Loi du 31 juillet 2006 portant introduction d’un Code du Travail

Les salariés bénéficiaires du congé-formation ont droit, pour chaque journée de congé, à une indemnité compensatoire égale au salaire journalier moyen tel que défini par l’article L. 233-14, sans qu’elle ne puisse dépasser le quadruple du salaire social minimum pour salariés non qualifiés.

L’indemnité compensatoire est payée par l’employeur. L’Etat rembourse à l’employeur le montant de l’indemnité et la part patronale des cotisations sociales au vu d’une déclaration y afférente, dont le modèle est défini par le ministre compétent.

Art. L. 234-63.

Les indemnités accordées en application de la présente loi doivent être restituées immédiatement lorsqu’elles ont été obtenues au moyen de déclarations que le bénéficiaire savait inexactes ou incomplètes. Le bénéficiaire doit en outre payer des intérêts au taux légal à partir du jour du paiement jusqu’au jour de la restitution.

Art. L. 234-64.

Les procédures de demande, d’attribution, de gestion et de report du congé, les pièces à produire par le bénéficiaire pour prouver qu’il a bien utilisé le congé à la finalité pour laquelle il a été sollicité, peuvent être précisées par règlement grand-ducal.

Section 10. Congé d’accompagnement

( L. 16 mars 2009 )

Art. L. 234-65.

Il est institué un congé spécial pour l’accompagnement d’une personne en fin de vie, désigné ci-après par «congé d’accompagnement», qui peut être demandé par tout travailleur salarié dont un parent au premier degré en ligne directe ascendante ou descendante ou au second degré en ligne collatérale, le conjoint ou le partenaire au sens de l’article 2 de la loi du 9 juillet 2004 relative aux effets légaux de certains partenariats souffre d’une maladie grave en phase terminale.

Art. L. 234-66.

La durée du congé d’accompagnement ne peut pas dépasser cinq jours ouvrables par cas et par an.

Le congé d’accompagnement peut être fractionné. Le travailleur peut convenir avec son employeur d’un congé d’accompagnement à temps partiel; dans ce cas la durée du congé est augmentée proportionnellement.

Le congé d’accompagnement prend fin à la date du décès de la personne en fin de vie.

Art. L. 234-67.

Le congé d’accompagnement ne peut être attribué qu’à une seule personne sur une même période.

Toutefois, si pendant cette période deux ou plusieurs personnes se partagent l’accompagnement de la personne en fin de vie, elles peuvent bénéficier chacune d’un congé d’accompagnement à temps partiel, sans que la durée totale des congés alloués ne puisse dépasser quarante heures.

Art. L. 234-68.

L’absence du bénéficiaire du congé d’accompagnement est justifiée moyennant un certificat médical attestant la maladie grave en phase terminale de la personne en fin de vie et la nécessité de la présence continue du bénéficiaire du congé.

Le bénéficiaire est obligé d’avertir personnellement ou par personne interposée, soit oralement soit par écrit, l’employeur ou le représentant de celui-ci au plus tard le premier jour de son absence.

A la demande de son employeur ou de la caisse de maladie, le salarié doit prouver que les différentes conditions pour l’obtention du congé d’accompagnement sont remplies.

Art. L. 234-69.

(1)

La période du congé d’accompagnement est assimilée à une période d’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident. Pendant cette durée, les dispositions légales en matière de sécurité sociale et de protection au travail restent applicables aux bénéficiaires.

(2)

L’employeur averti conformément à l’article L. 234-68 n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2.

Les dispositions de l’alinéa qui précède cessent d’être applicables à l’égard de l’employeur si le certificat médical n’est pas présenté.

Les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée ou à la résiliation du contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée pour motifs graves procédant du fait ou de la faute du salarié. Restent également applicables les dispositions de l’article L. 125-1 et de l’article L. 121-5 du Code du travail.

La résiliation du contrat effectuée en violation des dispositions du présent paragraphe est abusive.

(3)

Les dispositions du paragraphe 2 ne sont pas applicables si l’avertissement, sinon la présentation du certificat médical visé à l’article L. 234-69, sont effectués après réception de la lettre de résiliation du contrat ou, le cas échéant, après réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

Art. L. 234-70.

Toute contestation relative au congé d’accompagnement survenue dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail ou d’apprentissage entre un employeur, d’une part, et un salarié, d’autre part, est de la compétence des juridictions de travail.

Section 11. Congé pour mandats sociaux ( L. 13 mai 2008 )

Art. L. 234-71.

Les salariés remplissant le mandat de membre d’une chambre professionnelle, de membre d’un organe d’une institution de sécurité sociale, d’assesseur auprès du Tribunal du travail, d’assesseur-assuré et d’assesseur-employeur du Conseil arbitral des assurances et du Conseil supérieur des assurances sociales ont droit à un congé spécial pour remplir leur mandat. Ils avisent leur employeur chaque fois qu’ils sont appelés à l’exercice de leur mandat.

Un règlement grand-ducal peut fixer pour chacun de ces mandats et selon les modalités et critères qu’il détermine le nombre maximum de jours de travail ou parties de jours de travail qui sont considérés au titre du présent congé.

Pendant ce congé, les salariés qui exercent un de ces mandats ou une de ces fonctions peuvent s’absenter du lieu de leur travail avec maintien de leur salaire normal pour remplir leurs mandats ou fonctions.

L’interruption du travail pendant le temps requis pour cet exercice n’autorise pas l’employeur à résilier le contrat avant terme.

Il est remboursé à l’employeur à charge de la chambre professionnelle, de l’institution de sécurité sociale ou de la juridiction un montant correspondant au salaire brut majoré des cotisations patronales versées aux institutions de sécurité sociale pendant la période pendant laquelle le salarié s’est absenté du travail pour remplir son mandat, aux conditions et modalités fixées par règlement grand-ducal.

Section 12. Congé linguistique ( L. 17 février 2009 )

Art. L. 234-72.

Il est institué un congé spécial dit «congé linguistique», destiné à permettre aux salariés de participer à des cours de langue luxembourgeoise et de préparer et de participer à des examens y relatifs, dans le cadre d’une formation éligible d’après l’article L. 234-73.

Peuvent bénéficier de ce congé, les salariés, normalement occupés sur un lieu de travail situé sur le territoire luxembourgeois, liés par un contrat de travail à un employeur établi au Luxembourg et ayant une ancienneté de service de six mois au moins auprès du même employeur.

Sur demande de l’intéressé, le congé linguistique est accordé par le ministre ayant le travail dans ses attributions.

La demande de congé doit obligatoirement être avisée par l’employeur.

En cas d’avis négatif de l’employeur, le congé peut être différé si l’absence résultant du congé sollicité risque d’avoir une répercussion majeure préjudiciable à l’exploitation de l’entreprise ou au déroulement harmonieux du congé annuel payé du personnel.

Art. L. 234-73. ( L. 28 mars 2012 )

Sont éligibles pour l’obtention du congé linguistique, les formations en langue luxembourgeoise dispensées soit au Grand-Duché de Luxembourg, soit à l’étranger par:

Toute autre institution ou personne désirant obtenir l’autorisation pour organiser des formations dans le cadre du présent article doit se conformer à l’article L. 542-8 du Code du Travail.

Ne sont pas éligibles les formations prévues et cofinancées par d’autres dispositions légales, notamment celles qui font partie intégrante d’un plan ou projet de formation, tel que défini aux articles L. 542-9 et L. 542-11 et celles prévues par l’article L. 415-10.

Art. L. 234-74.

La durée totale du congé linguistique ne peut pas dépasser deux cents heures.

Cette durée maximale est obligatoirement divisée en deux tranches de 80 heures au minimum et de 120 heures au maximum chacune pour chaque bénéficiaire au cours de sa carrière professionnelle.

Seul le fait d’avoir suivi une formation sanctionnée par un diplôme ou par un autre certificat de réussite au cours de la première tranche ouvrira le droit à la deuxième tranche.

Le congé peut être fractionné, la durée minimale du congé linguistique étant d’une demi-heure par jour.

Pour les salariés travaillant à temps partiel, les heures de congé sont calculées proportionnellement.

La durée du congé linguistique ne peut pas être imputée sur le congé annuel de récréation tel qu’il résulte des articles L. 233-1 à L. 233-15 ou d’un accord collectif ou individuel.

Art. L. 234-75.

La durée du congé linguistique est assimilée à une période de travail effectif. Pendant la durée du congé linguistique, les dispositions légales en matière de sécurité sociale et de protection de l’emploi restent applicables aux bénéficiaires.

(

L. 19 décembre 2014 ) Les salariés bénéficiaires du congé linguistique ont droit, pour chaque heure de congé, à une indemnité compensatoire égale au salaire horaire moyen tel que défini par l’article L.233-14, sans qu’elle ne puisse dépasser le quadruple du salaire social minimum horaire pour salariés non qualifiés.

L’indemnité compensatoire est payée par l’employeur. L’Etat rembourse à l’employeur 50 pour cent du montant de l’indemnité compensatoire et 50 pour cent de la part patronale des cotisations sociales au vu d’une déclaration y afférente, sur base d’un formulaire préétabli.

Art. L. 234-76.

Les indemnités accordées en application de la présente section doivent être restituées immédiatement lorsqu’elles ont été obtenues au moyen de déclarations que le bénéficiaire savait inexactes. Le bénéficiaire doit en outre payer des intérêts au taux légal à partir du jour du paiement jusqu’au jour de la restitution.

Art. L. 234-77.

Les procédures de demande, d’attribution, de gestion et de report du congé, les pièces à produire par le bénéficiaire pour prouver qu’il a bien utilisé le congé à la finalité pour laquelle il a été sollicité, peuvent être précisées par règlement grand-ducal.

Section 13. Congé de représentation des parents (L. 1^er août 2018)

Art. L. 234-78.

Les parents d’élèves qui sont membres de la commission scolaire nationale ont droit à un congé de deux demi-journées par mois pour remplir leur mandat. Pendant ce congé, ils peuvent s’absenter du lieu de travail du secteur public et privé avec maintien de leur rémunération. Dans le secteur public les bénéficiaires du congé continueront à toucher leur traitement et à jouir des avantages attachés à leur fonction. Sont visés sous le terme de «secteur public», l’État, les communes, les syndicats de communes, les établissements et services publics placés sous la surveillance de l’État ou des communes, les organismes parastataux ainsi que la société nationale des chemins de fer.

Dans le secteur privé, les bénéficiaires du congé ont droit, pour chaque demi-journée de congé, à une indemnité compensatoire égale à la moitié du salaire journalier moyen tel qu´il est défini par l’article L.233-14 du Code du Travail, sans qu’elle ne puisse dépasser le quadruple du salaire social minimum pour travailleurs non qualifiés.

L’indemnité compensatoire est payée par l’employeur. L’État rembourse à l’employeur le montant de l’indemnité et la part patronale des cotisations sociales au vu d’une déclaration y afférente, dont le modèle est défini par le ministre compétent.

Art. L. 234-79.

Les parents d’élèves qui sont membres dans la représentation nationale des parents ont droit à un congé de huit jours par an pour remplir leur mandat. Pendant ce congé, ils peuvent s’absenter du lieu de travail du secteur public et privé avec maintien de leur rémunération. Dans le secteur public les bénéficiaires du congé continueront à toucher leur traitement et à jouir des avantages attachés à leur fonction. Sont visés sous le terme « secteur public », l’État, les communes, les syndicats de communes, les établissements et services publics placés sous la surveillance de l’État ou des communes, les organismes parastataux, ainsi que la société nationale des chemins de fer. Dans le secteur privé, les bénéficiaires du congé ont droit, pour chaque demijournée de congé, à une indemnité compensatoire égale à la moitié du salaire journalier moyen, tel qu’il est défini par l’article L. 233-14 du Code du travail, sans qu’elle ne puisse dépasser le quadruple du salaire social minimum pour travailleurs non qualifiés. L’indemnité compensatoire est payée par l’employeur. L’État rembourse à l’employeur le montant de l’indemnité et la part patronale des cotisations sociales, au vu d’une déclaration y afférente, dont le modèle est défini par le ministre compétent. Les personnes exerçant une activité professionnelle indépendante ou libérale bénéficient d’une indemnité compensatoire fixée sur base du revenu ayant servi pour le dernier exercice cotisable comme assiette de cotisation pour l’assurance pension, sans qu’elle ne puisse dépasser le quadruple du salaire social minimum pour travailleurs non qualifiés. L’indemnité compensatoire revenant aux ayants droit visés par l’alinéa 4 est payée directement par l’État.

Chapitre V. Compte épargne-temps ( L. 12 avril 2019 )

*Section 1

^re . Mise en place du compte épargne-temps*

Art. L.235-1.

Un compte épargne-temps peut être mis en place par une entreprise au profit de ses salariés. Par salarié, on entend toute personne liée à l’entreprise par un contrat de travail défini conformément à l’article L. 121-1 et bénéficiant d’une ancienneté de deux ans.

Aucun salarié ne peut être obligé d’alimenter le compte épargne-temps contre sa volonté.

Art. L.235-2.

(1)

Un compte épargne-temps peut être mis en place par une convention collective de travail établie conformément à l’article L.161-1 et suivants, ou un accord sectoriel ou national en matière de dialogue social interprofessionnel conformément à l’article L.165-1.

(2)

Les accords en matière de dialogue social interprofessionnels visés au paragraphe 1 ^er fixent un cadre général national ou sectoriel afin de permettre l’instauration d’un système de compte épargne-temps dans les entreprises non couvertes par une convention collective et accordent à ces entreprises la possibilité d’installer un système de compte épargne-temps.

(3)

La mise en place d’un compte épargne-temps telle que prévue au paragraphe 2 doit résulter d’un commun accord entre l’employeur et sa délégation du personnel dans le respect des modalités arrêtées dans le cadre de l’accord interprofessionnel.

(4)

Les comptes épargne-temps instaurés conformément au paragraphe 3 sont notifiés au ministre ayant le Travail dans ses attributions qui, après consultation des parties signataires des accords prévus au paragraphe 2, procède à l’homologation de l’accord.

Section 2. Alimentation du compte épargne-temp s

Art. L.235-3.

Le compte épargne-temps individuel est tenu en heures.

Art. L.235-4.

Sur demande écrite du salarié peuvent être mis sur le compte épargne-temps :

^er de l’article L.233-10.

Art. L.235-5.

Le solde horaire du compte épargne-temps est limité à mille huit cents heures.

Section 3. Utilisation du compte épargne-temps

Art. L.235-6.

Le compte épargne-temps est utilisé en heures.

Sur demande écrite du salarié l’utilisation des heures du compte épargne-temps empiétant sur le temps de présence obligatoire au travail est accordée par l’employeur. Cette utilisation des heures du compte épargne-temps est fixée en principe selon les désirs du salarié à moins que les besoins du service ou les désirs justifiés d’autres salariés de l’entreprise ne s’y opposent. Dans tous les cas, si le salarié demande l’utilisation des heures du compte épargne-temps le congé doit être fixé au moins un mois à l’avance.

L’accord entre partenaires sociaux pourra prévoir un délai différent en fonction de la durée d’absence sollicitée.

Pendant la durée de la relation de travail le compte épargne-temps peut être utilisé par du congé rémunéré au salaire horaire de base à temps plein ou à temps partiel sans que dans ce dernier cas la durée de travail hebdomadaire moyenne ne puisse être inférieure à dix heures.

Si le salarié tombe malade pendant qu’il utilise les droits accumulés sur le compte épargne-temps, les journées de maladie reconnues comme telles par certificat médical ne sont pas à considérer comme jours de congés consommés au titre du compte épargne-temps et y sont recréditées. Si le salarié se trouve au pays, le certificat médical est à adresser à l’employeur dans les trois jours ouvrables. S’il se trouve à l’étranger, l’employeur doit être informé aussi rapidement que possible.

Si un congé extraordinaire au sens de l’article L.232-2 se produit au cours de la période où le salarié est en congé au titre de l’utilisation de ses droits acquis au compte épargne-temps, ledit congé est interrompu et les jours de congé couverts par le congé extraordinaire sont recrédités sur le compte épargne-temps.

Section 4 . Protection du salarié

Art. L.235-7.

Le congé pris par l’utilisation des droits accumulés sur le compte épargne-temps est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination du congé annuel du salarié ainsi que pour les droits et obligations qui découlent de l’ancienneté du salarié y compris le cas échéant les droits en relation avec un régime de pension complémentaire.

Pendant la période d’utilisation de ses droits acquis sur le compte épargne-temps le salarié est considéré en congé payé et l’employeur est tenu de conserver au salarié absent son emploi ou en cas d’impossibilité un emploi similaire correspondant à ses qualifications et assorti d’un salaire au moins équivalent.

Section 5. Liquidation du compte épargne-temps

Art. L.235-8.

Dans les cas suivants la liquidation du solde des jours de congé figurant sur le compte épargne-temps du salarié se fait par le paiement de la part de l’employeur d’une indemnité compensatoire correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits que le salarié a acquis en les multipliant par le taux horaire en vigueur au moment du paiement :

^er , L.125-3 et L.125-4 ;

Section 6. Obligations de l’employeur

Art. L.235-9.

L’employeur doit mettre en place un système assurant la tenue exacte et détaillée du compte épargne-temps.

L’employeur doit assurer que la consultation individuelle par le salarié soit à tout moment garantie et que le salarié puisse sur base d’un relevé mensuel vérifier que l’approvisionnement correspond à ses désirs initiaux.

L’employeur ayant mis en place un compte épargne-temps conformément aux dispositions du présent chapitre doit provisionner au passif et à l’actif du bilan la contrepartie financière, augmentée des charges patronales et l’adapter, le cas échéant, à l’évolution du coût de la vie.

Chapitre VI. Formules souples de travail ( L. 15 août 2023 )

Art. L. 236-1.

(1)

Chaque salarié a droit à un entretien avec son employeur ayant pour objet de demander des formules souples de travail à condition qu’il justifie d’une ancienneté de services continus auprès du même employeur d’au moins six mois et qu’il est parent d’un enfant n’ayant pas encore atteint l’âge de neuf ans ou qu’il apporte des soins personnels ou une aide personnelle à un membre de famille, tel que défini à l’article L. 233-16, ou à une personne qui vit dans le même ménage et qui nécessite des soins ou une aide considérables pour raison médicale grave telle que définie à l’article L. 233-16, alinéa 1 ^er , point 10.

(2)

Par « formules souples de travail » il y a lieu d’entendre la possibilité pour le salarié d’aménager son régime de travail, y compris par le recours au travail à distance, à des horaires de travail flexibles ou à une réduction du temps de travail, pendant une période déterminée ne pouvant pas dépasser la durée d’une année.

(3)

L’employeur examine la demande de formules souples de travail et y répond dans un délai d’un mois en tenant compte de son propre besoin et de ceux du salarié.

Si l’employeur refuse l’octroi ou décide le report de la demande, il doit faire parvenir les motifs de refus ou du report de la demande au salarié demandeur par lettre recommandée avec avis de réception.

(4)

Le salarié a le droit de revenir au régime de travail de départ à la fin de la période convenue pour les formules souples de travail accordées.

Il a le droit de demander à revenir au régime de travail de départ avant la fin de la période convenue, dès lors qu’un changement de circonstances le justifie. Dans ce cas, l’employeur examine la demande visant à revenir plus tôt au régime de travail de départ et y répond dans un délai d’un mois, en tenant compte à la fois de ses propres besoins et de ceux du salarié.

(5)

L’employeur n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable tel que prévu par l’article L. 124-2 au motif que ce dernier a demandé plusieurs formules souples de travail ou en a bénéficiées. La résiliation du contrat de travail effectuée en violation du présent article est nulle et sans effet.

Dans les quinze jours qui suivent le licenciement, le salarié peut demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner le maintien de son contrat de travail.

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible d’appel qui est porté, par simple requête, dans les quinze jours à partir de la notification par la voie du greffe, devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les recours en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

Pendant toute la période convenue pour les formules souples de travail, l’employeur est tenu de conserver l’emploi du salarié ou, en cas d’impossibilité, un emploi similaire correspondant à ses qualifications et assorti d’un salaire au moins équivalent. La durée de cette période est prise en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de cette période.

(6)

Le salarié ne peut pas faire l’objet de représailles ou d’un traitement moins favorable au motif d’avoir formulé une demande conformément au paragraphe 1

^er ou d’avoir bénéficié des formules souples de travail lui accordées.

Art. L. 236-2.

Est puni d’une amende de 251 à 2.500 euros l’employeur qui ne respecte pas les obligations inscrites à l’article L. 236-1.

En cas de récidive dans un délai de deux ans, ces peines peuvent être portées au double du maximum.

Titre IV ( L. 29 mars 2023 ) Egalité de traitement entre les hommes et les femmes et lutte contre le harcèlement à l’occasion des relations de travail

Chapitre Premier. Principe de l’égalité de traitement (

L. 13 mai 2008 )

Section 1. Définitions et champ d’application

Art. L. 241-1.

(1)

Toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement par référence, notamment, à l’état matrimonial ou familial est interdite.

( L. 3 juin 2016 ) Une discrimination fondée sur le changement de sexe est assimilée à une discrimination fondée sur le sexe.

(2)

Aux fins du paragraphe premier, on entend par:

• «discrimination directe»: la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable en raison de son sexe qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable,
• «discrimination indirecte»: la situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes d’un sexe par rapport à des personnes de l’autre sexe, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires,
• «harcèlement»: la situation dans laquelle un comportement non désiré lié au sexe d’une personne survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

(3)

Le harcèlement au sens du présent chapitre et le harcèlement sexuel tel que défini à l’article L. 245-2 sont considérés comme une discrimination fondée sur le sexe et sont dès lors interdits.

Le rejet de tels comportements par la personne concernée ou sa soumission à ceux-ci ne peut être utilisé pour fonder une décision affectant cette personne.

(4)

Tout comportement consistant à enjoindre à quiconque de pratiquer à l’encontre de personnes une discrimination fondée sur le sexe est considéré comme une discrimination au sens du présent chapitre.

Art. L. 241-2.

Le présent titre s’applique à tous les salariés dont les relations de travail sont régies par le Livre premier du Code du travail en ce qui concerne:

Section 2. Dispositions particulières

Art. L. 241-3.

En ce qui concerne l’accès à l’emploi, y compris la formation qui y donne accès, une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée au sexe ne constitue pas une discrimination au sens de la présente loi lorsque, en raison de la nature des activités professionnelles particulières concernées ou du cadre dans lequel elles se déroulent une telle caractéristique constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée.

Art. L. 241-4.

(1)

Les dispositions relatives à la protection de la grossesse et de la maternité ne constituent pas une discrimination, mais une condition pour la réalisation de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

(2)

Le principe de l’égalité de traitement n’empêche pas le maintien ou l’adoption de mesures spécifiques destinées à prévenir ou à compenser des désavantages liés au motif visé à l’article L. 241-1 paragraphe (1) pour assurer la pleine égalité dans la pratique.

Section 3. Voies de recours et application du droit

Art. L. 241-5.

Toute association sans but lucratif d’importance nationale dont l’activité statutaire consiste à combattre la discrimination au sens de l’article L. 241-1 qui jouit de la personnalité juridique depuis au moins un an à la date des faits et qui a été préalablement agréée par le ministre ayant la Justice dans ses attributions peut exercer devant les juridictions civiles ou administratives, les droits reconnus à la victime d’une discrimination en ce qui concerne des faits constituant une violation de l’article L. 241-1 et portant un préjudice direct ou indirect aux intérêts collectifs qu’elle a pour objet de défendre en vertu de leur objet statutaire, même si elle ne justifie pas d’un intérêt matériel ou moral.

Art. L. 241-6.

(1)

Lorsqu’une action née de la convention collective de travail ou de l’accord conclu en application de l’article L. 165-1 et relevant du champ d’application du présent chapitre, est intentée par une personne liée par un de ces contrats collectifs, toute organisation syndicale partie à cette convention ou à cet accord peut toujours intervenir dans l’instance engagée si la solution du litige peut présenter un intérêt collectif pour ses membres, sauf désaccord dûment écrit de la part de la personne ayant intenté l’action.

(2)

Les organisations syndicales justifiant de la représentativité nationale générale ou d’une représentativité dans un secteur particulièrement important de l’économie en vertu des articles L. 161-4 et L. 161-6 peuvent exercer devant les juridictions civiles ou administratives, les droits reconnus à la victime d’une discrimination en ce qui concerne des faits constituant une violation de l’article L. 241-1 et portant un préjudice direct ou indirect aux intérêts collectifs qu’elles ont pour objet de défendre en vertu de leur objet, même si elles ne justifient pas d’un intérêt matériel ou moral.

Art. L. 241-7.

Toutefois quand les faits auront été commis envers des personnes considérées individuellement, l’association sans but lucratif respectivement l’organisation syndicale visées aux articles L. 241-5 et L. 241-6 qui précèdent, ne pourront exercer par voie principale les droits reconnus à la victime d’une discrimination qu’à la condition que ces personnes déclarent expressément et par écrit ne pas s’y opposer.

Art. L. 241-8.

Aucun salarié ne peut faire l’objet de représailles ni en raison des protestations ou refus opposés à un acte ou un comportement contraire au principe de l’égalité de traitement défini par la présente loi, ni en réaction à une plainte formulée au niveau de l’entreprise ou à une action en justice visant à faire respecter le principe de l’égalité de traitement.

De même aucun salarié ne peut faire l’objet de représailles pour avoir témoigné des agissements définis à l’article L. 241-1 ou pour les avoir relatés.

Toute disposition ou tout acte contraire aux deux paragraphes qui précèdent, et notamment tout licenciement en violation de ces dispositions, est nul de plein droit.

En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié peut demander dans les quinze jours qui suivent la notification de la résiliation, par simple requête au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien, ou le cas échéant sa réintégration conformément aux dispositions de l’article L. 124-12, paragraphe (4). L’ordonnance de la juridiction du travail est exécutoire par provision; elle est susceptible d’appel qui est porté par simple requête, dans les quarante jours à partir de la notification par voie du greffe, devant le magistrat présidant la Chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail.

Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

Les convocations par voie de greffe prévues à l’alinéa qui précède contiendront, sous peine de nullité, les mentions prescrites à l’article 80 du

nouveau code de procédure civile .

Section 4. Dispositions finales

Art. L. 241-9.

Est à considérer comme nulle et non avenue toute disposition figurant notamment dans un contrat, une convention individuelle ou collective ou un règlement intérieur d’entreprise, ainsi que dans les règles régissant les associations à but lucratif ou non lucratif, les professions indépendantes et les organisations de salariés et d’employeurs contraire au principe de l’égalité de traitement au sens de la présente loi.

Art. L. 241-10.

( L. 18 janvier 2012 ) Pour autant que leurs compétences sont concernées par les matières visées à l’article L. 241-2, l’Inspection du travail et des mines et l’Agence pour le développement de l’emploi sont chargées, chacune en ce qui la concerne, de veiller à l’application du présent chapitre.

Art. L. 241-11.

( L. 18 janvier 2012 ) L’employeur, ses préposés ou mandataires ou toute personne qui diffuse ou publie des offres d’emploi ou des annonces relatives à l’emploi non conformes au principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes et qui, malgré l’injonction écrite de l’Agence pour le développement de l’emploi de s’y conformer, persistent dans le maintien de ces offres ou annonces, sont punissables d’une amende de 251 à 2.000 euros.

En cas de récidive, cette peine peut être portée au double du maximum.

Chapitre II. Mise en œuvre des dispositions concernant le sexe sous-représenté

Section 1. Définition

Art. L. 242-1.

Pour l’application des dispositions des articles L. 543-5, paragraphe (2) et L. 543-14, paragraphe (2) ainsi que des articles L. 524-6 et L. 526-2, paragraphe (3), est considéré comme sexe sous-représenté dans une profession ou un métier déterminés celui dont la représentation est égale ou inférieure à quarante pour cent de l’ensemble des salariés exerçant cette profession ou ce métier sur le territoire national.

Section 2. Procédure administrative

Art. L. 242-2.

(1)

L’employeur qui désire engager une personne du sexe sous-représenté et obtenir à ce titre le remboursement d’une quote-part à charge du Fonds pour l’emploi sollicite l’avis du / de la délégué-e à l’égalité.

(2)

( L. 15 décembre 2016 ) II adresse une demande écrite au ministre ayant dans ses attributions l’emploi.

(3)

La demande doit contenir:

1. le descriptif de l’effectif du personnel arrêté au dernier jour du mois précédant l’introduction de la demande du personnel de l’entreprise avec spécification du sexe, de la profession, du métier, du degré de hiérarchie, des fonctions de l’ensemble des salarié-e-s;

(4)

( L. 15 décembre 2016 )En cas de sous-représentation justifiée, le ministre ayant l’emploi dans ses attributions procède à la prise en charge de la quote-part à charge du Fonds pour l’emploi.

Section 3. Dérogations au principe de l’égalité de traitement

Art. L. 242-3.

(1)

( L. 13 mai 2008 ) Afin de permettre l’application des mesures prévues à la section 2, l’employeur est autorisé, par dérogation à l’article L. 241-2, à diffuser ou à publier des offres d’emploi ou des annonces relatives à l’emploi et privilégiant les salariés du sexe sous-représenté.

(2)

Par ailleurs, afin d’assurer une pleine égalité entre salariés masculins et féminins, l’employeur peut prévoir des avantages spécifiques destinés à faciliter l’exercice d’une activité professionnelle par le ou les salariés du sexe sous-représenté qu’il a engagé(s) ou à prévenir ou compenser des désavantages dans la carrière professionnelle de ce(s) salarié(s).

(3)

Pour pouvoir se prévaloir des dérogations prévues aux paragraphes (1) et (2), l’employeur est tenu de se munir préalablement d’une attestation écrite du ministre ayant dans ses attributions l’Egalité des chances certifiant l’état de sous-représentation des salariés du sexe qu’il s’agit de privilégier.

Chapitre III. Actions positives

Section 1. Définition et champ d’application

Art. L. 243-1.

(1)

On entend par actions positives, des mesures concrètes prévoyant des avantages spécifiques destinés à faciliter l’exercice d’une activité professionnelle par le sexe sous-représenté ou à prévenir ou compenser des désavantages dans la carrière professionnelle.

Les mesures visées au sens du présent chapitre sont:

1. la mise en œuvre d’une nouvelle organisation du travail;

(2)

Les actions positives doivent s’inscrire dans le cadre d’un projet d’entreprise tel que prévu à la section 2 ci-après.

(3)

Par entreprise, on entend tout organisme légalement établi et exerçant la plus grande partie de son activité sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg.

Art. L. 243-2.

Le présent chapitre vise les actions positives dans le secteur privé de l’économie quelle que soit l’activité professionnelle concernée, mais ne s’applique pas au secteur public.

Section 2. Modalités et critères d’éligibilité

Art. L. 243-3.

(1)

Les projets d’actions positives peuvent concerner soit une ou plusieurs entreprises, soit un secteur ou une branche économique.

(2)

Au cas où les actions positives sont prévues par une convention collective, celle-ci fixe le cadre général, conformément aux dispositions du présent chapitre. Un plan ou projet d’entreprise peut, dans ce cas, préciser les conditions et modalités pratiques applicables dans un cas déterminé.

(3)

( L. 23 juillet 2015 ) Avant leur mise en œuvre, les projets d’actions positives visés sont soumis pour avis au délégué à l’égalité de l’entreprise concernée.

A défaut de délégation du personnel, les projets d’actions sont soumis à l’avis d’un comité dont la composition est fixée par règlement grand-ducal.

Art. L. 243-4.

(1)

Les projets d’actions positives visés au présent chapitre doivent préalablement à leur mise en œuvre, obtenir, sur demande écrite, l’approbation du ministre ayant dans ses attributions les Actions positives, qui y statue après avoir entendu en son avis le comité prévu à l’article 243-3, paragraphe (3), dernier alinéa.

(2)

En vue de l’obtention de l’agrément ministériel, les critères et les données suivants sont à remplir, respectivement à fournir au ministre:

L. 15 décembre 2016 ) l’analyse succincte de la situation actuelle du sexe sous-représenté dans l’entreprise et la preuve d’avoir procédé à un contrôle de l’égalité des salaires entre hommes et femmes dans l’entreprise;

L. 15 décembre 2016 ) la description des objectifs tous mesurables et réalisables, visés par le projet notamment des objectifs chiffrés concrets en matière d’égalité entre hommes et femmes dans la prise de décision;

Les modalités de la mise en œuvre de ces critères font l’objet d’un règlement grand-ducal.

(3)

Les entreprises dont les projets ont été approuvés signent une convention de réalisation du projet avec le ministre ayant dans ses attributions les Actions positives.

Section 3. Financement

Art. L. 243-5.

(1)

La contribution de l’Etat se fait sous forme de subvention.

Cette subvention varie en fonction du coût total des actions positives de l’entreprise et réalisées au cours de l’exercice d’exploitation.

(2)

Le montant de la contribution de l’Etat par projet, les critères d’octroi et de restitution de cette contribution sont inscrits annuellement dans la loi budgétaire.

Un règlement grand-ducal peut préciser les modalités d’exécution de la contribution de l’Etat.

Chapitre IV. Charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe

Art. L. 244-1.

Aux fins du présent chapitre, le principe de l’égalité de traitement implique l’absence de toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement.

(...) (abrogé par la loi du 13 mai 2008 )

Art. L. 244-2.

Le présent chapitre s’applique à tout litige dans le cadre d’une procédure civile ou administrative des secteurs public et privé ayant pour objet l’accès à l’emploi, le salaire, les possibilités de promotion et de formation professionnelle, l’accès à une profession indépendante, les conditions de travail ainsi que les régimes professionnels de sécurité sociale.

Art. L. 244-3.

Dès qu’une personne qui s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l’égalité de traitement établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement.

Chapitre V. Harcèlement sexuel

Art. L. 245-1.

Aux fins du présent chapitre, on entend par salariés tous les salariés tels que définis à l’article L. 121-1, ainsi que les stagiaires, les apprentis et les élèves et étudiants occupés pendant les vacances scolaires.

Art. L. 245-2. (

L. 13 mai 2008 )

Constitue un harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail au sens du présent chapitre tout comportement à connotation sexuelle ou tout autre comportement fondé sur le sexe dont celui qui s’en rend coupable sait ou devrait savoir qu’il affecte la dignité d’une personne, lorsqu’une des conditions suivantes est remplie:

Le comportement visé peut être physique, verbal ou non verbal.

L’élément intentionnel du comportement est présumé.

Art. L. 245-3.

Le harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail, tel que défini à l’article L. 245-2, est considéré comme contraire au principe de l’égalité de traitement au sens des dispositions du présent titre.

Art. L. 245-4.

(1)

L’employeur et le salarié doivent s’abstenir de tout fait de harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail, de même que tout client ou fournisseur de l’entreprise.

(2)

Par ailleurs, l’employeur est obligé de veiller à ce que tout harcèlement sexuel dont il a connaissance cesse immédiatement. En aucun cas, les mesures destinées à mettre fin au harcèlement sexuel ne peuvent être prises au détriment de la victime du harcèlement.

(3)

L’employeur est encore tenu de prendre toutes les mesures de prévention nécessaires pour assurer la protection de la dignité de toute personne à l’occasion des relations de travail. Ces mesures doivent comprendre des mesures d’information.

Art. L. 245-5.

(1)

Le salarié ne peut faire l’objet de représailles en raison de ses protestations ou refus opposés à un acte ou comportement de harcèlement sexuel de la part de son employeur ou tout autre supérieur hiérarchique, de collègues de travail ou de personnes extérieures en relation avec l’employeur.

(2)

De même, aucun salarié ne peut faire l’objet de représailles pour avoir témoigné des agissements définis à l’article L. 245-2 ou pour les avoir relatés.

(3)

Toute disposition ou tout acte contraire aux deux paragraphes qui précèdent, et notamment toute résiliation du contrat de travail en violation de ces dispositions, est nul de plein droit.

En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié peut demander dans les quinze jours qui suivent la notification de la résiliation, par simple requête au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité de la résiliation du contrat de travail et d’ordonner son maintien, ou le cas échéant sa réintégration conformément aux dispositions de l’article L. 124-12, paragraphe (4). L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision; elle est susceptible d’appel qui est porté par simple requête, dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du greffe, devant le magistrat présidant la Chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

Les convocations par voie de greffe prévues à l’alinéa qui précède contiennent sous peine de nullité les mentions prescrites à l’article 80 du Nouveau Code de procédure civile .

Art. L. 245-6. ( L. 23 juillet 2015 )

(1)

Le délégué à l’égalité ou à défaut, la délégation du personnel, s’il en existe, est chargé de veiller à la protection du personnel salarié contre le harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail. A cet effet, il peut proposer à l’employeur toute action de prévention qu’il juge nécessaire.

(2)

La délégation du personnel, et le délégué à l’égalité, s’il en existe, sont habilités à assister et à conseiller le salarié qui fait l’objet d’un harcèlement sexuel. Ils sont tenus de respecter la confidentialité des faits dont ils ont connaissance à ce titre, sauf à en être dispensés par la personne harcelée.

Le salarié qui fait l’objet d’un harcèlement sexuel a le droit de se faire accompagner et assister par un délégué dans les entrevues avec l’employeur, ou le représentant de celui-ci, qui ont lieu dans le cadre de l’enquête sur le harcèlement sexuel.

Art. L. 245-7.

Le salarié victime d’un acte de harcèlement sexuel peut refuser de poursuivre l’exécution du contrat de travail et résilier le contrat de travail sans préavis pour motif grave avec dommages et intérêts à charge de l’employeur dont la faute, appréciée par référence à l’article L. 245-4, a occasionné la résiliation immédiate.

Art. L. 245-8.

L’Inspection du travail et des mines est chargée de veiller à l’application des dispositions du présent chapitre.

Chapitre VI. Harcèlement moral ( L. 29 mars 2023 )

Art. L. 246-1.

Aux fins du présent chapitre, on entend par salariés tous les salariés tels que définis à l’article L. 121-1, ainsi que les stagiaires, les apprentis et les élèves et étudiants occupés pendant les vacances scolaires.

Art. L. 246-2.

Constitue un harcèlement moral à l’occasion des relations de travail au sens du présent chapitre, toute conduite qui, par sa répétition, ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne.

Au sens de l’alinéa 1 ^er les voyages professionnels, les formations professionnelles, les communications en lien ou du fait du travail par quelque moyen que ce soit et même en dehors du temps de travail normal, font partie intégrante de l’exécution du travail.

Art. L. 246-3.

(1)

L’employeur et le salarié s’abstiennent de tout harcèlement moral à l’occasion des relations de travail. Il en est de même pour tout client ou fournisseur de l’entreprise.

(2)

L’employeur veille à ce que tout harcèlement moral à l’encontre de ses salariés, dont il a connaissance, cesse immédiatement.

En aucun cas, les mesures destinées à mettre fin au harcèlement moral ne peuvent être prises au détriment de la victime du harcèlement.

(3)

L’employeur détermine, après information et consultation de la délégation du personnel ou, à défaut, de l’ensemble du personnel, les mesures à prendre pour protéger les salariés contre le harcèlement moral au travail.

Ces mesures, qui doivent être adaptées à la nature des activités et à la taille de l’entreprise, portent au minimum sur :

(4)

Lorsqu’un comportement de harcèlement moral à l’occasion des relations de travail est porté à la connaissance de l’employeur, il prend les mesures pour faire cesser immédiatement les actes de harcèlement moral conformément aux dispositions du présent article et procède à une évaluation interne qui porte sur l’efficacité des mesures de prévention ainsi que sur la mise en œuvre éventuelle de nouvelles mesures de prévention à prendre notamment par rapport à l’organisation de l’entreprise, à la révision des procédures appliquées en cas de harcèlement moral ainsi qu’à l’information des salariés. Cette évaluation ainsi que les réévaluations ultérieures se font après consultation de la délégation du personnel ou, à défaut, de l’ensemble du personnel.

(5)

Si le harcèlement moral au travail subsiste après la mise en œuvre des mesures ou si l’employeur s’abstient de prendre les mesures adéquates, le salarié concerné ou la délégation du personnel, après accord du salarié concerné, saisit l’Inspection du travail et des mines.

L’Inspection du travail et des mines entend le salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral à l’occasion des relations de travail ainsi que l’auteur présumé de l’acte de harcèlement moral et éventuellement d’autres salariés et l’employeur ou son représentant.

Suite à l’instruction du dossier et aux auditions réalisées, l’Inspection du travail et des mines dresse un rapport contenant, le cas échéant, des recommandations et des propositions de mesures pour faire cesser les actes de harcèlement moral.

Au plus tard quarante-cinq jours après réception du dossier, le directeur de l’Inspection du travail et des mines ou son représentant transmet le rapport complet à l’employeur concerné. En présence d’actes de harcèlement moral, le directeur de l’Inspection du travail et des mines enjoint à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser immédiatement ces actes de harcèlement dans un délai fixé en fonction des éléments du rapport.

En cas de non-respect de l’injonction dûment notifiée endéans le délai imparti, le directeur de l’Inspection du travail et des mines est en droit d’infliger à l’employeur une amende administrative en application de l’article L. 614-13.

Art. L. 246-4.

(1)

Le salarié ne peut faire l’objet de représailles en raison de ses protestations ou refus opposés à un comportement de harcèlement moral de la part de l’employeur ou de tout autre supérieur hiérarchique, de collègues de travail ou de personnes extérieures en relation avec l’employeur.

(2)

De même, un salarié ne peut faire l’objet de représailles pour avoir témoigné des faits relatifs au harcèlement moral.

(3)

Toute disposition ou tout acte contraire aux paragraphes 1 ^er et 2, et notamment tout licenciement en violation de ces dispositions, est nul de plein droit.

En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié peut demander dans les quinze jours qui suivent la notification de la résiliation, par simple requête au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien, ou le cas échéant, sa réintégration conformément aux dispositions de l’article L. 124-12, paragraphe 4.

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision; elle est susceptible d’appel qui est porté par simple requête, dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du greffe, devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

Les convocations par voie de greffe prévues à l’alinéa 3 contiennent sous peine de nullité les mentions prescrites à l’article 80 du Nouveau Code de procédure civile .

En cas d’action judicaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail telle que prévue par l’article L. 124-11 et lorsque la juridiction saisie constate qu’il y a usage abusif du droit de résilier le contrat de travail, elle condamne l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts non seulement compte tenu du dommage subi par lui du fait de son licenciement mais également, le cas échéant, de celui subi du fait du harcèlement moral dont il a été victime à l’occasion des relations de travail.

Art. L. 246-5.

(1)