació entre dones i homes.
Títol VII. Responsabilitat social corporativa en matèria d’igualtat d’oportunitats de dones i homes
Article 61. Participació equilibrada de dones i homes als consells d’administració de les societats mercantils
Les societats mercantils obligades a sotmetre llurs comptes anuals a una auditoria de comptes procuraran que el nomenament de consellers i conselleres independents i els càrrecs directius tinguin una composició equilibrada de dones i homes.
Article 62. Distintiu de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes
El distintiu regulat a l’article 81 de la Llei 31/2018, de Relacions Laborals, acreditarà i reconeixerà les empreses i organitzacions que destaquin per l’aplicació de polítiques d’igualtat de tracte i d’oportunitats reals i efectives entre dones i homes en l’àmbit laboral.
Aquest distintiu incentivarà en particular les bones pràctiques en els sectors de la tecnologia de la informació i la comunicació, els mitjans i la publicitat, pel que fa a la promoció d’imatges positives de dones com a participants actives en la vida social, cultural, econòmica i política, i d’imatges positives d’homes exercint rols no tradicionals com a cuidadors. Així mateix, es podrà reconèixer les empreses de menys de 50 persones treballadores que voluntàriament elaborin plans d’igualtat de dones i homes.
El Govern desenvoluparà reglamentàriament les condicions d’accés i de reconeixement econòmic del distintiu.
Títol VIII. Règim sancionador
Article 63. Objecte i àmbit d’aplicació
Aquest títol té per objecte establir el règim d’infraccions i sancions en matèria d’igualtat de tracte i no-discriminació per raó de sexe, en defecte d’una norma sectorial específica d’aplicació preferent.
En particular i sense caràcter exhaustiu, els àmbits que es regeixen pel seu propi règim d’infraccions i sancions, sense perjudici del que disposa l’apartat 1 de l’article 71, són els següents:
Les conductes atemptatòries contra el dret a la igualtat de tracte i a la no-discriminació per raó de sexe en l’àmbit de les relacions laborals.
Les conductes atemptatòries contra el dret a la igualtat de tracte i a la no-discriminació per raó de sexe en l’àmbit de l’ocupació.
Les conductes atemptatòries contra el dret a la igualtat de tracte i a la no-discriminació per raó de sexe en l’àmbit sanitari i dels serveis socials i sociosanitaris.
Les conductes atemptatòries contra el dret a la igualtat de tracte i a la no-discriminació per raó de sexe en l’àmbit educatiu.
Les conductes atemptatòries contra el dret a la igualtat de tracte i a la no-discriminació per raó de sexe en l’àmbit de la funció pública.
Article 64. Concurrència d’actuacions amb la jurisdicció penal
En els supòsits en què la conducta objecte d’una de les infraccions que regula aquesta Llei pugui ser constitutiva d’una infracció penal, l’Administració ha d’iniciar les accions penals que escaiguin i, al mateix temps, ha de suspendre la tramitació del procediment sancionador, la qual cosa interromp el còmput dels terminis de prescripció i caducitat, fins que recaigui una resolució ferma en l’àmbit penal.
En qualsevol cas, la declaració de fets provats que pugui fer el tribunal penal és vinculant per a l’òrgan sancionador.
Article 65. Infraccions
Les infraccions en matèria d’igualtat de tracte i no-discriminació per raó de sexe es qualifiquen de lleus, greus o molt greus.
Tenen la consideració d’infraccions lleus les conductes que incorrin en irregularitats formals per l’incompliment del que estableix aquesta Llei i la normativa que la desenvolupi, sempre que no generin un efecte discriminatori.
Tenen la consideració d’infraccions greus:
L’obstrucció de l’actuació dels serveis d’inspecció de les administracions públiques o la negativa a col·laborar-hi.
Els actes o les omissions que constitueixin una discriminació, directa o indirecta, per raó de sexe.
Qualsevol conducta de represàlia o tracte advers contra una persona com a conseqüència d’haver presentat una queixa, una reclamació, una denúncia, una demanda o un recurs de qualsevol tipus dirigit a impedir-ne la discriminació o a exigir el compliment efectiu del dret d’igualtat de tracte i de no-discriminació per raó de sexe.
Qualsevol tracte advers o efecte negatiu contra una persona com a conseqüència d’haver intervingut com a testimoni en un procés judicial o administratiu adreçat a impedir la discriminació per raó de sexe o a exigir el compliment efectiu del dret d’igualtat de tracte i de no-discriminació per raó de sexe, incloent-hi les persones que hagin intervingut com a testimonis en un sistema de queixa o denúncia intern d’una situació d’assetjament sexual o d’assetjament per raó de sexe en el marc d’un protocol per prevenir i abordar les conductes d’assetjament.
L’incompliment d’un requeriment administratiu específic, que no constitueixi una exigència formal, formulat per l’òrgan administratiu al qual correspongui l’exercici de les competències necessàries per donar compliment a les previsions d’aquesta Llei.
La comissió d’una tercera infracció lleu o més, sempre que en el termini dels dos anys anteriors la presumpta persona infractora ja hagi estat sancionada per dos infraccions lleus mitjançant una resolució administrativa ferma.
Tenen la consideració d’infraccions molt greus:
Els actes o les omissions que constitueixin discriminació múltiple i interseccional.
Les conductes d’assetjament sexual i d’assetjament per raó de sexe.
La pressió greu exercida sobre l’autoritat, un o una agent d’aquesta autoritat, el personal funcionari o una persona empleada pública, en l’exercici de les potestats administratives per executar les mesures que preveu aquesta Llei.
La comissió d’una tercera infracció greu o més, sempre que en el termini dels dos anys anteriors la presumpta persona infractora ja hagi estat sancionada per dos infraccions greus mitjançant una resolució administrativa ferma.
Article 66. Sancions
Les infraccions que estableix aquesta Llei són sancionades amb multes d’acord amb la graduació següent:
Les infraccions lleus se sancionen amb una multa d’entre 100 i 500 euros.
Les infraccions greus se sancionen amb una multa d’entre 501 i 3.000 euros.
Les infraccions molt greus se sancionen amb una multa d’entre 3.001 i 24.000 euros.
Article 67. Criteris de graduació de les sancions
Per determinar l’import de les sancions, s’han de tenir en compte els criteris següents:
La intencionalitat de la persona infractora.
La naturalesa dels danys causats.
La permanència o la transitorietat de les repercussions de la infracció.
El nombre de persones afectades.
El grau de participació en la comissió de la infracció.
La repercussió social de les infraccions i el grau de difusió dels mitjans emprats.
La reincidència, per la comissió de més d’una infracció de la mateixa naturalesa, quan així s’hagi declarat mitjançant una resolució administrativa ferma.
El benefici econòmic que s’hagi generat per a la persona autora de la infracció.
La condició d’autoritat, agent d’aquesta autoritat, personal funcionari o persona empleada pública de la persona infractora.
La condició de menor d’edat o de persona amb discapacitat de la víctima.
Quan de la comissió d’una infracció se’n derivi necessàriament la comissió d’una altra o unes altres infraccions, s’ha d’imposar la sanció corresponent a la infracció més greu.
Article 68. Sancions accessòries
Quan les infraccions siguin molt greus, l’òrgan que resolgui l’expedient sancionador, mitjançant una resolució motivada, pot imposar com a sanció accessòria, a més de la multa que escaigui, la prohibició de rebre ajuts o subvencions per un període de tres anys com a màxim, o la prohibició de contractar amb l’Administració i els ens públics que en depenen per un període de dos anys com a màxim.
Article 69. Prescripció
Les infraccions previstes en aquesta Llei prescriuen al cap d’un any si són lleus, al cap de tres anys si són greus i al cap de cinc anys si són molt greus. El termini de prescripció es comença a comptar des del darrer dia en el qual s’ha comès la infracció.
Les sancions imposades per infraccions lleus prescriuen al cap d’un any, les imposades per infraccions greus al cap de dos anys i les imposades per infraccions molt greus al cap de tres anys. El termini de prescripció es comença a comptar des de l’endemà del dia en què ha esdevingut ferma la resolució per la qual s’imposa la sanció.
Article 70. Extinció de la responsabilitat
La responsabilitat derivada de les infraccions que estableix aquesta Llei s’extingeix pel pagament o el compliment de la sanció, per la prescripció de la infracció o la sanció i per la defunció de la persona interessada.
Article 71. Procediment sancionador
A falta d’un règim sancionador específic establert per una norma sectorial, la incoació i la instrucció dels expedients sancionadors, així com la imposició de les sancions corresponents, correspon al ministeri competent en matèria d’igualtat. D’altra banda, si la conducta atemptatòria contra el dret a la igualtat de tracte i a la no-discriminació per raó de sexe no està prevista com una infracció administrativa en la norma sectorial corresponent, però aquesta conducta es troba tipificada com una infracció administrativa en aquesta Llei, la competència sancionadora sobre aquesta conducta recau també en el ministeri competent en matèria d’igualtat.
Quan el ministeri competent en matèria d’igualtat consideri que la potestat sancionadora correspon a un altre òrgan de l’Administració, ho ha de fer saber a aquest òrgan i li ha de traslladar l’expedient corresponent.
A falta d’un règim sancionador específic establert per una norma sectorial, el procediment sancionador es regula pel Codi de l’Administració i el Reglament regulador del procediment sancionador, amb les especialitats regulades a l’apartat següent.
En els casos en què s’aporti un principi de prova del qual s’infereixi que una de les infraccions que preveu aquesta Llei l’hagi pogut cometre una autoritat o el personal al servei de les administracions públiques, l’òrgan administratiu competent, quan en tingui coneixement, ha d’adoptar les mesures provisionals que siguin oportunes perquè desaparegui la situació de discriminació. Així mateix, ha d’iniciar el procediment disciplinari corresponent respecte de la persona presumptament responsable, d’acord amb el que disposa la normativa aplicable, o el procediment sancionador previst en aquesta Llei quan la persona presumptament responsable sigui una autoritat o un càrrec públic que no tingui la condició de personal al servei de les administracions públiques.
Si de la instrucció del procediment sancionador corresponent en resulta responsable l’autoritat o el personal al servei de les administracions públiques, els fets declarats provats en la resolució que posa fi al procediment vinculen l’administració corresponent en el procediment de responsabilitat patrimonial que ha d’instruir per determinar la indemnització que, si escau, sigui procedent pels danys i perjudicis que s’hagin pogut ocasionar a favor de qui hagi resultat víctima de la discriminació.
Disposició addicional primera. Assistència tècnica
Amb la finalitat de fomentar la implantació efectiva de plans d’igualtat i de mesures de prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe, el ministeri i la secretaria d’estat amb competències en matèria d’igualtat, en col·laboració amb l’Institut Andorrà de les Dones, ha d’elaborar guies i manuals de referència i promoure i dur a terme accions formatives.
Disposició addicional segona. Registre sobre la bretxa professional de gènere
L’obligació d’elaborar un registre sobre la bretxa professional de gènere prevista a l’article 56 d’aquesta Llei s’ha d’aplicar seguint les regles següents:
En les empreses de 50 o més persones treballadores, l’obligació serà exigible en un termini de 12 mesos a partir de l’entrada en vigor d’aquesta Llei.
En les empreses de menys de 50 persones treballadores, l’obligació serà exigible en un termini de 18 mesos a partir de l’entrada en vigor d’aquesta Llei.
Disposició transitòria única. Normes aplicables
Aquesta Llei no és aplicable als procediments administratius i judicials que s’hagin iniciat amb anterioritat a la data en què entri en vigor, els quals es regeixen per les normes vigents anteriorment.
Disposició final primera. Modificació de la Llei qualificada d’educació, del 3 de setembre de 1993
Es modifica l’article 3 de la Llei qualificada d’educació en els termes següents:
“Article 3
L’activitat educativa s’ha d’adreçar a la consecució de les finalitats següents:
Promoure i afavorir el desenvolupament de la personalitat de l’alumne.
Impulsar l’adquisició d’hàbits intel·lectuals i tècniques de treball.
Transmetre coneixements científics, tècnics, humanístics, artístics i ètics.
Capacitar per a l’exercici d’activitats professionals.
Impulsar el català com a llengua pròpia del país, vetllant perquè s’assoleixi un domini correcte i un ús matisat i ric del català oral i escrit.
Fomentar l’esperit universal crític, així com els comportaments d’autonomia i adaptabilitat, i contribuir a l’enriquiment dels elements culturals propis i específics de la societat andorrana.
Fomentar la integració i la participació social i cívica.
Formar els infants i els joves en el respecte envers la diversitat i els drets i les llibertats fonamentals, i en l’exercici de la tolerància i la llibertat, dins dels principis democràtics de convivència i pluralisme.
Incloure entre els seus objectius el foment de la igualtat efectiva de dones i homes, la visibilitat i el reconeixement de la contribució històrica de les dones, l’eliminació del llenguatge sexista i dels estereotips de gènere, l’educació sexual en igualtat i en llibertat, la lluita contra la violència envers les dones i contra la LGBTI-fòbia”.
S’afegeix un apartat 4 a l’article 23 de la Llei qualificada d’educació amb el contingut següent:
“Article 23
(…)
Els centres educatius, públics i privats, han de garantir l’existència d’un òrgan o persona responsable del disseny, l’impuls i la implementació de la perspectiva de gènere en totes les àrees educatives i de gestió de personal. A aquests efectes, les persones encarregades d’aquesta funció han de rebre formació específica en matèria d’igualtat de tracte i no-discriminació entre dones i homes.”
Disposició final segona. Modificació de la Llei 17/2018, del 26 de juliol, d’ordenament del sistema educatiu andorrà
Es modifica l’article 3 de la Llei 17/2018, del 26 de juliol, d’ordenament del sistema educatiu andorrà en els termes següents:
“Article 3
Són finalitats del sistema educatiu andorrà:
Promoure el desenvolupament cultural, intel·lectual, social, corporal i moral de les persones.
Fomentar l’esperit universal crític i creatiu, així com els comportaments d’adaptabilitat, autonomia i emprenedoria.
Afavorir la implicació de les persones en el desenvolupament d’una societat sostenible, tant en l’àmbit social com en el mediambiental i l’econòmic.
Formar en el respecte envers la diversitat i els drets i les llibertats fonamentals, en l’exercici de la tolerància dins dels principis democràtics de convivència i pluralisme.
Assegurar l’ús acurat de la llengua catalana, com a llengua pròpia del país en tots els àmbits de la comunicació, per mitjà del coneixement de la seva diversitat de registres i nivells d’ús.
Promoure el coneixement de diverses llengües i el desenvolupament de la competència comunicativa plurilingüe per tal d’afavorir l’obertura a la cultura universal i la comunicació fluida amb ciutadanes i ciutadans d’altres països.
Capacitar per a l’exercici d’activitats professionals.
Contribuir a la formació i l’enriquiment en els elements culturals propis i específics de la societat andorrana.
Atendre les diferències entre persones per raons d’origen social, econòmiques, culturals, ètniques i geogràfiques i percebre-les com un element enriquidor.
Promoure la formació per la pau, la solidaritat i la cooperació entre els pobles.
Garantir la igualtat d’oportunitats i la no-discriminació fomentant la inclusió de l’alumnat i tenint en compte la seva diversitat.
Fomentar la participació de tots els sectors de la comunitat educativa i la relació amb els altres sistemes educatius presents al país.
Fomentar la igualtat efectiva de dones i homes, la visibilitat i el reconeixement de la contribució històrica de les dones, l’eliminació del llenguatge sexista i dels estereotips de gènere, l’educació sexual en igualtat i en llibertat, la lluita contra la violència envers les dones i contra la LGBTI-fòbia. En particular, per tal de fer efectius aquests objectius, el sistema educatiu ha de desenvolupar les actuacions següents:
La introducció del principi d’igualtat de tracte i no-discriminació de dones i homes en la programació educativa i els currículums escolars de tots els nivells a fi de garantir una educació lliure de biaixos sexistes i androcèntrics.
L’eliminació dels continguts sexistes i els estereotips de gènere en les activitats, els continguts i els materials educatius.
La visibilitat i el reconeixement de les aportacions històriques de les dones en tots els àmbits del coneixement.
La formació de l’alumnat en la corresponsabilitat en el repartiment de les responsabilitats domèstiques i familiars.
El reconeixement del valor social de les tasques de cura de les persones dependents.
L’orientació acadèmica i professional de l’alumnat lliure de condicionants de gènere.
La capacitació i l’orientació de les alumnes cap a estudis i professions relacionades amb la programació informàtica, les matemàtiques i altres disciplines científiques i tecnològiques a fi d’evitar la bretxa digital de gènere i garantir una ocupació femenina de qualitat.
La formació de l’alumnat en l’ús no sexista ni androcèntric del llenguatge i la comunicació audiovisual.
La formació de l’alumnat en el coneixement, la prevenció i l’abordatge de la violència de gènere contra les dones i les seves causes, incloent-hi les conductes constitutives d’assetjament sexual i assetjament per raó de sexe.
L’adopció de mesures perquè l’ús de l’espai i la participació d’ambdós sexes en les activitats escolars es produeixi d’una manera equilibrada.
La promoció de treballs de recerca amb perspectiva de gènere que permetin conèixer i divulgar la situació i les necessitats específiques de les dones.
La promoció i la implantació de programes específics en matèria d’educació afectiva i sexual respectuosa envers les dones i sense prejudicis per raó d’orientació sexual.
La formació i la capacitació inicial i permanent del personal docent en la igualtat de tracte i la no-discriminació entre dones i homes, especialment en matèria de violència contra les dones.
La promoció de la presència equilibrada de dones i homes en els consells escolars i en els òrgans de govern dels centres docents, amb la garantia que les persones que en formen part rebin formació específica en matèria de coeducació.
La sensibilització de l’alumnat sobre la importància dels jocs, les joguines, els videojocs, els materials audiovisuals i altres publicacions en la transmissió dels estereotips de gènere.
La promoció de la sensibilització de les famílies en matèria d’igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes, a través de les associacions de mares i pares.”
Disposició final tercera. Modificació de la Llei 14/2018, del 21 de juny, de l’ensenyament superior
Es modifica l’article 4 de la Llei 14/2018, del 21 de juny, de l’ensenyament superior en els termes següents:
“Article 4. Principis fonamentals de l’ensenyament superior
Els principis fonamentals de l’ensenyament superior són els següents:
L’ús de mètodes crítics en l’estudi de coneixements tecnològics, científics i humanístics.
La interrelació entre ensenyament i recerca.
La mobilitat d’estudiants, personal docent, personal investigador i personal administratiu i tècnic.
La interdisciplinarietat.
La cooperació nacional i internacional.
La llibertat de càtedra.
La transparència.
Les institucions, públiques i privades, que desenvolupin ensenyament superior al Principat i les universitats han de garantir la introducció de la perspectiva de gènere en tots els àmbits del coneixement, en l’activitat acadèmica i investigadora i en la gestió de llur personal. En particular, han de:
Garantir la introducció de la perspectiva de gènere en l’oferta formativa.
Vetllar per un ús no sexista del llenguatge i dels continguts audiovisuals en totes les seves comunicacions.
Donar visibilitat a les aportacions científiques i acadèmiques de les dones.
Promoure les activitats docents i els treballs de recerca especialitzats en igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes.
Dur a terme accions per equilibrar la presència de tots dos sexes en tots els estudis, especialment en les disciplines en què un dels dos sexes es troba significativament subrepresentat.
Garantir la formació en igualtat de tracte i no-discriminació per raó de sexe del personal al seu servei, especialment en matèria de violència contra les dones.
Garantir la igualtat efectiva de dones i homes en la carrera docent i investigadora, així com entre el personal d’administració i serveis, atorgant preferència a les dones, en igualtat de condicions d’idoneïtat, per ocupar posicions en què estiguin subrepresentades.
Promoure la representació equilibrada de dones i homes en tots els òrgans col·legiats i en tots els àmbits de presa de decisions.
Elaborar un pla d’igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’accés, la promoció i les condicions laborals del personal administratiu i tècnic i del personal docent i investigador.
Articular mesures específiques de prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe.
Garantir que les avaluacions del personal docent i investigador dutes a terme pels òrgans competents tinguin en compte la perspectiva de gènere i la no-discriminació, ni directa ni indirecta, per raó de sexe”.
S’incorpora un nou apartat 4 a l’article 5 en els termes següents:
“Article 5. Òrgans de govern i representació de les institucions d’ensenyament superior
(…)
Els centres d’ensenyament superior i universitari han de garantir l’existència d’un òrgan o persona responsable del disseny, l’impuls, la implementació i l’avaluació de la perspectiva de gènere en totes les àrees d’actuació, incloent-hi la gestió de personal. A aquests efectes, les persones encarregades d’aquesta funció han de rebre formació específica en matèria d’igualtat de tracte i no-discriminació entre dones i homes.”
Disposició final quarta. Modificació de la Llei 15/2018, del 21 de juny, de la Universitat d’Andorra
S’afegeix un nou apartat 4 a l’article 4 de la Llei 15/2018, del 21 de juny, de la Universitat d’Andorra en els termes següents:
“Article 4. Estructura organitzativa
(…)
La Universitat d’Andorra ha de garantir l’existència d’un òrgan o persona responsable del disseny, l’impuls, la implementació i l’avaluació de la perspectiva de gènere en totes les àrees d’actuació, incloent-hi la gestió de personal. A aquests efectes, les persones encarregades d’aquesta funció han de rebre formació específica en matèria d’igualtat de tracte i no-discriminació entre dones i homes.”
Disposició final cinquena. Modificació de la Llei 37/2018, del 20 de desembre, de l’esport del Principat d’Andorra
S’afegeix una lletra r a l’apartat 3, i un apartat 5 a l’article 2 de la Llei 37/2018, del 20 de desembre, de l’esport del Principat d’Andorra en els termes següents:
“Article 2. Principis de la política esportiva
(…)
(…)
La defensa del dret a la igualtat de tracte i a la no-discriminació per raó de sexe en el món de l’esport, mitjançant el foment de la incorporació, la participació i la continuïtat de les dones en l’esport en totes les etapes de la vida i la promoció dels esports en què participin les dones. A aquest efecte, les polítiques esportives han de facilitar els recursos materials i econòmics per assolir la igualtat d’oportunitats entre dones i homes en la pràctica esportiva. Així mateix, les polítiques esportives han de promoure la pràctica esportiva mixta en edat escolar i l’emissió i la cobertura mediàtica en els mitjans de comunicació i en la publicitat d’activitats esportives en què participin les dones.
(…)
El Comitè Olímpic Andorrà, el Comitè Paralímpic Andorrà, la Fundació de l’Esport i les federacions esportives han de procurar tenir una composició equilibrada de dones i homes en els seus òrgans de govern”.
Disposició final sisena. Modificació de la Llei qualificada de la justícia, del 3 de setembre de 1993
Es modifica l’apartat 1 de l’article 35 ter de la Llei qualificada de la justícia en els termes següents:
“Article 35 ter
El Consell Superior de la Justícia és competent per ordenar i gestionar l’estadística judicial. En particular, ha de recollir i registrar les dades desglossades per sexe i edat en relació amb l’accés a la justícia, inclosa la participació de les dones en el sistema judicial. Així mateix, ha de recollir i registrar les dades sobre totes les formes de violència de gènere contra les dones, diferenciant-les de les dades relatives a la violència domèstica, amb indicació del sexe i l’edat de la víctima i de l’agressor i llur vincle, del tipus de violència i la naturalesa, gravetat i durada de les penes imposades, així com sobre l’emissió de mesures de protecció, incloent-hi el nombre de mesures de protecció sol·licitades i de les concedides, el nombre d’incompliments d’aquestes mesures i les sancions imposades com a conseqüència d’aquests incompliments”.
S’incorpora un nou apartat 3 a l’article 37 en els termes següents:
“Article 37
(…)
El Consell Superior de la Justícia ha d’elaborar i elevar anualment al Consell General i al Govern un informe sobre l’impacte de gènere en l’àmbit judicial, incloent-hi, si escau, la proposta de mesures per aplicar efectivament el dret a la igualtat de tracte i d’oportunitats i a la no-discriminació entre dones i homes en aquest àmbit”.
Es modifica l’article 38 bis en els termes següents:
“Article 38 bis
El Consell Superior de la Justícia pot organitzar, directament o mitjançant convenis amb altres institucions, també estrangeres i internacionals, les activitats formatives que consideri convenients per al bon funcionament de l’Administració de justícia.
De manera especial, ha de determinar els programes formatius i de pràctiques que han de seguir els batlles en pràctiques que hagin superat les proves d’accés, les activitats formatives necessàries per passar als graus segon, tercer o superior dins de cada categoria judicial, i els nivells mínims d’activitat de formació continuada que ha de rebre l’autoritat judicial durant el seu mandat.
També ha de garantir que l’autoritat judicial i el Ministeri fiscal en tots els ordres jurisdiccionals rebin una formació completa inicial i continuada en matèria d’igualtat de tracte i no-discriminació entre dones i homes, en particular, en matèria de violència de gènere contra les dones i de discriminació múltiple i interseccional que pateixen les dones en situacions de vulnerabilitat”.
Es modifica l’apartat 3 de l’article 66 bis en els termes següents:
“Article 66 bis
(…)
En la fase d’oposició, les persones participants efectuen com a mínim tres proves: una de caràcter teòric sobre el temari publicat prèviament pel Consell Superior de la Justícia en les bases de la convocatòria, que ha d’incloure l’estudi del principi d’igualtat de tracte i no-discriminació entre dones i homes, incloent-hi les mesures contra la violència de gènere envers les dones, i la seva aplicació transversal en la interpretació i l’aplicació de les normes jurídiques; una de caràcter pràctic, en la qual es proposa la resolució de dos casos, en els àmbits jurídics indicats a les bases de la convocatòria, i una tercera d’idiomes, que consisteix en la traducció de dos o més textos de contingut jurídic. Les dos primeres proves han de contenir, almenys, una exposició de caràcter oral. Les bases de la convocatòria indiquen la ponderació de cada prova en la valoració global del procés.
(…)”.
Disposició final setena. Modificació de la Llei qualificada del règim electoral i del referèndum
S’afegeix un nou article 15 bis amb el contingut següent:
“Article 15 bis. Participació equilibrada de dones i homes
Les candidatures a eleccions generals i a eleccions comunals han de tenir una composició equilibrada de dones i homes, de manera que en el conjunt de la llista les persones candidates de cadascun dels sexes suposin com a mínim el 40%. Quan el nombre de llocs per cobrir sigui inferior a cinc, la proporció de dones i homes ha de procurar el major equilibri numèric possible. A les llistes de persones suplents, s’han d’aplicar les regles anteriors”.
Disposició final vuitena. Modificació de la Llei 1/2015, del 15 de gener, per a l’erradicació de la violència de gènere i de la violència domèstica
Es modifica la lletra g de l’article 15 en els termes següents:
“Article 15.Assistència social
(…)
Gestionar un registre dels casos assistits per poder facilitar dades, respectant la confidencialitat, als departaments i als organismes competents per elaborar un banc de dades específic sobre totes les formes de violència contra les dones, diferenciant-les de les situacions de violència domèstica, desglossades per sexe i edat de la víctima i de l’agressor i llur vincle, així com pel tipus de violència”.
S’afegeix un nou apartat 3 i 4 a l’article 21 en els termes següents:
“Article 21. Mesures de protecció institucionals
(…)
En cada despatx de policia s’ha de crear un grup d’atenció a les víctimes de violència de gènere contra les dones i llurs filles i fills, amb formació especialitzada per donar l’atenció i fer el seguiment de les víctimes, garantint-ne així l’assessorament, l’acompanyament i la seguretat, així com el compliment de les mesures que l’autoritat judicial hagi pogut determinar.
La policia ha de dur a terme la recollida i el registre de les dades relatives a totes les formes de violència contra les dones, diferenciant-les de les relatives a la violència domèstica, amb indicació del sexe i l’edat de la víctima i de l’agressor i llur vincle, del tipus de violència i del tipus d’actuació policial duta a terme.”
Disposició final novena. Modificació de la Llei general de sanitat, del 20 de març de 1989
S’incorpora un nou article 9 bis amb el contingut següent:
“Article 9 bis
Les administracions públiques competents en matèria sanitària han de garantir la integració del principi d’igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en la política de salut i en la gestió de llur personal. En particular, han d’adoptar les mesures següents:
El foment de la investigació científica, la prevenció, la detecció i el tractament de les malalties que afecten especialment les dones o que tenen un impacte diferencial en les dones.
La detecció precoç de les situacions de violència de gènere contra les dones.
L’atenció integral de la salut afectiva, sexual i reproductiva de les dones que garanteixi el consell sexual i reproductiu, amb especial atenció a les dones adolescents, i potenciï l’empoderament de les dones en la presa de decisions respecte de l’anticoncepció i les mesures de prevenció de les malalties de transmissió sexual.
La formació de l’alumnat del sistema educatiu en la prevenció d’embarassos no desitjats i de malalties de transmissió sexual.
La recollida i el tractament desglossat per sexe de les dades contingudes en enquestes, estadístiques o altres sistemes d’informació mèdica i sanitària, així com la recollida i el tractament diferenciat de les situacions de violència de gènere contra les dones, amb dades desglossades per sexe i edat de la víctima i de l’agressor i llur vincle, així com per tipus de violència.
La integració del principi d’igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en la formació del personal al servei de les organitzacions sanitàries, amb la garantia particular de llur capacitat per detectar i atendre les situacions de violència de gènere contra les dones, especialment en els serveis d’atenció primària.
La presència equilibrada de dones i homes en els llocs directius i de responsabilitat del sistema de salut”.
Disposició final desena. Modificació de la Llei 1/2019, del 17 de gener, de la funció pública
S’incorpora un nou article 45 bis amb el contingut següent:
“Article 45 bis. Igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes
L’Administració general ha d’aplicar el principi d’igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’accés a l’ocupació pública i en les condicions de treball i de carrera professional. En particular, ha de:
Garantir la representació equilibrada de dones i homes en la composició dels tribunals o òrgans tècnics de selecció i de promoció.
Incloure en els temaris per a l’accés a l’ocupació pública els continguts relatius a la normativa sobre igualtat de tracte i no-discriminació entre dones i homes.
Garantir la formació continuada de les persones empleades públiques en matèria d’igualtat de tracte i no-discriminació entre dones i homes.
Valorar de forma periòdica els llocs de treball a partir de criteris no sexistes que garanteixin el principi d’igualtat retributiva per a feines d’igual valor. A aquest efecte, són d’igual valor les feines que exigeixen de les persones treballadores un conjunt comparable de coneixements professionals, de capacitats i esforços, de responsabilitats i de càrrega física, mental i psicosocial.
Adoptar mesures d’acció positiva en favor de les dones per accedir a llocs de treball en què estiguin subrepresentades, de tal manera que, en igualtat de condicions d’idoneïtat, tinguin preferència per accedir-hi les candidates dones.
Establir mesures efectives de conciliació de la vida familiar i laboral de les persones empleades públiques.
Establir mesures efectives de prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe”.
Es modifica l’article 119 en els termes següents:
“Article 119. Normes de la Llei aplicables directament als comuns
Són aplicables directament als comuns les normes contingudes en els títols I, III i IV, així com els articles 32 (Principis generals del sistema de selecció), 33 (Requisits generals), 37 (Concurs de mobilitat), 39 (Bases de la convocatòria), 45 (Igualtat d’oportunitats), 45 bis (Igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes), 46 (Adquisició de la condició de funcionari o treballador públic), 49 (Situacions administratives), 54 (Causes de la pèrdua de la condició de funcionari o treballador públic), 68 (Comissió de serveis), 71 (Drets), 74 (Obligacions i deures) i 75 (Incompatibilitats), en els quals les referències als òrgans de l’Administració general s’entenen substituïdes pels òrgans comunals corresponents”.
Disposició final onzena. Modificació de la Llei 4/2019, del 31 de gener, d’ocupació
Es modifica l’article 21 de la Llei 4/2019, del 31 de gener, d’ocupació en els termes següents:
“Article 21. Orientació professional
L’orientació professional consisteix en el conjunt d’accions i mesures d’informació, acompanyament, motivació i assessorament que permetin a les persones assalariades o desocupades la identificació de les seves capacitats i interessos per gestionar d’una manera coherent la seva trajectòria formativa, de recerca d’ocupació o de posada en marxa de projectes empresarials.
El Servei d’Ocupació ha de formar en matèria d’igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes el personal que intervé en el procés d’orientació professional”.
Es modifica l’apartat 1 de l’article 24 de la Llei 4/2019, del 31 de gener, d’ocupació en els termes següents:
“Article 24. Suport a la igualtat d’oportunitats en l’ocupació
El Govern, d’acord amb les seves competències, ha de tenir en consideració especial la igualtat entre dones i homes en l’accés, en la permanència en el treball, i en la promoció professional. Així mateix, ha de promocionar la conciliació de la vida personal i familiar i la corresponsabilitat de dones i homes en l’assumpció de les obligacions familiars.
Amb aquesta finalitat, les polítiques d’ocupació han de tenir com a objectiu prioritari la millora de l’ocupabilitat de les dones, en particular, mitjançant la professionalització dels sectors i les ocupacions feminitzades i l’adaptabilitat de les accions formatives i d’orientació professional als requeriments del mercat de treball i a les noves tecnologies. A aquest efecte, i entre altres mesures, s’han d’adoptar programes de formació professional adreçats a dones en ocupacions feminitzades especialment afectades per la digitalització i la robotització del treball, i s’han d’articular processos de professionalització, a través de l’acreditació dels coneixements i l’experiència, de les ocupacions feminitzades, especialment en activitats de cura de persones dependents. (…)”.
Es modifica l’apartat 1 de l’article 26 de la Llei 4/2019, del 31 de gener, d’ocupació en el termes següents:
“Article 26. Promoció i suport a l’emprenedoria i l’autoocupació
El Servei d’Ocupació ha de promocionar les iniciatives emprenedores que generin ocupació i autoocupació i els dona suport, i vincula les accions als perfils de demandants d’ocupació amb la trajectòria i les competències més adients. L’activitat de promoció i suport es focalitza preferentment sobre el treball autònom, l’economia social, el desenvolupament econòmic parroquial i les iniciatives d’emprenedoria liderades per dones. (…)”.
Disposició final dotzena. Modificació de la Llei 31/2018, del 6 de desembre, de relacions laborals
S’introdueix un nou article 5 bis amb el contingut següent:
“Article 5 bis. Selecció de personal, contractació i promoció professional
Els processos de selecció de personal de cara a llur contractació o promoció professional s’han d’ajustar a criteris objectius i neutres des d’una perspectiva de gènere que impedeixin discriminacions directes o indirectes per a les dones en l’accés a l’ocupació i en la cobertura de llocs de treball d’un nivell professional superior.
A través de la negociació col·lectiva es poden preveure mesures d’acció positiva de tal manera que, en igualtat de condicions d’idoneïtat, s’atorgui preferència en la contractació o en la promoció professional a les candidatures femenines quan es tracti de cobrir llocs de treball en què les dones siguin subrepresentades. Aquestes mesures d’acció positiva també poden aplicar-se en les accions formatives organitzades amb la finalitat de fer promoció professional quan es tracti de cobrir llocs de treball en què les dones siguin subrepresentades.
Les ofertes d’ocupació i de promoció professional han de garantir l’ús d’un llenguatge i una comunicació no sexistes. Es prohibeix mencionar en una oferta d’ocupació o de promoció professional el sexe de la persona candidata o prendre en consideració el sexe com a criteri de selecció. Està igualment prohibit refusar la contractació d’una persona en consideració al sexe, a l’embaràs o a la maternitat. Excepcionalment, aquestes prohibicions no serien aplicables quan la pertinença a un o l’altre sexe respongui a una exigència professional essencial i determinant i l’objectiu sigui legítim i proporcionat”.
S’introdueix un nou article 5 ter amb el contingut següent:
“Article 5 ter. Classificació professional i valoració de llocs de treball
La classificació professional i la definició dels grups professionals ha de partir d’una valoració prèvia de llocs de treball que tingui com a objectiu garantir l’absència de discriminacions directes i indirectes per raó de sexe. A aquest efecte, els criteris de valoració dels llocs de treball han de ser objectius i neutres i atendre al nivell de coneixements professionals requerits, de capacitats i esforços físics, mentals i psicosocials i de responsabilitat de les feines. Aquests criteris han d’aplicar-se de la mateixa manera a tots els llocs de treball”.
Es modifica l’apartat 4 de l’article 6 en els termes següents:
“Article 6. Període de prova
(…)
Durant el període de prova tant la persona assalariada com l’empresària o empresari poden resoldre lliurement i en qualsevol moment el contracte establert, sempre que es faci per escrit i d’una manera fefaent. La facultat de lliure desistiment empresarial durant el període de prova té com a límit el respecte al principi d’igualtat de tracte i no-discriminació, de manera que es considera nul el desistiment empresarial que respongui a motius relacionats amb l’embaràs, la maternitat o l’exercici dels drets de conciliació de la vida familiar i laboral o que suposi qualsevol altre tipus de discriminació per raó de sexe o per altres factors discriminatoris”.
S’afegeix un nou article 59 bis a la Llei 31/2018, del 6 de desembre, de relacions laborals, en els termes següents:
“Article 59 bis. Dret a l’adaptació del temps de treball i al treball flexible per motius de conciliació de la vida familiar i laboral
Les persones treballadores tenen dret a l’adaptació del temps de treball, incloent-hi el canvi d’horari o de torn de treball, així com a accedir a fórmules flexibles de gestió i prestació del temps de treball, com ara l’horari flexible i el treball a distància, per fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida familiar i laboral per cura d’una filla o un fill menor de 12 anys, o de 18 anys en el cas de que la filla o fill tingui una discapacitat reconeguda o pateixi una malaltia greu, o per l’atenció directa de familiars fins al segon grau de consanguinitat o d’afinitat, que per raó d’edat, accident o malaltia no puguin valer-se per si mateixos i requereixin atenció personal i directa.
Les sol·licituds d’adaptació del temps de treball o de fórmules flexibles de gestió i prestació del temps de treball han de ser raonables i proporcionades en relació amb les necessitats de la persona treballadora i amb les necessitats organitzatives i productives de l’empresa.
La persona treballadora sol·licitant ha d’acreditar les necessitats concretes de conciliació de la vida familiar i laboral.
Mitjançant una negociació col·lectiva s’han de pactar els termes d’exercici d’aquest dret. En absència de negociació col·lectiva, l’empresa ha d’obrir un període de negociació amb la persona treballadora sol·licitant durant un termini màxim de 15 dies. Finalitzat aquest període, l’empresa ha de comunicar per escrit a la persona treballadora l’acceptació de la petició, el plantejament d’una proposta alternativa o bé la negativa a accedir a la petició. En aquest últim cas, l’empresa ha d’indicar les raons objectives, de tipus organitzatiu o productiu, que impedeixen accedir a la petició de la persona treballadora.
La persona treballadora té dret a tornar al seu horari o modalitat de prestació de serveis anterior una vegada que conclogui el període acordat o quan el canvi de les circumstàncies familiars així ho justifiqui, si encara no hagués transcorregut el període inicialment previst”.
S’introdueix un nou número 6 bis a l’article 159 en els termes següents:
“Article 159. Infraccions greus
(…)
6 bis. No complir les obligacions en matèria de plans i mesures d’igualtat que estableix la Llei per a l’aplicació efectiva del dret a la igualtat de tracte i d’oportunitats i a la no-discriminació entre dones i homes o el conveni col·lectiu que resulti aplicable, incloent-hi l’incompliment de les obligacions d’elaboració i registre del registre sobre la bretxa professional de gènere i de prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i de l’assetjament per raó de sexe previstes als articles 57 i 59, respectivament, de la Llei esmentada. (…)”
Es modifica l’apartat 4 de l’article 160 i s’afegeix un apartat 4bis i un apartat 4ter en els termes següents:
“Article 160. Infraccions molt greus
(…)
Els acomiadaments i desistiments empresarials discriminatoris i altres decisions unilaterals de l’empresària o l’empresari que impliquin discriminacions en matèria de retribucions, formació, promoció i altres condicions de treball, per raó de naixement, raça, sexe, orientació sexual, origen, religió, discapacitat, opinió o qualsevol altra condició personal, social o cultural, o d’afiliació, o no, a una organització sindical o política, per la condició de persona delegada dels assalariats, membre del comitè d’empresa, persona assalariada amb mandat o delegada sindical amb representació en el comitè d’empresa o que sigui delegada de les persones assalariades, així com les decisions de l’empresària o l’empresari que suposin un tracte advers o un efecte negatiu contra una persona treballadora com a conseqüència de la presentació per part seva d’una queixa, reclamació, denúncia, demanda judicial o recurs, de qualsevol tipus, adreçat a impedir la seva discriminació i a exigir el compliment efectiu del dret a la igualtat de tracte i a la no-discriminació, o com a conseqüència d’haver intervingut com a testimoni en un procés judicial, administratiu o intern adreçat a impedir la discriminació o a exigir el compliment efectiu del dret a la igualtat de tracte i a la no-discriminació.
4 bis. L’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe, quan es produeixi dins de l’àmbit de les facultats de direcció empresarial, qualsevol que en sigui el subjecte actiu”.
4 ter. No elaborar o no aplicar el pla d’igualtat, o fer-ho incomplint manifestament els termes previstos a l’article 58 de la Llei per a l’aplicació efectiva del dret a la igualtat de tracte i d’oportunitats i a la no-discriminació entre dones i homes. (…)”
Disposició final tretzena. Modificació de la Llei 13/2019, del 15 de febrer, per a la igualtat de tracte i la no-discriminació
Es modifica l’apartat 2 de l’article 4 en els termes següents:
“Article 4. Significació del dret a la igualtat de tracte i a la no-discriminació
(…)
Ningú́ no pot ser discriminat per raó d’ascendència o naixement, nacionalitat o manca de nacionalitat, origen nacional, racial o ètnic, color, sexe o gènere femení́, religió́, convicció́ o opinió́ filosòfica, política o sindical, llengua, edat, discapacitat, orientació́ sexual, identitat o expressió́ de gènere, o qualsevol altra condició́ o circumstància personal o social. (…)”
Es modifica l’article 33 en els termes següents:
“Article 33. Programa per a la igualtat efectiva de les dones i els homes
El Govern i els comuns, a proposta del ministeri competent en matèria d’igualtat de tracte i no-discriminació, han d’aprovar amb una periodicitat quadriennal un programa per fomentar la igualtat efectiva de les dones i els homes en llurs àmbits respectius. Aquests programes han d’incloure mesures específiques per afavorir la conciliació de la vida familiar i laboral”.
Disposició final catorzena. Modificació de la Llei 6/2014, del 24 d’abril, de serveis socials i sociosanitaris
Es modifica la lletra b de l’apartat 1 de l’article 21 de la Llei 6/2014, del 24 d’abril, de serveis socials i sociosanitaris en els termes següents:
“Article 21. Prestacions de suport
1.(…)
Servei d’atenció integral a les víctimes de violència de gènere. És el servei social que ofereix a les dones i, si escau, a llurs filles i fills menors d’edat, atenció pluridisciplinària relacionada amb la protecció, la informació, l’orientació, l’assessorament i la recuperació, i que abasta els vessants psicològic, jurídic i social. Inclou els serveis i equipaments necessaris per garantir aquesta atenció.
Aquest servei ha de dur a terme la recollida i el tractament diferenciat de les situacions de violència contra les dones, amb dades desglossades per sexe i edat de la víctima i de l’agressor i llur vincle, així com per tipus de violència i tipus d’intervenció per part dels serveis socials. (…)”
Disposició final quinzena. Modificació de la Llei de la jurisdicció administrativa i fiscal
Es modifica l’article 23 de la Llei de la jurisdicció administrativa i fiscal, del 15 de novembre de 1989, el qual queda redactat en els termes següents:
“Article 23. Legitimació activa
Pot demandar legítimament davant la jurisdicció administrativa i fiscal:
Qualsevol persona física o jurídica, pública o privada, en relació amb els actes sotmesos al control de la jurisdicció administrativa i fiscal segons l’article 1, lletra a, d’aquesta Llei.
Qualsevol persona física o jurídica, pública o privada, que tingui un interès, dret o expectativa de dret vinculats amb els actes sotmesos a la jurisdicció administrativa i fiscal segons l’article 1, lletra b, d’aquesta Llei.
L’Administració pública per obtenir la declaració de nul·litat de ple dret d’un acte administratiu, d’acord amb el Codi de l’Administració.
Per a la defensa del dret a la igualtat de tracte i a la no-discriminació, també estan legitimades per intervenir, en nom i interès de les persones afiliades o associades, i sempre que comptin amb la seva autorització, les organitzacions sindicals i les associacions i organitzacions constituïdes legalment que tinguin com a finalitat primordial la defensa i la promoció de la igualtat de tracte i la no-discriminació i desenvolupin la seva activitat en el territori andorrà. En particular, per a la defensa del dret a la igualtat de tracte i a la no-discriminació per raó de sexe, estan legitimades per intervenir, en nom i interès de les persones afiliades o associades, i sempre que comptin amb la seva autorització, les associacions de defensa i promoció dels drets de les dones.
No és necessària aquesta autorització quan les persones afectades són una pluralitat indeterminada o difícil de determinar, sense perjudici de la legitimació processal de les persones que puguin arribar a identificar-se com a afectades.”
Se suprimeix l’article 44 bis de la Llei de la jurisdicció administrativa i fiscal, del 15 de novembre de 1989.
Disposició final setzena. Modificació del Codi de procediment civil
Es modifiquen els apartats 2 i 3 de l’article 34 de la Llei 24/2018, del 18 d’octubre, del Codi de procediment civil, el qual queda redactat en els termes següents:
“Article 34. Dret d’acció i legitimació
El dret a la jurisdicció atorga a la persona demandant el dret de demanar tutela judicial al tribunal i d’obtenir-ne, amb el compliment previ dels requisits processals, un pronunciament sobre el fons del procés. La persona demandant té dret a oposar-se a les pretensions que s’hi exerceixin.
Tenen legitimació per actuar en el procés els titulars de la relació jurídica o de l’objecte litigiós que tinguin interès en l’estimació o la desestimació de les pretensions que s’hi exerceixin.
No obstant això, aquesta Llei o les altres lleis aplicables poden atribuir la legitimació processal a una persona diferent de la titular de la relació jurídica o de l’objecte litigiós. En concret, per defensar el dret a la igualtat de tracte i a la no-discriminació, també estan legitimades per intervenir, en interès de les persones afiliades o associades, i sempre que comptin amb la seva autorització, les organitzacions sindicals, les associacions professionals de les persones treballadores per compte propi, les organitzacions de consumidors i usuaris i les associacions i organitzacions constituïdes legalment que tinguin com a finalitat primordial la defensa i la promoció dels drets humans i desenvolupin la seva activitat en el territori andorrà. En particular, per a la defensa del dret a la igualtat de tracte i a la no-discriminació per raó de sexe, estan legitimades per intervenir, en nom i interès de les persones afiliades o associades, i sempre que comptin amb la seva autorització, les associacions de defensa i promoció dels drets de les dones.
No és necessària aquesta autorització quan les persones afectades siguin una pluralitat indeterminada o difícil de determinar, sense perjudici de la legitimació processal de les persones que puguin arribar a identificar-se com a afectades. (…)”
Es modifica l’apartat 2 i s’afegeix un apartat 3 de l’article 287 de la Llei 24/2018, del 18 d’octubre, del Codi de procediment civil, el qual queda redactat en els termes següents:
“Article 287. Legitimació activa i passiva
(…)
La consulta d'aquest document no substitueix la lectura del Butlletí Oficial del Principat d'Andorra (BOPA) corresponent. No assumim cap responsabilitat per eventuals inexactituds derivades de la transcripció de l'original a aquest format.
Aquest text es publica sota les condicions de reutilització pròpies de BOPA, no sota una llicència de Legalize ni de domini públic.
BOPA
Domini públic — els textos oficials estan exclosos de la protecció del dret d'autor (art. 4.2 de la Llei sobre drets d'autor i drets veïns, 1999)
Font: Butlletí Oficial del Principat d'Andorra (BOPA) — Govern del Principat d'Andorra i Consell General (https://www.bopa.ad/). Els textos oficials estan exclosos de la protecció del dret d'autor segons l'article 4.2 de la Llei sobre drets d'autor i drets veïns (1999). Aquest repositori és un mirall no oficial; el BOPA continua sent l'única font autèntica de la legislació andorrana.