Resolução do Conselho de Ministros n.º 173/2007 — Aprova um conjunto de medidas de reforma da formação profissional, acordada com a generalidade dos parceiros sociais…

No âmbito da melhoria da qualidade da formação, considera-se de importância crucial melhorar a qualificação dos formadores, criando mecanismos eficazes de constante adaptação e aperfeiçoamento aos novos referenciais e necessidades, para o que foi criado o Centro Nacional de Qualificação de Formadores, sucedendo ao Centro Nacional de Formação de Formadores.

Este Centro terá como funções principais disponibilizar uma formação permanente e actualizada ao nível das áreas sectoriais principais, bem como das metodologias críticas para a educação-formação de adultos, potenciar as redes qualificantes entre os diversos operadores formativos e disseminar boas práticas, nomeadamente no que se refere à relação entre modularização da formação e a necessária reorganização dos processos formativos.

Paralelamente, serão revistos os modelos de formação e certificação de formadores no sentido de garantir o reforço da qualidade das respostas formativas direccionadas para a formação inicial, bem como o desenvolvimento de um mais vasto e adequado leque de respostas de formação contínua.

3.5 - Facilitar o acesso e promover a procura de formação. - O objectivo de envolver um tão grande número de jovens e adultos em processos de aprendizagem como é o corporizado na Iniciativa Novas Oportunidades requer, para além do esforço de organização da oferta, a dinamização da procura por parte dos indivíduos e das empresas. Com efeito, a capacidade de suscitar uma intensificação da procura de formação, sobretudo ao nível dos adultos, constitui um factor crítico de sucesso da estratégia apresentada.

No domínio da formação inicial, e como os diversos estudos sobre abandono e insucesso escolar apontam as políticas de promoção da procura de qualificação devem passar pela criação de condições que permitam a frequência de formação e desincentivem a entrada precoce no mercado de trabalho.

Neste sentido serão limitados os apoios à contratação de jovens que não concluíram o nível secundário (canalizando os recursos para a oferta de formação) e desenvolvida uma política de apoios sociais/bolsas de formação selectiva e eficaz. A concretização desta orientação obriga a que a concessão de apoios económicos a formandos se faça:

ii) Em níveis adequados, para que os apoios económicos tenham alguma capacidade de dissuadir os jovens de abandonar precocemente o sistema de formação;

iii) De forma transversal ao sistema (e não, como actualmente, diferente consoante a modalidade de formação, situação que introduz elementos de distorção na opção entre vias).

A opção é pois a de adoptar um sistema de bolsas mais «inteligente» que concentre naqueles para quem o incentivo económico é relevante os recursos financeiros disponíveis para financiar este sistema, o que implicará a revisão do actual modelo.

Ainda no domínio da formação para jovens, embora com menor premência que no caso dos adultos empregados, a construção de referenciais por competências e a modularização das ofertas será a resposta para uma efectivação do mecanismo da cláusula de formação, permitindo a compatibilização da formação com o exercício de uma actividade profissional e, ao mesmo tempo, a adequação da formação ao contexto profissional (necessidades das empresas).

Ao nível da formação de adultos, a primeira área de resposta que aqui se considera é, como já vimos, a que se refere ao desenvolvimento de modelos organizativos que facilitem a participação de activos empregados em processos de formação. Como se reconhece, esta participação é particularmente dificultada por percursos excessivamente longos e por horários pouco flexíveis. A exigência de flexibilidade aprofunda-se quando se pretende privilegiar o objectivo de certificação, escolar e ou profissional, uma vez que esta induz um natural alongamento dos percursos formativos exigíveis. A modularização e a flexibilização dos horários são, por isso, imprescindíveis.

Em segundo lugar, é importante tornar claros os benefícios privados do investimento em qualificação, bem como divulgar o quadro de respostas existente. Neste sentido, serão desenvolvidas activas campanhas de sensibilização e divulgação junto de jovens e adultos, mobilizando para o efeito diversos meios de comunicação.

Em terceiro lugar, é necessário garantir um acrescido envolvimento das empresas no esforço de qualificação da população activa. A estas cabe, partindo do reconhecimento do seu próprio interesse em ter trabalhadores com melhores níveis de qualificação, participar activamente nas estratégias de informação e organização, indispensáveis a uma mobilização tão intensa como a que se pretende atingir e investir na criação de condições facilitadoras da participação dos seus activos em processos de formação, potenciando ganhos ao nível da empresa.

Tem sido esta a linha de cooperação seguida no período já decorrido de implementação da Iniciativa Novas Oportunidades, e que se pretende reforçar e ampliar com a iniciativa e forte envolvimento dos parceiros sociais (em poucos meses foram já celebrados mais de 470 compromissos de colaboração entre empresas e outros empregadores e os Centros Novas Oportunidades, com vista à sensibilização e informação dos trabalhadores relativamente às oportunidades de qualificação que se lhe colocam e, em simultâneo, à criação de condições de organização do trabalho que facilitem a sua participação nos processos RVCC e na formação).

É, por isso, de grande importância que a problemática da qualificação dos activos seja crescentemente objecto da negociação colectiva. Com efeito, a concretização de mínimos de formação anual para todos os trabalhadores obriga a esforços de evidenciação do interesse mútuo no seu desenvolvimento e, consequentemente, à definição de estratégias de empresa ou sectoriais próprias para responder a esse desafio.

ANEXO II

1 - População activa por nível de instrução segundo o grupo etário:

([ver documento original](https://files.diariodarepublica.pt/1s/2007/11/21400/0813508151.pdf))

2 - Factores explicativos das diferenças nas taxas de crescimento entre países da OCDE entre os anos 70 e 90:

([ver documento original](https://files.diariodarepublica.pt/1s/2007/11/21400/0813508151.pdf))

3 - Crescimento do PIB per capita, da produtividade e do capital humano:

Figura 26

The role of skills and labour utilisation in labour productivity growth (1)

Average annual percentage change, 1990-2000 (2)

([ver documento original](https://files.diariodarepublica.pt/1s/2007/11/21400/0813508151.pdf))

(1) This is based on a simple quantitative decomposition: growth in GDP per person employed = hourly GDP per constant quality unit of labour + growth in average hours worked + human capital adjustment.

(2) 1991-2000 for Germany, 1990-1999 for Ireland.

(3) Mainland only.

Fonte: OCDE, 2003 - Economic Surveys - Portugal - Structural reform for sustaining high growth.

4 - O impacte macroeconómico do QCA III:

([ver documento original](https://files.diariodarepublica.pt/1s/2007/11/21400/0813508151.pdf))

Fonte: DPP, Impacte Macroeconómico do QCA III.

5 - Taxas de retorno privadas do investimento em capital humano:

Box 9 - Rates of return to education in Portugal, 1999

To obtain information on returns to education in Portugal, the direct derivations of internal rates of return made in Blondal et al. (2002) for 10 OECD countries were reproduced for Portugal using data for 1999. (*) The results confirm the existence of very high returns to education in Portugal, especially from upper secondary to tertiary education. Overall, the estimates indicate that there are strong incentives for the average student to continue studying beyond the compulsory schooling age.

The overall incentives to invest in human capital that are embedded in the labour market benefits, financing and tax arrangements can be summarised in estimates of private internal rate of return. The internal rate is equal to the discount rate that equalises the real costs of education during the period of study to the real gains from education thereafter. In Portugal, these net gains due to human capital investment in tertiary education are estimated to be above 20 per cent (see table), which is much higher than for the other 10 countries included in the OECD study. The high private internal rates of return that are available to those who successfully complete upper-secondary and, especially, tertiary education programmes suggest that there are strong incentives for the average Portuguese student to engage in post-compulsory education.

Private rate of return (1) to education for men in selected OECD countries

([ver documento original](https://files.diariodarepublica.pt/1s/2007/11/21400/0813508151.pdf))

6 - Síntese do inquérito ao impacte das acções de formação profissional nas empresas no triénio 2002-2004:

Introdução ao estudo - o inquérito foi realizado em 2005 pela DGEEP junto das empresas, com o objectivo principal de obter informação sobre a opinião dos empregadores relativamente à potencial ligação entre existência (ou não) de acções de formação profissional realizadas ou promovidas pelas empresas no período em análise e consequentes alterações observadas (ou não) em várias vertentes do funcionamento das empresas.

Este inquérito abrange todas as empresas de Portugal continental com 10 ou mais pessoas ao serviço e cobre o conjunto dos CAE, com excepção da Agricultura, Pesca, Administração Pública e outros organismos.

Universo do estudo:

Foram analisadas 46 053 empresas, que representam cerca de 1 806 605 pessoas ao serviço;

14 444 (31 %) realizaram ou promoveram acções de formação profissional. Estas empresas ocupavam cerca de 1 115 208 pessoas (61,7 % do total de trabalhadores).

([ver documento original](https://files.diariodarepublica.pt/1s/2007/11/21400/0813508151.pdf))

Numa análise por actividade económica, verifica-se uma participação de:

89,7 % - produção e distribuição de electricidade, gás e água;

81,5 % - actividades financeiras;

60,3 % - saúde e acção social;

53,9 % - actividades imobiliárias;

23,1 % - alojamento e restauração;

16,1 % - construção.

Numa análise ao número de pessoas ao serviço que beneficiaram de formação profissional identificou-se:

Passagem de 32,5 % do total (2002) para 43,7 % em 2004;

Mais 46,4 % (2002) -(maior que) 57 % (2004) - quadros técnicos superiores;

Menos 25,6 % (2002) -(maior que) 35,4 % (2004) - dirigentes.

Alterações no funcionamento das empresas:

1 - Tecnologia e organização - importa verificar qual o impacte que a promoção de acções de formação profissional (AFP) teve na alteração de factores relacionados com tecnologia e organização.

Impacte da AFP na tecnologia e organização

([ver documento original](https://files.diariodarepublica.pt/1s/2007/11/21400/0813508151.pdf))

Adicionalmente, do universo das empresas que realizaram AFP, importa avaliar qual o entendimento que os gestores têm sobre o facto de as melhorias identificadas se deverem (ou não) a essas AFP realizadas.

Tecnologia e organização - 14 444 empresas que promoveram AFP

([ver documento original](https://files.diariodarepublica.pt/1s/2007/11/21400/0813508151.pdf))

2 - Produtividade, qualidade e competitividade - importa verificar qual o impacte que a promoção de AFP teve na alteração de factores relacionados com produtividade, qualidade e competitividade.

Impacte da AFP na produtividade, qualidade e emprego

([ver documento original](https://files.diariodarepublica.pt/1s/2007/11/21400/0813508151.pdf))

Adicionalmente, do universo das empresas que realizaram AFP, importa avaliar qual o entendimento que os gestores têm sobre o facto de as melhorias identificadas se deverem (ou não) a essas AFP realizadas.

Produtividade, qualidade e emprego - 14 444 empresas que promoveram AFP

([ver documento original](https://files.diariodarepublica.pt/1s/2007/11/21400/0813508151.pdf))

3 - Empregabilidade e condições de trabalho - importa verificar qual o impacte que a promoção de AFP teve na alteração de factores relacionados com empregabilidade e condições de trabalho.

Impacte da AFP na empregabilidade e condições de trabalho

([ver documento original](https://files.diariodarepublica.pt/1s/2007/11/21400/0813508151.pdf))

Adicionalmente, do universo das empresas que realizaram AFP, importa avaliar qual o entendimento que os gestores têm sobre o facto de as melhorias identificadas se deverem (ou não) a essas AFP realizadas.

Empregabilidade e condições de trabalho 14 444 empresas que promoveram AFP

([ver documento original](https://files.diariodarepublica.pt/1s/2007/11/21400/0813508151.pdf))

7 - Estudos sobre impacte do processo de reconhecimento, validação e certificação de competências e das práticas internacionais:

Estudo do Centro Interdisciplinar de Estudos Económicos sobre processo de reconhecimento, validação e certificação de competências (RVCC). - A pedido da Direcção-Geral de Formação Vocacional (DGFV), o Centro Interdisciplinar de Estudos Económicos (CIDEC) realizou, entre Agosto de 2003 e Janeiro de 2004, um estudo sobre os centros de RVCC que se centrou na análise do percurso sócio-profissional dos adultos certificados até 31 de Dezembro de 2002. As principais conclusões retiradas do estudo são as seguintes:

Uma parte significativa dos adultos inquiridos referiu que o processo de RVCC teve um «contributo muito importante» para aspectos como o auto-conhecimento, a auto-estima ou a auto-valorização do indivíduo:

Avaliação do contributo da participação no processo de RVCC para um conjunto de aspectos pessoais de carácter subjectivo, de acordo com a opinião dos adultos certificados (percentagens horizontais):

([ver documento original](https://files.diariodarepublica.pt/1s/2007/11/21400/0813508151.pdf))

Os resultados obtidos através de estimação econométrica de um modelo de duração do desemprego apontam para que a probabilidade de um adulto desempregado que desenvolva processo RVCC encontrar uma ocupação remunerada aumenta de forma significativa (do ponto de vista estatístico) - mais de um terço dos adultos, analisados no Estudo, que estavam desempregados quando iniciaram o processo RVCC obtiveram emprego em data posterior (mais significativo nas mulheres):

Probabilidades de transição média (%) entre estados face ao mercado de trabalho (situação seis meses após a certificação face ao momento da inscrição)

([ver documento original](https://files.diariodarepublica.pt/1s/2007/11/21400/0813508151.pdf))

Probabilidades de transição média (%) entre estados face ao mercado de trabalho [situação actual ((maior que) 9 meses) face ao momento da inscrição]

([ver documento original](https://files.diariodarepublica.pt/1s/2007/11/21400/0813508151.pdf))

No que respeita à questão da influência da posse de um certificado em termos de transições do desemprego para o emprego os resultados são algo limitados. No entanto, sugerem uma menor propensão para esse tipo de transição nos desempregados que obtiveram nível básico 2, em comparação com os que obtiveram certificado equivalente ao 9.º ano de escolaridade (nível 3);

O processo RVCC parece «promover a aproximação ao mercado de trabalho por parte dos desempregados e dos inactivos». De facto, são frequentes as situações em que passando pelo processo RVCC, inactivos passam a considerar-se desempregados e desempregados passam a estar mais motivados para arranjar emprego e a procurá-lo mais frequentemente;

Os efeitos benéficos do processo RVCC estendem-se também aos indivíduos empregados (cerca de 79 % do sistema). Os resultados do inquérito apontam essencialmente para aumentos salariais na classe das pessoas com rendimentos mais baixos, normalmente trabalhadores por conta de outrem (TCO), após a respectiva certificação;

Os efeitos também se verificam ao nível do vínculo contratual dos adultos empregados, dado que 15 % dos TCO que possuíam contrato com termo no momento da inscrição já eram «efectivos» após seis meses da obtenção do certificado;

A certificação de competências ao nível escolar parece contribuir para a criação de expectativas em termos de progressão na carreira, dado que um quinto dos TCO que inicialmente não tinham qualquer perspectiva de progressão após seis meses alteraram a sua opinião;

Em termos de prosseguimento de estudos, cerca de 13 % dos adultos inquiridos prosseguiram estudos no âmbito do sistema de ensino regular, bem como mais de dois terços (65 %) dos adultos responderam que pensam em vir a prosseguir estudos, pelo que o processo RVCC motiva os adultos para a educação ao longo da vida.

Realização de formação complementar por parte de adultos certificados que responderam ao questionário (valores absolutos e percentagens verticais)

([ver documento original](https://files.diariodarepublica.pt/1s/2007/11/21400/0813508151.pdf))

Práticas internacionais sobre processos RVCC. - Na maior parte dos países europeus os processos de reconhecimento e validação de aprendizagens foram concebidos e estão a funcionar no âmbito profissional. Também existem sistemas que permitem o acesso ao ensino superior. A questão do escolar não superior não se colocava porque, nesses países, a conclusão da escolaridade obrigatória é um dado adquirido há longo tempo.

Actualmente, alguns países iniciaram a concepção de sistemas que permitem também a certificação escolar para acesso à escolaridade obrigatória, sobretudo de imigrantes ou, também, para acesso dos seus cidadãos ao ensino secundário superior.

No âmbito da Comissão Europeia, decorrente da Declaração de Copenhaga, foi criado um grupo de trabalho com peritos de diferentes países, que estudou as boas práticas existentes neste âmbito, a partir das quais foi elaborada uma proposta de princípios comuns da qual resultou um documento do Conselho, presidência Irlandesa, de Maio 2004, sobre «Princípios comuns europeus sobre identificação e validação da aprendizagem não formal e informal»: Irlanda, França, Dinamarca e Portugal.

Actualmente, no âmbito da União Europeia, foi criado um cluster sobre reconhecimento e validação de aprendizagens para estudar este assunto. Portugal participa com um representante do Ministério da Educação. O CNFF (IEFP, I. P.), no âmbito do Programa de Visitas de Estudo do CEDEFOP, vai organizar, em Janeiro de 2007, uma visita dos membros do cluster a Portugal para conhecerem a experiência portuguesa.

No âmbito da Associação Europeia da Formação Profissional (AEFP) existe um grupo de trabalho que tem estudado aspectos específicos do processo de reconhecimento e validação de competências, sobretudo no que se refere à intervenção dos profissionais de reconhecimento e dos avaliadores, a partir das práticas existentes em cada país:

Holanda (com um trabalho muito sustentado e desenvolvido);

Luxemburgo;

Irlanda (com um trabalho muito sustentado e desenvolvido);

Suécia;

França (que tem tradição neste processo);

Finlândia;

Bélgica (flamenga);

Alemanha;

Portugal participa, também, neste grupo de trabalho (através do IEFP, I. P.);

Noruega, recentemente começou, também, a desenvolver processos de reconhecimento (organizou recentemente um seminário sobre esta temática);

Reino Unido tem também uma experiência bastante desenvolvida.

Fora da Europa, o Canadá (sobretudo a parte francesa) onde se iniciaram estes processos, a Austrália e a Nova Zelândia.